面试中存在的主要问题与对策

面试中存在的主要问题与对策
    摘 要：企业竞争优势的关键，是人才优势,如何有效识别甄选人才是人力资源建设的重大课题。面试是目前企业人才招聘、甄选的最主要工具，是人员选拔中最传统、使用频率最多的一种方法，然而大多数企业在招聘面试过程中出现了很多问题，导致企业不能招到适合的人才。为了使企业更好地招聘到合适的人才，本文分析了当下招聘面试工作中存在的主要问题，提出了一系列解决问题、完善招聘面试工作的有效对策。
    关键词：面试；问题；对策
一．企业招聘面试意义
    二十一世纪是人才的竞争，是知识的竞争，谁能拥有人才谁就掌握了现代企业制胜的武器，面试是使用频率最多的一种方法。面试是指在招聘甄选过程中，主试和被试在特定的、
经过精心设计的场景中进行互动式信息交流过程。它是面试官倾听、感觉、分析、判断等多种方法手段，由表及里，对被测者进行测试的方法。
    通过面试, 招聘双方都可以获得更全面更真实的信息, 以便组织做录用决策, 同时求职者也有机会进一步了解组织情况, 决定是否加入该组织, 所以招聘面试非常重要。近年来, 企业对改进面试有效性非常关注,但还是发现很难招到合适的人才。因此只有正确认识和处理人才招聘的常见主要问题，招聘工作才有事半功倍的效果。
二．企业招聘面试存在的主要问题
近年来, 尽管面试在很大程度上得到了良性发展, 但从各企业的面试准备、过程、结果方面来看, 还存在一系列的问题。这些问题导致了面试的无效，企业常常出现“花大力气招到的人却并不能胜任工作，好不容易招到了一个非常看好的重点培养对象，结果工作不久就提离职了”的局面，这种尴尬的局面在企业中依然普遍存在。
1．企业缺乏面试的客观标准和依据
我国很多的企业没有明确的工作分析报告，对岗位性质的调查和说明是空缺，故招聘人员
不能更好地招聘到所需要的人才。现在有很多的企业都是根据企业的职位说明书的要求来进行对候选人的面试。在这些职位说明书中, 谈得最多的是职位的工作说明, 对人员任职要求却表达得很少，而且企业对这些职位说明书是很少进行修改的, 然而由于科技的进步或企业的发展, 有的职位要求是已经不需要的；而有些新增的附加的工作说明, 却由于职位说明书上没提到而不会出现在面试过程中。在缺乏科学的岗位分析和职位说明书的情况下，招聘人员难免也会发生相应的错误，导致一些招聘人员设计出最理想的工作条件要求，但却很少能够在公开招聘过程中到满足这些理想条件的求职者，这样无形中就会因为一些错误的理由而拒绝企业所需要的人才。所以, 单纯依据职位说明书来进行面试缺乏科学性和针对性。
2．招聘面试队伍缺乏专业的培训
公考面试万能对策句
最先与应聘人员接触的是企业的招聘人员，在某种意义上，招聘人员是企业的窗口，一言一行都代表着企业的形象。目前，绝大部分企业的忽视面试官队伍的建设，导致企业面试效果不佳，常常招来不合适的人员，使企业的资源受到巨大的浪费。招聘人员在沟通技巧以及礼仪方面没有经过专业的培训，在对企业了解甚少的情况下, 应聘人员会根据在招聘中
招聘工作人员的表现、印象、素质来推断和评价企业组织, 进而决定是否选择于它, 这样就影响了企业招聘的质量。 
如：国内一家著名网络搜索公司招聘管理人员，面试过程中考官极不耐烦，应聘者一句话没有讲完就被粗暴地打断，很多应聘者发誓再也不进入这家公司工作。因此，这家企业的招聘工作出现问题就一点不奇怪了。
3．面试问题不专业
在面试时，面试提问往往不够专业。比如应聘者在简历上写爱好看书，主考官问询问应聘者平时都看什么书？他肯定不会说其实平时只看武侠小说，如果应聘者在简历上特别提到参加过某某比赛取得了第三名的好成绩，你不深入提问肯定不知道原来参加比赛的只有四个人，第三名其实是倒数第二名。
（1）面试官提问的随意性，面试问题非结构化。在招聘面试过程中，面试的方法有很多，如情景模拟、行为面试法、无领导小组讨论法、压力面试等。鉴于面试方法众多，企业在面试的过程中结合岗位本身应采取适当的方法。在实际招聘中，招聘人员提出问题较随意，甚至与面试毫无关系，搞得双方都很尴尬，让应聘者对企业管理层深感疑惑。
如：在某商场的招聘面试中，由于主考官是位热衷于股市的人士，结果当他在面试中发现一位似乎很精通股市的应试者时，他就忘了自己的主考官身份，辟天盖地地问了许多有关股市方面的具体问题，与其说是面试，不如说是聊天，双方可能会尽兴而归，但面试官对候选人的能力仍然不了解。
（2）不了解应聘者的动机。目前，企业招聘面试经常忽略关于工作动机的考查。多数面试官会把精力集中在考查应聘者的专业知识、业务能力和工作业绩方面，而不关心员工的真正工作动机。如果应聘者仅是为了一份生活保障而来应聘工作，他会试图顺应面试官的嗜好，而隐藏个人的喜好和价值取向。同时，如果没有良好的工作动机，员工就会缺乏主动性而处于一种消极的工作状态，这是企业发展的一大隐患。
（3）把求职者的工作经验视为能力。很多面试官认为求职者有了某种特定方面的经验就意味着其具备了这一方面的能力。他们认为经验是比较容易衡量的，你要么没有经验要么有经验，这些没有接受过培训的面试官对如何考核能力要求没有把握，所以就转而去考核经验。
（4）单凭简历判断。有的应聘者的简历非常优秀，在面试的过程中通过精心的准备，回答
问题也很出，但是有时却可能是伪装出来的。如果面试官自己也不清楚什么信息能显示应聘者是否符合工作岗位的能力要求，那么面试就失去了有效性。
    如：某公司是一家发展中的公司，发展的几年中，从公司外部招聘来的中高层管理人员，大约有50%的人不符合岗位的要求，工作绩效明显低于公司内部提拔起来的人员。在过去的两年中，从公司外聘的中高层管理人员中有9人不是自动离职就是被解雇。人力资源部经理就招聘和录用的过程作了一个回顾，公司是通过简历筛选而决定职位候选人的。人员挑选的工具包括一份申请表，三份测试卷（一份智力测试和两份性格测试），有限的个人资历检查以及严谨的面试。很明显他们在录用某些职员时，犯了判断上的错误，他们的简历看起来不错，他们说起来也头头是道，但是工作了几个星期之后，他们的不足就明显暴露出来了。
（5）没及时记录重要信息。很多企业面试的题目并没有进行严谨的设计和精心的准备，有很大的随意性，所以提问时遗漏重要信息的事就时有发生。面试官会不断追问应聘者一些无关痛痒的问题，应聘者也反复解释，浪费了大量的精力和时间，反而忽略了更加重要的内容和信息，影响了对应聘者的全面了解。
    4．面试官在面试评价中存在的问题
有时我们会发现,经过层层选拔的人才,到了工作岗位反倒像被“掉了包”? 有的人在面试时表现良好,实际工作却很糟,有的人面试平平,工作起来绩效甚佳。面试中常常因面面试官自身的心理状态引起一些问题，由于很多情况下是在无意识中出现的，导致很多问题难以发现和解决。面试官易犯的错误有以下几种：