摘要：人力资源是企业发展最核心的资源，在企业生产经营中发挥着重要作用，是决定企业未来发展方向的关键。在人力资源管理工作中，要牢固树立“人才是第一资源”的理念，不断探索各种有效措施加强人才队伍建设，推进人才管理创新。在烟草行业高质量发展的新形势下，烟草企业人力资源管理仍存在一些问题，本文就烟草企业的人力资源管理现状及人力资源开发方式进行探讨，本文共分三个部分：第一部分论述烟草企业人力资源管理的内涵及其必要性；第二部分探讨烟草企业人力资源管理的现状；第三部分对烟草企业的人力资源开发途径展开分析。
关键词：烟草企业；人力资源管理；人力资源开发
进入新阶段，开启新征程，烟草企业人力资源管理工作迎来了新的机遇和挑战，在日趋激烈的市场竞争中，有效的人力资源管理能够帮助企业提升综合实力[1]。当前经济形势波谲云诡，服务保障烟草企业高质量发展、高效能治理，实现烟草企业可持续发展，要以建设高素质专业化干部人才队伍为关键，以提高人力资源管理水平为根本。烟草企业应以人力资源管理现状为出发点深入分析，通过调整人力资源管理战略，创新人力资源管理方式，积极应对行业新形势新常态，实现企业发展战略目标，推动企业稳定可持续发展。
一、烟草企业人力资源管理的内涵及必要性
(一)内涵
烟草企业人力资源管理是在烟草专卖的体制背景下，根据企业发展战略需要，有计划地对人力资源进行合理配置，通过员工的招聘、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工积极性，发挥员工潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，持续为企业创造价值、赢得效益，确保企业战略目标的实现。人力资源管理在推动企业目标实现的基础上，需要充分平衡员工与企业之间的关系，增进员工对企业的认同感，提升员工积极性与工作热情，营造和谐稳定的企业内部环境，为企业经营发展保驾护航[2]。
(二)必要性
习近平总书记指出，高质量发展不只是一个经济要求，而是对经济社会发展方方面面的总要求。人力资源管理工作也要在企业发展大局中准定位，将服务企业高质量发展贯穿工作全过程，强化理念创新、思路创新、机制创新和方法创新，以人力资源管理工作的强有力保障企业发展高质量。烟草企业作为传统制造业，要在社会经济和政治形势急速变化中稳中求进、高质量发展，必须深入研究如何激发人的积极性和创造性，加快烟草企业人力资源管理的转型[3]。
近年来，烟草企业正经历着新一轮次新老员工交替，90后逐渐步入职场，这一体和老一辈的生活环境与生活背景完全不同，相较于企业年长员工来说，90后的知识储备与价值观念都呈现出鲜明的时代性和一定的领先性，在工作过程中不仅想要为企业创造价值，更注重自身价值的实现。烟草企业要实
现综合竞争力的提升，推进企业治理体系和治理能力现代化，对这批“新鲜血液”的需求更高，如何充分发挥这一体的才能已成为企业人力资源管理需要重点关注的问题。
当前，烟草行业正在系统布局、全面推进数字化转型战略，对烟草企业人力资源管理的方式方法有了更高要求，特别是工作中对数字化、大数据、云计算等网络信息技术的运用需求，急需引进培养一批专业人才实施推进，与数字化转型相配套的人力资源管理和开发尤为重要。但就目前现状来看，烟草企业的人力资源管理仍存在人才队伍整体功能发挥不充分、专业化人才培养有差距等突出问题，部分企业现行的人力资源管理模式难以更好服务烟草企业高质量发展，无法满足高素质专业化干部人才队伍建设要求。因此，立足新发展阶段，贯彻新发展理念，构建新发展格局，实现烟草企业的高质量发展，对烟草企业人力资源管理模式进行改革创新势在必行。
二、人力资源管理现状
(一)人力资源管理理念落后
纵观烟草企业改革历程，国家从宏观层面对企业结构进行了优化改革，改革主要集中于所有制、资本体制、企
烟草企业人力资源管理现状与开发方式探讨张晓飞　河南中烟工业有限责任公司南阳卷烟厂
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２０２１年３６期　（１２月下旬）
源战略是企业发展的重要战略之一，其目的在于为企业发展储备人才，多数烟草企业对人力资源管理的认识较为片面，工作内容更倾向于传统人事管理，关注点多集中于人才引进、薪酬激励等方面，对如何选用育留高质量、高素质人才，如何实现人力资源的科学合理配置思考不深，忽略了人才引进后的开发运用与人才的可持续发展培养，导致人才无法得到高效运用，同时在人岗匹配上存在一些历史遗留问题[4]。以上问题出现的根本原因，在于烟草企业对人力资源管理的重视程度不够，未能从根本上转变人力资源管理理念。
(二)人力资源结构配置不合理
结构不合理、配置不科学是当前烟草企业人力资源管理存在的突出问题。队伍结构比例失调，一线生产操作类人员紧缺，管理类人员、辅助类人员富余，从事经营管理、科研开发、技术技能工作的拔尖
人才和一专多能复合型人才不足；在员工年龄结构上，存在老化现象，无法满足新形势下创新发展的需要，年长员工虽具有更多实践经验，但易出现工作心态老化的现象，多数缺乏创新动力，无法适应现代企业高强度、快节奏的工作要求[5]。人力资源结构不够合理，在人才培养工作中，根据企业需求实施人才育成工作起步较晚，人才资源与实际所需不匹配，人才价值未能得到及时、有效的发挥。人力资源紧缺与浪费并存，受制于企业管理、组织结构等因素，在人员配置上存在员工所学非所用、所用非所长的现象，现有人力资源配置效率低下，严重制约人才成长和发展。
(三)人力资源激励机制不健全
激励机制是提升企业活力和效率的动力源泉，薪酬激励又是企业激励体系中最基础、最核心的部分，也是企业激励员工的主要方式。一方面，长期以来，烟草企业受体制机制、分配理论等多方面因素影响，存在激励方式单一，中长期激励不足等问题，企业薪酬激励主要是以基本工资和绩效工资为主，缺少分红激励、股权激励等中长期激励措施，致使员工多重视短期利益，对长期利益关注不足，阻碍企业长期价值的提升，不利于企业长远发展。另一方面，烟草企业激励体系未能根据企业发展情况及时调整，不能适应企业环境变化和员工需求变化，激励措施长期不变，绩效考核指标与企业业绩联系不够紧密，激励约束力度较小，优胜劣汰的竞争氛围不浓厚，激励措施不能落实到实力[6]，企业发展后劲不足。
(四)人力资源培养针对性不强
人才培养是人力资源管理中不可或缺的重要环节，是人才队伍建设质量高低的关键。烟草企业人才培养存在长期规划不足、需求导向不突出等问题，常规培训在年度整体培训中占比较大，横向知识覆盖较为全面，但纵向连续性、递进性不足，培训主要以一般员工为主要培训对象，未能满足管理人员、专业技术技能人员对知识层面的纵深拓展的需求。培训对象针对性不强，企业内部培训往往针对范围较广，培训时间分散，对于生产一线岗位人员来讲，缺少脱产学习的条件，造成培训资源浪费；现有培训通常由职能部门组织开展，生产部门自主选择师资和培训方式的机会不多，不利于生产部门有针对性组织人员接受培训提升。培训内容针对性不强，课程安排缺少自下而上的有效结合，培训内容由讲师决定，大部分为通用课程，缺少对行业、企业具体情况的分析，对解决实际问题针对性不强，指导意义不足。
三、烟草行业人力资源的开发
(一)转变人力资源管理理念
烟草企业人力资源管理部门正从传统的人事部门向现代人力资源管理部门逐步转型，通过选育用留各个环节的设计和运用，实现人力资源价值最大化。实现人力资源管理理念的转变，一是要实现从职能导向到战略导向的转变，传统的人事管理处于执行层面，主要负责人员的招录、选拔、调配、工资福利和档案管理等事务性工作，现代人力资源管理具有战略性和规划性，为企业战略目标的实现提供重
要支撑。二是要实现从单纯的人事管理到人力资源开发的转变，传统的人事管理强调对人员的管理，对人力资源的能动性和可开发性重视程度不够，现代人力资源管理将人视为企业的第一资源，对人力资源的培训开发越来越重视，通过教育培训、轮岗交流、多元化通道建设、职业生涯规划等方式方法，进一步丰富人力资源开发内容。三是要实现从管理角到服务角的转变，传统人事部门将员工作为管理监督的对象，现代人力资源管理应积极充当企业决策、其他部门服务咨询的信息提供者，持续协调企业内部劳资关系，改善员工工作环境，提高员工素质能力。
(二)合理配置人力资源结构
如何进行企业人力资源的优化配置、提高组织的生产
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力和竞争力，将有限的人力与物力条件下实现经济效益最大化，是企业人力资源开发与管理的核心。人力资源结构包含硬结构和软结构，硬结构是指学历、年龄、专业和职称等方面，软结构是指理论知识、工作能力和综合素质等方面。提高人力资源结构配置效率，一是要根据组织战略目标需求，对各个层级、部门、岗位的特性和要求进行全面分析，二是制定人力资源结构规划，根据结构规划修订部门、岗位工作标准，三是根据既定岗位复杂和重要程度，确定候选人产生的来源或渠道，四是制定既定岗位胜任素质模型，最后确定采取外部招聘、内部岗位调动或职务晋升等手段实现人力资源结构规
划调整。人力资源管理部门要定期做好员工综合能力评估，为人力资源结构规划提供依据[8]。
(三)优化完善人力资源激励措施
人力资源激励策略对于员工工作积极性的调动、内在潜力的挖掘具有重要作用，持续优化人力资源激励措施，一是要确立“以人为本”的管理理念和激励原则，充分重视烟草企业不同类型员工工作的特殊性，根据岗位性质、岗位工作内容，不断完善薪酬绩效考核体制，结合员工工作能力水平确定绩效考核标准，保证绩效考核过程公正、结果公平；二是注重员工潜能激发，制定切实可行的专业人才培养计划，营造尊重人才的良好氛围，尊重员工的权利、意志和情感，尊重员工个体差异和多样化需求；三是搭建多元化人才成长通道，根据员工性格特点、专业优势、业务能力、发展方向和目标，量身定制职业生涯规划，有针对性地帮助员工选择成长通道，充实知识架构，提升能力水平；四是健全员工激励机制，根据岗位性质细化胜任力指标，有计划地组织实施员工教育培训，营造创先创优氛围，注重物质激励与精神激励相结合，竞争激励和奖惩激励并重，实现人力资源潜能的最大发挥。
(四)全方位提升教育培训实效
员工教育培训是企业人才队伍建设的先导性、基础性、战略性工程，实现高质量教育培训人才关键是要不断增强员工教育培训工作的时代性、针对性和有效性。烟草企业要根据员工教育培训形势和任务要求，优化培训布局、创新培训方式、探索培训规律，一是抓实理论教育党性教育，烟草企业作为大
型国有企业，必须高度重视党的理论教育，在教育培训中把深入学习习近平新时代中国特社会主义思想作为理论学习基础，将党性学习教育贯穿员工教育培训的全过程各方面；二是要突出员工能力培养，提升业务工作能力，聚焦管理、技术、技能培养，开展精准化、立体式培训；三是改进培训方法，充分考虑现实工作场景还原、实际工作状态情景，有针对性地设计培训主题，使培训过程中提出的各种思路、想法、建议，能够为员工处理实际问题提供借鉴和指导。
四、结语
人力资源是企业高质量发展的重要决定因素，人力资源的有效开发能够促进企业劳动生产率和生产经营水平的提高。烟草企业在人力资源开发工作中，要始终坚持以习近平新时代中国特社会主义思想为指导，准确把握新时代党的建设总要求和新时代党的组织路线对人力资源管理工作提出的新要求，坚决落实国家局党组决策部署，把服务企业高质量发展贯穿工作全过程，紧紧围绕企业中心工作，强化理念创新、思路创新、机制创新和方法创新，以人力资源管理工作的强有力保障企业发展高质量。通过合理确定人才需求计划，吸收引进人才；着力优化人才发展环境，用好留住人才；多途径强化员工教育培训，培养开发人才；建立各层次后备人才库，形成人才梯队；打通各类人才成长通道，激励人才成长；健全人才考核评价机制，发挥人才效能，持续提高员工能力水平，增强员工活力和工作积极性，提升企业现有人力资源管理水平效率。■
参考文献：中国烟草招聘2021社会招聘
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作者简介：张晓飞(1990—)，女，汉族，河南南阳人，助理经济师，研究生，主要从事国有企业管理、国有企业人力资源管理研究。
通讯作者：余红占(1973—)，男，汉族，河南內乡人，助理政工师，本科，主要从事国有企业管理、国有企业人力资源管理研究。
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