发布时间：2021-12-29T04:45:07.666Z 来源：《中国科技人才》2021年第22期作者：黄思佳[导读] 前几年，随着金融行业的兴起，诞生了许多的股权投资机构，普惠金融，小微金融等机构，其中，各种理财机构更是数不胜数。
律晖智能科技（上海）有限公司上海市201600摘要：前几年，随着金融行业的兴起，诞生了许多的股权投资机构，普惠金融，小微金融等机构，其中，各种理财机构更是数不胜数。然后，从近几年的各种 p2p 机构到自融平台，甚至是一些金融机构的某些理财产品也发生了，使得投资人血本无归，国家对金融行业的整顿力度史无前例。本文以此为背景，以 H 公司为例，分析了行业大背景下正规财富机构的招聘难点，希望能为财富行业的招聘难点提供一些解决思路。
关键词：财富行业人才画像招聘
一、财富管理行业的现状
根据 2020 方太胡润财富报告：截至 2019 年 12 月 31 日，中国拥有 600
万人民币资产的“富裕家庭”数量已经达到 501 万户，比上年增加 7 万户，增长率为 1.4%，其中拥有 600 万人民币可投资资产的“富裕家庭”数量达到 180 万户；拥有千万人民币资产的“高净值家庭”数量达到 202
万户，比上年增加 4 万户，增加 2%，其中拥有千万人民币可投资资产的“高净值家庭”数量达到 108 万户；拥有亿元人民币资产的“超高净值家庭”数量
达到 13 万户，比上年增加 3,000 户，增加 2.4%，其中拥有亿元人民币可投资资产的“超高净值家庭”数量达到 7.7 万户；拥有 3000 万美金的“国际超高净值家庭”数量达到 8.6 万户，比上年增加 2,100 户，增加 2.5%，其中拥有 3000 万美金可投资资产的“国际超高净值家庭”数量达到 5.4 万户。
除港澳台之外，中国内地拥有 600 万人民币资产的“富裕家庭”数量已经达到 399 万户，比上年增加 6.8 万户，增长率为 1.7%，其中拥有 600 万人民币可投资资产的“富裕家庭”数量达到 144 万户；拥有千万人民币资产的“高净值家庭”数量达到 161 万户，比上年增加 3.7 万户，增加 2.4%，其中拥有千万人民币可投资资产的“高净值家庭”数量达到 87 万户；拥有
亿元人民币资产的“超高净值家庭”数量达到 10.7 万户，比上年增加 2,760 户，增加 2.6%，其中拥有亿元人民币可投资资产的“超高净值家庭”数量达到 6.4 万户；拥有 3000 万美金的“国际超高净值家庭”数量达到 7.1 万
户，比上年增加 1,960 户，增加 2.8%，其中拥有 3000 万美金可投资资产的 “国际超高净值家庭”数量达到 4.6 万户正因为高净值人的不断增长，
使得财富管理行业在近 10 年蓬勃发展。从银行的理财到信托理财，从证券投资到股权基金，从保险到海外移民，大量投资需求的爆发，催生出了独立的第三方理财机构，在行业内比较知名的有：诺亚财富，新湖财富，恒天财富等等
二、H 公司简介，H 公司人力资源体系介绍
1. 公司介绍：
H 公司作为行业中起步较早的财富管理机构，也经历了从野蛮生长到规范运作的过程。从 2006 年最初的成立到如今，已经发展了十余年，并且
在 2021 年成功上市。其主要产品为股权投资基金、公募基金、保险、证券等，面向高净值客户人进行销售。全国各地以开设分公司的方式进行营业，全体员工 3000 人左右，其中销售人员占到了 2500 人左右。
2. 人力体系介绍：
H 公司在人力体系上从最早的 6 大模块起步（即招聘，培训，薪资福利，绩效考核，员工关系，人力规划）；后来将培训单独分离归属营销管理中心，使其紧贴业务条线，方便追踪培训结果；到如今形成了较清晰的三支柱模式-人力资源业务伙伴（HRBusiness Patrner,HRBP），人力资源专家
（Center Of Expertise,COE），和共享中心（Share Service Center,SSC）。
H 公司人力资源条线的员工近几年基本稳定在 180 人左右，其中 HRBP 在 150 人左右，COE20 人左右，共享中心 10 人左右。全国约140 家分公司，平均每个分公司均有一名专职 HRBP。人力员工数：业务员工数=1:13.89，比例在行业内较高。原因为：H 公司的 HRBP 以招聘销售人员工作为主，需要较多的招聘 HR 才能接触到更多的销售人员并保持沟通，从而可以促进更多的销售人员入职。但其实分公司因为在全国各地，总部各项政策都需要HRBP 沟通协调并且落地执行，且 H 公司的制度文化并不十分透明，需要通过各种非正式组织才
能得到比较准确的信息，沟通成本较大，HRBP 在各种上传下达上花费了较多的时间精力，且 H 公司招聘的销售人员有一定的流动性，一旦在分公司有一些员工关系需要处理，基本都会比较麻烦且棘手。
3. H 公司现状
虽然 2021 年 H 公司成功上市，但是从 2017 年开始，其招聘难度就开始剧烈增加。原因是 2017 年国家对金融行业开始了严格的监管，2017 年前，诞生了很多 P2P 机构，有很多金融机构也开设了自己的普惠金融、小微金融
板块，但是这些业务却没有按照法定的规范去经营，从而诞生了很多的机构，在这其中，甚至还有一些金融机构，例如银行，信托，保险等，也遇到了的产品，使得投资人无法收回本金，一时间，市场上对财富行业都人心惶惶，对候选人而言，这个时间段也并不是跳槽加入财富行业的好时机。并且，随着 H 公司的高层人事流动，市场上也有一些不良消息，使人无法分辨真假。至此，H 公司开始了人才危机，这其实也是整个行业的共同现象，只是 H 公司是以“精英销售”外部招聘为主，基本没有培养人才的能力，所以，H 公司的问题会显得比其他公司更加严重一些。
三、H 公司招聘难点
1. 人力资源团队凝聚力不强，离职率较高
人力资源岗位作为公司职能岗位，在大多数公司，其稳定性都较高。而 H 公司作为拥有 180 个 HR 岗位的公司，HR 员工数量在行业内少见，但是流动率却一直较大，很多新入职的 HR 都无法通过试用期，工作一年以上的 hr 已经可以称为老员工。而造成离职率高的原因主要有：
A：招聘不严谨；很多 HR 从初试到录用，面试过程比较随意，且招聘的人员背景及文化差异性很大，入职后公司又无法做好相应的文化引导，使得员工的融合有很大的难度；
B：公司内部帮派现象比较严重，内耗较大，而 HR 作为润滑剂，却经常充当了各帮派之间的炮灰；
C：考核标准单一；H 公司虽然有较清晰的三支柱模式，但是公司在招聘 HRBP 时只以“招聘能力强”为首要条件，以招聘金融行业的猎头为主，入职后也以招聘的绩效结果评价此 HRBP 是否胜任；并且半年度考核和年度考核中，只考核招聘数量及招聘质量，对于 HRBP 的其他工作模块完全不做评价或仅仅作为隐性评价，但招聘数量和质量又需要业务条线一起配合才能完成，这让很多 HRBP 的觉得考核不合理，加上本身销售人员的招聘难度较大，所以 HRBP 无法通过试用期。
2. 没有形成有效的人才库
作为一个拥有 180 人 HR 团队的部门，其中招聘职能的 HR 占到 150 人左右，这个规模其实已经是某些中型猎头公司的规模了。公司的对 HRBP 的考核、管理跟猎头公司也有很多类似的地方。比如：只考核招聘数量和招聘质量；职位晋升也仅仅以 KPI 考核为依据，没有360 度评价等其他方式；对于一定时期内没有达到考核标准的人员，严格淘汰。但是，基于如此严格的考核下，却无法像猎头公司一样提供给员工一个完善的招聘系统，所有的 HRBP 均各自为阵，所以，出现了以下一些情况： A：一个候选人被几个 HR 同时联系，这种情况发生的较多，造成了候选人对公司管理的反感，导致当他接到 HR 的电话，听到公司名字时，就拒绝了进一步的沟通，有甚者干脆将公司的座机加入黑名单，导致 HR 无法接触到候选人。 B：某个 HR 一直在跟进的候选人被另外一个 HR 截胡入职，这种情况也时有发生。因为候选人的入职关联了 HR 的考核、招聘奖金等，所以每当这种情况发生时，就会引起同事之间的争执，导致同事关系紧张，从而影响员工工作满意度，导致员工离职；
3. 业务团队配合程度参差不齐
销售人员的招聘一定是 HR 和业务条线一起配合的结果。与中后台招聘不同的是，中后台更多的是用各种工具测试、考察候选人的能力，评估其是否胜任公司岗位、是否适应公司文化；而销售人员则不同，H 公司招聘的销售人员以“精英销售”为主，这样的销售人员在行业内基本被不同公司的 HR 都长期维护联系着，属于“候选人市场”，只有候选人挑公司，非公司挑候选人，所以 HR 更多的是让候选人了解公司，了解产品，了解团队，了解直属上级，而这种了解更多的是让候选人跟业务条线深入沟通，从初次的见面到能真正入职，基本上会经历一个比较漫长的过程，如果有竞业限制或者保密协议的甚至可以达到半年的等待期或者脱密期。这就十分考验 HR 和业务条线的候选人保温能力，所以，有些积极的业务条线管理层会十分主动的从首次面谈就对候选人进行有效的沟通，在候选人保温期，也经常会约候选人一起就餐，一起参加公司活动等，促进候选人对公司、对产品、对人的了解，增强候选人的入职可能性，同时帮助候选人在保温期就开始过渡到工作状态，促使候选人入职后的工作业绩平稳向上，从而不至于进入淘汰流程。
但是有些业务条线则不尽相同，他们希望业务条线只处理与销售相关的工作及销售管理工作，认为招聘工作不属于他们的职责，对HR 约到面试的候选人也是以“上位者”的心态进行面试，从而使得候选人感受不佳，无法再进一步约见。这种情况基本出现在老员工身上较多，他们会认为自己在公司多年，自己曾经也是以这样的面试方式进入公司，一步步走到现在管理层的位置，所以也用同样的方式去招
聘他们的员工，殊不知很多年前，财富行业的门槛本来就不高，且 H 公司及很多同行公司当年都是以起家，过去的候选人画像已经不适用于现在，过去的面试方式及团队管理方式也已经不适用。
4. 招聘画像单一
在同行业内，相同岗位的人才画像基本有如下几种：
1）银行对私条线从业人员
2）证券营销从业人员
3）保险营销从业人员
4）同行营销从业人员
5）名校应届毕业生
6）客户子女
以上人才招聘画像在行业内都被应证为适配的招聘画像，但每种招聘画像对于公司的产品要求和管理
要求却有不同，比如：
1）银行对私条线从业人员，是全行业通用的人才，也是全行业都急需的人才，这样人才被称为“精英销售”，虽然招聘入职后不一定能百分之百成为公司的精英销售，但是这类画像的人才成为公司精英销售的成功率最高，概率最大。同样，这样的人才也是 H 公司唯一的招聘画像。因此类型人才不需要公司培养，不管是产品知识还是客户体，此类型的人才产品知识丰富，任何类型的理财产品都能详细说明，不管是保险还是基金，都能够帮客户做好规划。在客户体上，更是都自带资源，因为此类人才在银行对私条线，接触的客户全部为H 公司的目标客户，只要能实现客户从银行到专业财富机构的转化即能够成功转型，所以，公司会用最少的时间成本带来最大的收益。
２）证券营销从业人员，这类人才行业内会以一些证券市场为主要产品的机构招聘，因为证券营销从业人员体素质参差不齐，对一级市场的产品知识，保险的产品知识都比较缺乏，同时，他们面向的客为证券市场，高净值客户数量不多，招聘此类型的人才对于公司的培训有一定要求，对其上级的管理水平也有较高的要求，而 H 公司对于新员工的营销培训主要集中在产品培训，销售技巧培训等“硬技能”，对于人员的内心激励，促进员工与公司共同进步，人才的自我发展方面，只面向已经成为“精英销售”的人员，而非新人。忽视了人在公司作为复杂人的一面，只关注人的经济人一面。所以，此类型的人才在同行业其他公司入职后的淘汰率远低于 H 公司，而 H 公司能够留存 2 年以上的证券从业人员也基本没有。
３）保险营销从业人员，此类型的人才同证券营销从业人员一样，也是对产品的知识并不丰富，客户体中高净值客户数量不多，所以，在 H 公司的培训体系下，留存率并不高，而在同行业其他公司中，有较好的留存率。
４）同行营销人员，此类型的人才产品知识丰富，客户体一致，其
实是比较好的候选人来源。在同行业其他公司中，也有非常可观的招聘成功率，留存率。然而 H 公司对于此类型的人才却比较谨慎，主要是因为财富行业背调十分透明，头部机构的 HR 互相认识的非常多，一个同行业的营销人员在行业内的业绩水平，为人处事的口碑，管理能力等基本上可以做到背调真实性极高，而大多数在同行业之间跳槽的营销人员普遍具有工作稳定性差，业绩水平一般甚至很差，口碑差等特点，而极少数稳定性强，业绩优秀，口碑好的营销人员通常对目前的工作满意度也是十分高的，跳槽可能性基本没有。另外很重要的一点是文化的认同，同行业营销人员留存率高的公司一般在企业文化上都可以做到让“别人的兵”成为“我的兵”，因其关注了人性冰山下的部分，但是此种企业文化是公司经过多年的沉淀而形成的，有着不可复制性及特殊性，很多公司会模仿标杆企业文化的形式，但是无法复制其文化的内核，H 公司也是如此，所以在此类型的候选人上无法做出有效的招聘突破。
５）名校应届生/客户子女；此类型的候选人都有一定的社会资源，更容易接触到目标客。但此类型
候选人相对择业机会较多，而销售是一个需要积累，并且不太轻松的职业，候选人会觉得自己有点大材小用，无法长期工作。并且 H 公司的佣金政策分为短期和长期，一部分佣金将延后 1 年，甚至延长更长时间发放，以此来制约营销人员的离职，这使得新生代的员工更加无法适应。而同行业中，此类型
候选人招聘做的相对较好的也仅仅只有一家头部机构，并且该机构专门为此类型候选人设计了不同的培训流程，突出仪式感，增加留存率。
四、解决方案
1. 增强人力团队的凝聚力，减少离职率 1）招聘对的人；只有文化能够融合，组织才能更加有凝聚力 2）多开展非正式组织的活动；所有员工在组织中都是一个具有社交需求，尊重需求的人，并非只谈论工作业绩。
2. 培训业务团队的招聘能力
1）定期开展业务团队的招聘培训，分析行业人才走向，行业薪资，行业提成及产品类型，促进业务条线可以跟候选人聊到人力模块的话题
2）将招聘工作纳入到业务条线的工作职责中，并考核一部分招聘绩效。促使业务条线与人力条线能够
配合，降低招聘难点，加大招聘成功率。中国烟草招聘2021社会招聘
3. 试点扩大招聘画像 1）学习行业中标杆企业的招聘策略，小范围内试行调整培训方式，将招聘画像扩大，采用新培训方式后监测候选人留存率；
4. 将企业文化落到实处
公司的企业文化目前只是纸上谈兵，公司希望员工形成的思维模式和员工被组织同化的思维模式有很大的偏差，这对于老员工来说可能并不造成太多的影响，而对于新员工而言会是一个比较大的挑战，长此以往，新鲜血液无法在组织内顺利生长，组织的活力也便丧失了。五、结语
近年来，金融行业被监管的力度一直不小，财富行业每家公司都面临着较大的挑战。而随着新生代员工的成长崛起，00 后本科生更将引来他们的职业生涯第一站。在大浪潮下，企业如何做好自己的招聘工作，如何做好系统的人力资源战略工作，显得尤为重要，毕竟，无法吸引年轻人的产品终将被淘汰，无法吸引年轻人的公司也终将被淘汰。财富行业会是一个越来越专业化的行业，需要更多的新鲜血液去更新知识结构，而突破招聘难点可以为吸引新鲜血液带来良好的开端。希望这个行业能有越来越多专业的人去发展，使得中国的财富行业走向规范、高效。
参考文献
[1]2020 方太胡润财富报告.
[2]组织行为学[第 16 版].
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