农信社绩效管理中存在的四大问题
农信社绩效管理中存在的四大问题
然而，农信社历经60年的风雨，受“计划经济”、“国有企业”历史烙印的影响，虽然对传统的绩效管理模式进行了改革和完善，但由于认识上的偏差，绩效管理基本还停留在绩效考核和薪酬管理层面，其效能仍不高，在个别单位甚至出现绩效管理失灵或负作用现象。农信社应通过科学的绩效管理来激发员工的工作热情，最终实现企业效益增长的经营目标。
以下是农信社在绩效管理中普遍存在的四个突出问题。
1.绩效管理目标定位模糊
绩效管理中的考核目标定位，其实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管
理目标是什么。而绩效考核是对管理过程的一种控制，其核心的管理目标是通过了解和检验员工的绩效以及组织的绩效，并通过结果的反馈实现员工绩效的提升和农信社管理的改善。
农信社存在对绩效管理定位模糊的问题，主要表现在绩效管理缺乏明确的目的。如很多农信社将绩效考核定位为确定利益分配的依据和工具，使得绩效管理目标的定位过于狭窄。为了考核而考核，使考核流于形式；又或者只是为了奖金分配而进行，考核制度甚至等同于奖金分配制度，非常明确地规定某项工作未完成要扣多少钱等惩罚性措施，罚多奖少，使得员工的注意力都集中在如何避免犯“规”被罚，而不是如何努力提高工作绩效上。
更为严重的是某些网点会出现员工尽可能少做事的现象，因为做得多，犯“规”的几率就大，也就意味着被罚的几率大。所以，没有人愿意承担那些对于农信社非常重要、但容易犯“规”的工作。加上考核方法不完善、考核结果不准确，势
必造成员工对考核的抵触，导致很多工作不能继续正常积极地开展。
2.绩效评价维度存在问题
农信社如何选择和确定绩效指标是考核中的一个重要的环节，也是比较难于解决的一大问题。目前农信社进行业绩评价主要参照的是财务指标，缺陷较为明显。
（1）考核体系僵化。绩效考核指标权重设计不合理，过分重视短期经营目标，忽视农信社的成长性及可持续性发展的要求。
（2）业绩评价只包括财务业绩，而不考虑非财务方面的贡献和业绩。由于不能综合全面地反映农信社的价值，使评价结果与农信社长期发展战略不相关，助长了经营者的短期行为。财务指标基本为结果性指标，是对过去经营成果的反映，缺乏解释性指标，如管理能力、创新能力指标；财务指标重视实物资产的衡量，没有把农信社管理活动影响战略结果的能力考虑在内，对无形资产的评价不够全面深入。
3.风险管理评价技术落后
目前，农信社在进行风险管理所采用的资产负债管理方法有缺口分析、持续期管理和动态模拟法。此类方法只适用于风险类型简单且高度不安全的资产组合占总资产比例很小的情况下，但难以适应日益复杂的风险环境，因此，对农信社来说，精确风险度量技术的需求是今后农信社对于风险管理评价技术的一大重点需要。
农信社笔试多少分能过4.缺乏相配套的激励机制
农信社在激励机制的缺乏或激励内容的单一，不论从物质层面或精神层面，都不能有效调动员工的工作积极性和创造性，从而无法提高经营效率。
激励机制存在的问题主要表现在以下几点：
（1）对员工激励机制的建立缺乏整体规划。
（2）体制不健全，缺乏定量定性相结合的绩效评价体系。
（3）薪酬结构比例不合理。
（4）收入存在平均主义。
（5）农信社福利都是以“大、一、统”的形式，激励面太广却力度不够，缺乏灵活性和针对性。
（6）精神激励（即内在机理）缺乏。
在绩效管理的过程中，农信社应该积极调动全员的主动性与积极性，科学公平地制定配套的绩效管理体系，更好地激发员工的工作热情，实现企业最终的效益增长目的。
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