今年初级会计师报名时间医院人才队伍建设存在问题与对策
甘肃省敦煌市医院人力资源部 736200
人才是医院发展的第一资源，也是医院在激烈的竞争中立于不败之地的重要因素。近年来，医疗市场竞争愈演愈烈，医院人才建设在竞争中所显现的意义日益明显。医院如何吸引优秀人才、合理利用人力资源，避免人才流失，已成为医院管理者面临的重要课题，加强医院人才队伍建设，已成为医院持续健康发展的关键环节。医院必须要规范人才建设规划，用好现有人才，留住关键人才，培养和引进急需人才，以人才优势来彰显在医疗市场的竞争能力，提高医疗质量和服务水平。
平等权
一、医院人才队伍的现状：医院目前的人才资源数量与结构不容乐观，尤其是高级人才极为缺乏。
（一）医院人才缺乏，人才断层现象突出，分布不平衡、人才梯队不合理。
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1、医院人员配置达不到要求。医院核定床位500张，核定编制307个，全院现有在编人员262人，尚有空岗45个。高级核定岗位47个，实际占用岗位18个，空岗29个。中级核定岗2019六级成绩查询
位138个，实际占用91个（其中临床医生40名），空岗47个。现在医院正在发展上升期，业务量剧增，如果仅靠正式在编人员，已不能满足业务开展的需要。按照卫生部《三级综合医院评审标准实施细则（2012年版）》、《综合医院组织编制原则》的要求，敦煌市医院工作人员总数应达到800人，专业技术人员应达到560人。目前我院现有工作人员510人，专业技术人员395人，
2、医院现有人才极为缺乏，人员断层现象突出。我院395名专业技术人员中，仅有1名博士学位人才。硕士研究生在读17人，占专业技术人员的4.3%，本科学历56人，占专业技术人员的14.2%。副高以上职称26人（含返聘8人），平均年龄为51岁，年龄最大的72岁，中级职称人员91人，平均年龄41岁。院内初级职称人数补充不足，后备力量空虚，而我院近三年引进的30余名大学生，需要先进行规培再执业，医生培养周期长，需要3-5年才能独立执业，导致人才断档更加严重。
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3、医院人才分布不平衡，梯队建设不合理。全院临床及医技科室有24个，而在这些岗位的医生仅131名，持有执业医师证，能够单独承担工作任务的医生（包含科主任）仅98名，平均每个科室只有4名医生。门诊部副高级以上职称的医生3人（其中返聘2人），中
级职称医生4人；酒泉市重点专科：儿科、肝胆胰外科、骨科、中医脑病内科4个临床科室，副高级以上职称的医生仅5人（其中返聘2人），中级职称医生12人；其他16个临床科室副高级职称的医生仅15人（其中返聘4人），中级职称的医生仅26人。部分临床、医技科室没有副高级以上职称且科室的专业技术职称分布不合理。一些 先进技术和设备也苦于人员缺乏，而无法快速发展。
（二）医院高级专业技术人才引进难。
由于我院地处西部边缘地区，相比大中城市，人才的“软环境” 建设不够完善。现有的人才政策包括诸如给予科研补贴乃至成果奖励、安家补助费、生活补贴、配偶工作、子女入学入托等，不足以吸引高级专业技术人才来院长期工作。其次，现有人才引进方式传统、单一，通过校园招聘会及网络招聘很难引来高级专业技术人才。
（三）医院招聘人员稳定性差。
医院现有临聘职工233人，占到了全院职工总数的45.6%，这其中，专业技术人员又占到了71%。部分临床科室的护理人员全部为临聘人员，如果没有他们，医院的医疗业务将无法
正常运行和发展。尽管近年来我院一直在着力改善招聘人员待遇，但招聘人员由于收入低、工作压力大等因素存在归属感不强、流动性大的问题。2013年至2015年，招聘人员流人达到了65人。
二、医院人才队伍建设对策
（一）大力开展人才引进，重点引进高级专业技术人才。
1、为了缓解我院医务人员短缺的现状，进一步优化人力配置，对应届生和初级专业技术人才，医院采取多形式，多渠道，依据公开、平等、择优的原则，主动到各医学院校或面向社会招纳贤才。从2013年开始，每年3月、11月由医院领导带队，在相关部门的配合下参加各大医学院校的现场招聘会，招聘医院急需的临床专业技术人员，补充医院发展的人才需求；同时对医院进行大力宣传。三年来共引进38人，引进外来优秀人才充实中青年骨干力量，解决人才梯队断层的问题，为科室注入新的血液。
2、用更实用、有效的人才引进方式引进高级专业技术人才。
（1）对于对引进的长期固定高级专业技术人才，医院给予以下优厚待遇：享受国家规定的
湖南建设人力资源网和报考平台工资、奖金和福利；提供住房一套，安家费10万元（分3年付给）。
（2）实施“不求所有，但求所用”的人才柔性引进政策，打破户籍、地域、身份、档案、人事关系等人才流动中的刚性制约，在不改变和影响人才与所属单位人事关系的前提下，引进高级急需紧缺人才。尝试与兰州、新疆、青海等地的三级医院合作创建“技术协作中心”开启借才引智之门，以学科强、技术硬、水平高为要求柔性引进三级医院的高级技术职称医师，让他们担任科室主任、专科技术顾问、学科带头人等角，参与到医院的医疗管理、技术提升、学科发展等方面。依托三级医院的技术，通过柔性引进人才提升医院的服务能力，给医院带来新技术、新项目，不断提升医疗水平、保障医疗安全，满足老百姓的看诊需求。
（二）加大继续教育资金投入，完善人才梯队建设，重点培养年轻医务人员。
在继续教育方面，对现有人才给予大力支持：一是充分发挥院内专家的传、帮、带作用，每月邀请院内专家进行一次全院性的讲课；二是积极鼓励科室内的小讲课，各科室每月组织2—4次小讲课，坚持进行疑难病例讨论、技术交流讲座等多种形式的学习；三是鼓励本院职工自学，进行国家认可的硕士研究生学历教育。医院积极为现有技术骨干创造科研条
件，给予申请人资金补助（省级3万元，市级2万元，市县级1万元），鼓励申报课题，钻研业务。每年度对通过评审的成果鉴定和新技术、新项目的主持完成人予以奖励。同时鼓励临床医生撰写各类论文，并按相应标准进行奖励。医院要充分满足年轻员工的心理需求，实行人性化管理，用真情留住人才。从专科发展的需要出发，加强科室综合管理，提拔医德好、作风优良、技术素质过硬年轻员工直接参与科室的管理与业务工作。
（三）加强横向联系，拓宽短期合作渠道，提高医务人员业务水平。
通过与上级医院和兄弟医院横向合作，运用 “请进来”、“派出去”、“团队带团队”、“科室对科室”等多种方式，从人才、技术、专科能力建设等方面，提高自身素质。近年来，我院先后与北京空军总院、兰大一院、兰大二院等国内、省内知名医院建立协作医院关系，医院定期聘请专家来院进行讲学和技术指导。专家们通过专题讲座、教学查房、病例讨论等方面的业务帮带，为广大医护人员提供了学术交流，科研合作的平台，使工作人员在业务和理念方面得到很大的提高。
（四）期望政府及人事部门给予政策上的倾斜，给予帮扶支持，增加财政投入，助推人才引进步伐。