摘要：为提高政府治理能力与现代化水平，建设忠诚尽职的高素质公务员队伍，对公务员制度进行改革刻不容缓。2019年6月开始施行的新公务员法做了新的调整，职务与职级并行制度正式全面推行。本文对职务与职务职级并行制度展开研究，分析了制度设计的背景，并从优点与不足两个方面进行了讨论。作为高层决策者，必须要不断完善制度，作为公务员，要对中央有信心，安心做实事，为人民服务。
关键词：领导职务；职级；考核；晋升；基层公务员
一、职务与职级并行制度改革背景
在职务与职级并行制度施行之前，我国公务员只有领导职务这一条晋升通道，且该通道呈现金字塔结构，职务越高，职数越少。当职务级数决定待遇的规定与社会中的官本位思想
形成碰撞，担任领导成了无数人眼中获得财富与权力的唯一途径。而庞大的公务员数量与有限的职数之间有着极大的矛盾，这也产生了很多不良结果。如买官卖官的现象猖獗；或是一些公务员认为晋升无望，而现有待遇过低，无法负担生活成本，通过收受贿赂来缓解生活压力；部分公务员选择懒政怠政，不再用心工作。这消磨尽了无数公务员的斗志，让整个公务员体略显疲态。如今正值政府转型升级，打造服务型政府，需要公务员队伍加强能力建设与作风建设，提升政府治理能力与现代化水平。推行职务与职级并行制度就是加强公务员队伍建设的一次重大战略部署。
二、推行职务与职级并行制度的积极作用
（一）双重激励，激发活力
新制度的推行拓宽了公务员职业发展空间，为公务员提供了物质与精神上的双重激励，促使其在历练中不断晋升与提高。
在物质层面，新的制度根据公务员所任职级执行相应的工资标准及福利待遇，公务员通过职级晋升有机会获得与领导职务同样的薪资报酬，在物质层面缓解了公务员的生活与
2019公务员职务与职级并行实施细则及解读家庭负担。此外，将考核结果与公务员晋升职级相结合，实现了考核与物质奖励的真正挂钩，可以充分发挥激励机制的作用。在精神层面，“由于物质激励常常包含有对人劳动的肯定因素, 劳动报酬的多少一定程度上体现了劳动的价值本身。”[1]因此职级晋升对于公务员而言，不仅是福利待遇的提升，更让公务员发现自己的价值，增强公务员的满足感。同时也让公务员感受到来自中央的重视与关爱，增强对党的忠诚心、对人民的感恩心，也激发自己的事业心。
（二）实干择优，能上能下
此前，懒政怠政、态度恶劣的公务员却仍然可以混迹于公务员队伍，严重影响了干部队伍的建设以及政府机关形象，加重了公务员与众之间的隔阂。公务员应全心全意为人民服务，接受人民监督。相较于之前“能上不能下”，这次改革打破了人们原有的“铁饭碗”思想，体现了正确的选人用人导向。考核不称职的需要降低职级，不尽职尽责为民服务、不干实事的公务员可能随时被淘汰。这种制度设计增强了公务员的危机感，有利于激发公务员队伍的斗志。以考核与晋升挂钩的方式，凸显公务员干实事的重要性，为选拔优秀人才提供制度支持。能上能下，渠道畅通，让不合格的公务员让出职位，把机会留给有能力、
有才华、有理想、有抱负的公务员，既能净化政府内部的风气、保证党的纯洁性，又能提升公务员队伍的整体实力。
（三）向基层倾斜
目前我国基层公务员约占公务员总数的60%，是相当重要的一部分。然而众多基层公务员面临着一系列现实问题。导致基层既留不住现有人才，也吸引不了新的人才，基层的建设和发展受到了严重影响。
基层是直接面向众的窗口，基层公务员的工作态度与办事能力，决定着众的直接利益，也直接影响着人民众对于党和政府的评价。这次改革突出基层一线，重点关注基层公务员的生存与发展环境，坚持向基层倾斜的导向，体现了中央对基层的关心，让广大基层干部有更多满足感，提高了公务员体的士气。其次，“为政之要，莫先于用人”。我们的脱贫攻坚、乡村振兴等重要工作需要基层人才来实现落实。而想要吸引更多的人才，则必须提高基层工作人员相关待遇保障。制度向基层倾斜，满足基层公务员的成长需要，可以增加基层的吸引力， 保证基层工作的人才合理分配和正常开展。
三、职务与职级并行制度现存不足
（一）职数比例分配不当
《公务员职务与职级并行规定》中对于晋升职级有着具体的比例职数规定，如晋升一级至四级主任科员的人数不得超过机关综合管理类职位数量的60%。这样的比例限制有着“一刀切”的性质，存在一些潜在的问题。一是可能会浪费名额。在个别机关，晋升名额有剩余，为了不浪费名额，而提拔一些不够优秀的人员。二是一些机关会缺少名额。对于县级以下机关，晋升一至四级主任科员的名额并不充裕。规定中提到县（市、区、旗）、乡镇机关二级调研员不超过机关综合管理类职位数量的2%，即50个人的机关只有1个晋升名额。对于人数少甚至不足50人的机关，按照“舍余数、取整数”的原则核定，几乎没有名额，公务员很难获得晋升高层职级机会，相当于在职级晋升通道上又为公务员设立了“天花板”。这样工作年限在晋升中的优势难以体现，年轻公务员与年长公务员在职级上拉不开差距。
（二）评价标准实践性低
在《公务员职务与职级并行规定》中指出“公务员晋升职级应当根据工作需要、德才表现、职责轻重、工作实绩和资历等因素综合考虑”，考核标准过于泛化。虽然在规定中作出
了定性说明，但缺少对于公务员工作考核的精细化标准，实践性低。例如德才表现被认为是衡量一个公务员的重要部分，但是对其的衡量一直流于形式。考核工作的模糊度，会影响考核工作的开展，也会影响考核结果的可观程度，从而导致考核成了敷衍，不被重视。考核标准明确将使得考核更具有操作性，可以更好地选拔人才。同时，科学的考核标准可以起到激励作用，让公务员工作更有方向；但新出台的相关规定中仍未能提出有效的解决方案，这会影响到职级晋升的激励效果，我们必须要创新考核方式，延伸考核视角，提升考核标准的针对性、有效性。
（三）人为因素控制不足
符合晋升年限的人有很多，但因为存在比例的限制，只有极少的晋升指标。最后晋升人选由“党委（党组）集体研究、民主推荐、组织考察”等程序决定，虽说是综合考量公务员的“德能勤绩廉”，但依然是以领导主观判断为主，其中掺杂着众多的人为因素。这会使得一些公务员无心工作，想方设法讨好领导，造成公务员体内不正之风盛行。同时，给了领导晋升评优的权限，就等于给了权力寻租的生存空间，会带来官僚主义、领导内定等各类不良现象，难以形成客观公正的结果。相关法律文件中，对于考核主体责任缺乏明确的划
分，一些被考核公务员对于考核结果感到不公，却很难依法追究相关主体的责任，维护自己的权益，这使得考核中的一些不正当行为更加肆无忌惮，再次挫伤公务员积极性。想要实现职务与职级并行制度设计的初衷，必须要进一步落实监督机制，减少人为因素带来的的负面影响。
（四）领导兼任占据名额
《公务员职务与职级并行规定》中第二十九条“根据工作需要和领导职务与职级的对应关系，公务员担任的领导职务和职级可以互相转任、兼任；符合规定资格条件的，可以晋升领导职务或者职级。”按照规定，担任领导职务的公务员可以兼任职级，同时可以按照就高原则享受待遇，凸显了职务与职级并行制度的择优导向。职级晋升对领导职务公务员也是一种肯定，对其工作有激励作用。但是这样的制度设计，可能会致使在执行中领导干部占据了大量的职级晋升名额，普通公务员晋升的难度反而加大。一人占用两个级数，在职数紧张的情况下，也会加重其他公务员的不满。领导可以兼任，但必须要有控制一定的比例，保持适度，否则会同样堵塞其他公务员的晋升通道，无法发挥出职务与职级并行制度的最大功效。
参考文献：
[1]阳东辰,李苑凌.青年公务员需要特征及激励对策研究[J].重庆大学学报(社会科学版),2007(01):54-57.
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