甘肃医药2021年40卷第6期Gansu Medical Journal ，2021，Vol.40，No.6
·医院管理·
随着医药卫生体制改革的不断推进，社会竞争日益激烈，公立医院在迎来机遇的同时也面临着诸多挑战。各类卫生人才是医院可持续发展的基本条件。然而在人才管理体系逐步完善的环境下，医院专业技术人才流动仍然呈上升趋势，研究人才流失现象成为医院
人力资源管理的其中一个重要任务［1］
。本文对甘肃省某公立医院2015~2019年间卫生人才流动相关情况进
行统计分析，总结其流动的原因，并在此基础提出了相关的建议，为医院今后卫生人才的管理提供参考依据。1资料与方法1.1
资料来源
通过医院人事信息管理系统导出
2015~2019年甘肃省某公立医院以辞职、自动离职等
形式离开医院人员的相关信息。1.2
研究方法
使用Microsoft Excel 2010分析该院
2015~2019年流失的不同类别卫生人才的结构情况以及不同性别、年龄、学历、职称、工作年限、用工形式等方面卫生人才流失的特点。2结果2.1
基本情况
某公立医院2015~2019年间卫生人
才流失共计169人，其中护理人员为69人，占40.83%，医务人员57人，占33.73%，其他专业技术人员23人，占13.61%。见表1。
2.2流失卫生人才的特点流失卫生人才中，女性高于男性；年龄26~35岁人员最多，为112人，占流失总
某公立医院近五年卫生人才流失现状分析及对策
朱洁祝意
兰州大学第二医院，甘肃兰州730030
【摘要】目的：分析甘肃省某公立医院卫生人才流失现状及原因，为医院人力资源管理提供有效的科学依据。方法：导出医院人事管理信息系统2015~2019年因辞职、调出等各类流失卫生人才的信息并整理，同时分析其变化情况。结果：医务和护理人员是人才流失的主体，其中护理人员是主要流失对象。结论：医院应采取有效的综合管理措施，避免或减少医院卫生人才的流失。
健康管理师就业真实情况【关键词】公立医院；卫生人才；流失；对策中图分类号：R197.3
文献标识码：A
文章编号：1004-2725（2021）6-0550-03
基金项目：国家社科基金项目（项目编号：20AZD032）第一作者：朱洁，女，副研究员，从事人事管理工作。E-mail ：****************
人数的66.27%，其次是36岁及以上人员，为46人，占流失总人数的27.22%；硕士研究生及以上学历流失68人，占流失总人数的40.24%；非在编流失的人才高于在编；来院工作年限6~10年的流失人才共计90人，占流失总人数的53.25%。见表2。3讨论
本研究显示，流失人员最多为护理人员，女性高于
男性，硕士研究生以上学历人员流失较多，来院工作6~10年流失人才位居首位。3.1医院卫生人才流失的原因分析
3.1.1社会因素。西北地区地理位置偏远，与发达地区经济发展不平衡，导致卫生人才年平均收入存在明显差距。我国卫生人才作为稀缺资源，各地区需求紧张，收入差距明显，所以卫生人才“东南飞”的现象在所难免。此外，公立医院的卫生人才对某些民营、外资或其他行业优厚的薪酬福利待遇及灵活的管理机制所吸引，导致公立医院卫生人才的流失。
随着人民的健康意识和维权意识日益增强，对卫
人数构成比（%）人数构成比（%）人数构成比（%）人数构成比（%）2015
1032.261445.161 3.23619.35312016923.681642.11718.42615.793820171140.741140.74414.811 3.702720181642.111334.21513.16410.533820191131.431542.8638.57617.1435合计
5733.73
6940.83
2011.83
2313.61
169
550··大专可以考教师资格证吗
甘肃医药2021年40卷第6期Gansu Medical Journal，2021，Vol.40，No.6社保个人网站入口
硕士人才引进事业编生人才的要求也越来越严格，提高了卫生人才的职业风险系数，导致医患关系紧张。医院卫生人才长期处于超负荷、高压力的工作状态，造成一部分工作人员身心疲惫，不堪重负，因此选择比原岗位工作环境相对轻松的新单位，甚至离开医疗行业。
3.1.2医院因素。医院卫生人才对薪酬福利待遇是否觉得公平是选择去留的关键因素，薪酬既包括工资、奖金等直接收入，也包括个人发展机会和环境、培训进修等非直接报酬。医院目前存在多种用工方式，随着编制外卫生人才的比例越来越大，医院对其进行了相关技能培训，并缴纳五险一金。若医院没有形成科学有效的绩效管理机制以及健全的激励机制，同时由于“大锅饭”现象在公立医院普遍存在，当员工的薪酬福利待遇没有充分体现出他们的劳动价值时，一定程度上打击了员工的积极性，直接影响医院的医疗服务质量，同时对医院卫生人才结构梯队稳定造成了一定的影响，造成人才流失。
卫生人才是医院可持续发展的基石，医院要充分体现文化凝聚力，打造正确价值取向、共同理想信念、高尚道德境界的卫生人才工作体。近年来医院在文化建设方面倾向于员工高报酬、高收入、高回报来留住人才，未高度重视核心价值观建设层面；另一方面，受传统观念的影响，某些科室忽略了组织文化建设，习惯简单粗暴的管理方式。长此以往，导致医院文化凝聚力不足，直接影响员工的归属感和认可度，最终导致医院卫生人才流失。
3.1.3个人因素。内因是事物发展变化的根本原因，个人因素是卫生人才流失的内因。一些员工因继续教育、结婚生育、配偶调动工作、子女上学、解决住房等家庭情况不得不做出选择；此外卫生人才流失与个人性格特征、健康状况、心理压力等方面也有一定的原因，由于个人能力发展空间受限，追求个人更好的发展，寻适合自己的平台也是造成医院卫生人才流失的关键因素。
3.2对策
3.2.1逐步完善健全医院人力资源管理制度体系。当今医疗行业的发展，既存在机遇，也面临挑战，医院的优质竞争力之一就是管理［2］。结合医院实际情况，医院应逐步完善健全人力资源管理制度体系，充分分析员工的内部需求，建立健全人才培训工作机制，坚持把人才培养摆在医院优先发展的战略地位，帮助和指导员工建立个人职业生涯发展规划。建立与绩效、培训和发展能力紧密结合的内部晋升制度，采取公平、公正、公开的岗位竞聘制度。完善绩效考核体系和分配制度，提供公平合理、
有竞争力的绩效薪酬福利［3-4］，最终做到医院卫生人才管理服务和医院发展的双赢，减少甚至避免优秀卫生人才流失情况的发生。
3.2.2逐步完善健全医院多种用工形式保障机制。医院应建立健全不同用工形式同工同酬的薪酬体系，逐步打破用工形式不同造成的待遇差别［5］。各类用工形式的职工在晋升职称、外出培训进修、岗位管理竞聘等方面一视同仁，同时让非在编人员同等享受医院的各项福利政策。医院还应增强《劳动法》《劳动合同法》等相关法律意识，减少员工人事纠纷，制定在聘用、辞职、辞退等方面的合法合规程序［6］。
3.2.3加强医院文化凝聚力的建设。医院文化是医院影响力、口碑、核心价值观及服务理念的体现，良好的医院文化不仅能够优化组织架构和岗位关系，科学设置岗位，提高员工忠诚度和满意度，营造和谐、团结、协作的轻松工作氛围，而且还能够让员工围绕医院及自身奋斗目标，努力工作，提高自身能力和水平［7］。因此，医院应加强医院文化凝聚力的建设，以医院文化为依托，树立培育医院核心价值观并以之为行为导向，将医院经营服务理念通过多种形式向职工宣传与阐释，让员工进一步深刻理解医院文化内涵，将员工日常工作与医院文化结合起来，从而使员工认可、认同医院文化。医院可以通过入职岗前培训、年度考核等多种形式向职工传达医院经营服务理念，增强员工对医院文化的心理认同感和归属感，必须加强医院的医德医风建设，以多种形式建设良好的医院文化［8］。不仅以事业留住卫生人才，更要以感情留住卫生人才，做到人尽所长，最终对人才流失产生防范作用。
3.2.4逐步完善医院人才梯队发展规划与管理。医院
表2某公立医院2015~2019年流失卫生人才类别情况
类别类别细分人数构成比（%）性别男5029.59
女11970.41
年龄（岁）0~2511 6.51
26~3511266.27
≥364627.22
学历硕士研究生及以上6840.24
本科5834.32
专科及以下4325.44
职称无9656.80
初级3218.93
中级2313.61
副高及以上1810.65
用工形式在编6337.28
非在编10662.72
来院工作年限（年）≤54627.22
6~109053.25
11~151810.65
≥16158.88
551··
甘肃医药2021年40卷第6期
Gansu Medical Journal ，2021，Vol.40，No.6
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用药的情况。而对于浓度依赖性抗菌药物左氧氟沙星，其效果取决于药物的作用浓度，只需一日一次给药，以达到最大疗效，避免多次给药，增加其肾毒性，刘立丽
［13］
的研究中也发现了此类问题。
点评过程中发现，联合用药不合理的例数较少，但也存在抗菌药物与其他药物联合使用的情况，若抗菌药物与其他药物若配伍不当，所引起的中毒对患者的健康状况有较大影响，如碳青霉烯类与丙戊酸钠合用，使得丙戊酸钠的血药浓度降低，诱发癫痫
［14］
。
综上所述，采用行政干预抗菌药物合理使用效果明显，基层医院应加强医师用药的合理性，同时提高患者对抗菌药物的认知水平，防止抗菌药物滥用，但同时也应注意行政干预过度，出现本应该使用抗菌药物预防感染但未使用的情况，加强临床药师在合理用药中所扮演的重要角，使抗菌药物更好地应用于临床。
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在人才选拔聘用方面，引进与培养并重，保障人才可持续发展。坚持全职引进与柔性引进并举，通过调入、短期或长期聘用、兼职、讲学、技术指导等多元化人才引用制度，为长期人才搭建成长平台
［9］
。当医院面临核心
卫生人才流失的情况时，后备人才继续顺利有序的开展工作。因此，医院选拔聘用卫生人才方面，首先要建立适合医院发展的人才选拔制度；其次应结合医院实际情况制定人才管理办法，有针对性、有重点的培养孵育医院现有人才，确保他们能冲击更高层次的人才梯队；同时重视对人才的培养，做到感情留人、事业留人，让其对自己的发展前景有信心，从而使其能够安心工作。
综上所述，医院在当今市场竞争激烈的环境中，谋求生存与发展，应时刻加强医院卫生人才队伍管理，面对新的机遇和挑战，医院结合自身实际情况，应该有计划、有重点、有选择、有步骤地实施人才发展战略规划，形成科学、合理、高效的绩效管理和激励机制，打造一支高素质、高水平、高专业的人才结构稳定的卫生人才队伍，才能有效提升医院整体实力，提高综合医疗服务能力和水平，有效推动医院的长远发展。
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