与西方一百多年的发展历史相比，我国推行公务员考核制度的时间仍然较短，加上特殊的中
程序，对所属公务员的德、能、勤、绩、廉进行的阶段性考察和评价，并以此作为调整公务员职务、级别和工资以及公务员奖惩、培训、辞退的依据和制度。
著名经济学家哈罗德。孔茨和海因茨。韦里克认为：'差不多在所有的场合，不论是工作消
遣，都存在某种形式的对表现的评价。而且，大多数人，尤其是那些有能力的人，都想了解自己干得如何。'在管理工作中，必须经常地对管理人员进行定期与不定期的考核。人事管理是由若干基本环节组成的开放系统，这些基本环节主要有选任、考核、奖惩、交流、待遇、培训、安置、统计等。在这些活动中，考核是最重要的一环，是其他各项工作的基础，为其他各项工作提供科学客观的依据。按照科学的方法建立公务员考核制度对于客观、科学、全面地评价公务员的政治表现与岗位职责的履行有重要的现实意义。
（一）有利于建立一支高素质、专业化、便于管理的公务员队伍
在行政管理中最关键的就是管住管好公务员，而改革、完善公务员考核制度是管住管好公务
员的重要手段。考核作为政府机关依法对公务员管理的一个重要环节，通过考核对公务员的德、能、勤、绩、廉作出全面客观的评价，以此形成对该公务员进行培训、奖惩、升降、工资增减等的客观依
据。没有完善有效的考核就不可能有一支高素质、专业化的公务员队伍，就不可能有科学高效的行政管理。而这两者都须由有效的考核制度来保证。
（二）有利于提高政府工作办事效率，进一步增强其对加入WTO后所面临的复杂的国内外
发展形势和严峻挑战的应对能力
在成功加入WTO后，对我国政府来说，发展机遇与风险并存。我们要清醒地认识到，在如
此好的发展机遇与严峻挑战面前，政府如何依法行政，如何提高行政效率，如何更好地为经济发展建设搭好平台，是一个迫切需要解决的问题。而这个问题的解决，有赖于政府公
比较容易考的公务员岗位务员能力、素质的提高和服务、敬业精神的增强。因此，改革公务员考核制度，对公员实行绩效考核为主要内容的考核办法有着极其重大的政治意义和经济意义。
（三）有利于克服政府用人上的不良风气
实行科学、有效、严格、全面的考核，将良性竞争机制引人到公务员制度中来，能够从根源
上纠正公务员管理上的诸多不良风气，从用人体制上遏制贪污、腐败现象，防止继续出现一些公务员一边受到提拔重用一边不断做出祸党害国、违法乱纪的丑恶行径，同时也可消除干好干坏一个样，干与不干一个样的不负责任的不良工作作风.
同时我们也应发现，目前在公务员的考核中还存在一些不如人意的地方，需要认真加以研究
解决。目前，我国公务员考核制度中还存在着以下几个方面的问题：
（一）考核过程和结果容易受到考核者主观因素左右，考核制度法制化建设任重而道远
在公务员考核的具体实践过程中，因为考核的主体和客体都是社会的人，所以在考核的过程
和结果认定上，考核人员的个人主观评价往往会成为决定被考核者前途命运的关键性因素。而我国的公务员制度至今才发展了二十多个年头，与西方比较健全完善的公务员制度比起来还属于起步阶段，'完事开头难'，那么随之配套的公务员考核制度也必然是先天不足的，在考核制度的起草及不断地发
展完善的过程中，政府虽然已经尽了最大的努力和花了很大的心血去修改和细节化，但是必然还有很多没有想到和没有做到的规定和细节。我们也可以充分地理解，在这段'阵痛期'内，也就难免会出现'人为考核大于法制考核'的现象了。
（二）考核评优轮流坐庄\排排坐\，对不称职人员'一片和气'
《中国公务员法》中第三十七条规定：\定期考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资
以及公务员奖励、培训、辞退的依据\，明确指出考核等次与职务升降、工资高低挂钩，有\连续三年评为优秀可以在本职务对应级别内晋升一级\的奖励措施，关系到每个人的切身利
益，因此人人关注。有的单位和领导对考核工作的重要意义认识不深，宣传不力，错误地把公务员考核等同于过去的年终评先进；还有的单位和领导会本着'平衡兼顾'的原则，怕因为考核结果的不同制造出职工之间的矛盾，不利于社会和单位的团结，就采取轮流坐庄'排排坐'的办法，最后这种错误的考核想法和做法必然导致职工轮流坐庄当优秀。而对评选\不称职\人员则避重就清，迁就照顾，能不评就不评；对已明显考核结果为\不称职\的干部，仍然采取欺上瞒下、尽量掩饰等办法，尽量使其\称职\这样做既可以使单位对上层领导部门好交代，博个好印象；又可避免被评选为'不称职'的人员单位领导评理、吵闹。这样看似公平的考核，才会真正地评出了矛盾，评出不团结，评出消极情绪。
（三）忽略平时考核的作用，没有真正作为年度考核结果的基础依据
尽管《国家公务员考核暂行规定》明确规定：'年度考核以平时考核为基础'，但目前，有
关部门对公务员的平时考核如何进行并没有明确具体的规定。在公务员考核制度的具体实施中，平时考核的力度过于弱化，没有真正做到平时考核与年度考核相结合，没有真正作为年度考核结果的基础依据。
（四）考核结果的使用效果不理想，对公务员的激励效果不明显
按照考核制度的有关规定，考核在干部管理中具有无可置疑的权威地位，其结果理应作为对
被考核者实施奖惩、任用、培训等项管理的基本依据。因为目前的年度考核工作仍存在一定缺陷，考
核结果的使用效果不太理想，所以当前我国公务员的考核结果往往不能体现奖勤惩惰，赏罚分明的激励机制。这样的考核结果无法与公务员的晋升、培训、奖惩等环节挂钩，使考核失去了真正的意义。
以上种种不良问题，不仅会直接挫伤广大公务员的积极性，而且由于考核不公平，会对公务
员制度本身的法律权威性会受到损害，而且党和政府的形象也会受到影响。
上述问题产生的主要原因有以下几点：
（一）考核标准笼统，细节化程度不够
考核标准属于考核指标中的一项，考核标准通俗地说就是指'怎样才算做得好'一般来说，
考核制度应以职位分类为基础，不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同的考核指标体系，以便全面、具体地反映公务员在工作中的各方面表现。现行的考核制度将考核内容分为'德、能、勤、绩、廉'五个部分，考核标准也只是定性地做了些说明，没有明确的判断尺度，缺乏对具体人员岗位的针对性。考核评价误区主要有以下几个方面：1.首因效应。首因效应，指对某人的评价往往受到第一印象所左右，先人为主，而且很难改变。2.晕轮效应。晕轮效应是指考核者可能从被考核者的某一特征出发，推导出对其它特征的考核结论，过于夸大或缩小别人的优点或缺点。3.对照效应。对照效应是指考核者可能将被考核者与前一位考核对象或自己进行对照，从而根据考核者的印象和偏爱做出有偏差的考核结果。4.折中效应。不少同志在考核的民主评议中，往往存在一种最好的难、最差的难说的心理，往往将所有被评议对象定得相差无几，以至无法拉开档次，因而常常出现评议结果集中在称职和基本称职上，优秀的少，不称职的更少。
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