4-1-4绩效评估（样例5）
第一篇：4-1-4绩效评估
绩效评估
一、新员工试用期评估
新员工的试用期为三个月，在转正前需进行试用期评估。评估内容包括关注团队、以行动为导向、热情、业务技能，以及岗位职责和工作任务培训合格记录。
试用期评估由员工直属主管负责，经员工、部门经理、人力资源部经理和总经理签字确认后生效。
二、年度绩效评估
1．员工绩效评估一年两次，年中一次、年末一次。
2．绩效评估范围
关键工作职责
能力
关键绩效目标
3．“能力”注解
为了有效的完成某项工作所表现出来的态度和行为
与员工的知识和技能相辅相成 实现卓越业绩及长久成功的工作态度和行为
4.四个“能力”标准
关注团队
以行动为导向
热情
业务技能
5．考评程序
年度绩效评估先由个人参照标准进行自评，然后逐级进行考评（经理考评主管，主管考评领班，领班考评员工），评估对象为酒店员工（不含试用期内员工）。每一位参加评估的员工均要附上个人小结.6．绩效评估评分级别
持续不断的超越期望4
持续不断的、超越正常期望值的有效表现
达到期望 – 3
总体的绩效成绩因其超越期望的强项部分弥补了其弱项部分的不足而达到
公务员具体职位有哪些?目标
基本达到期望 – 2
仅达到职位的最低要求，需要通过继续发展、丰富经历和/或运用来获得提高。
未达到期望 – 1
不能适应变化的要求。成功是偶然的，绩效成绩在不断恶化。
第二篇：绩效和评估
美国空军所采用的考评制度是美国许多公共事务机构绩效评价的典型代表。这套考评制度要求，每位官衔在将军以下的军官的直接上级，每年一次为各位军官作出书面报告。评估报告的格式设计是统一的，适用于不同的军种和级别。表格留出的空白处较小，评估人员只能用精炼的语言总结各个军官的业绩。20世纪70年代中期，这套评估制度受到了广泛的批评，因为它对员工的工作指派缺乏专业化的定义，导致了评估的主观性和不合理性，如对参谋人员领导才能的评估，这种方法的作用就不大。
评估导致了评估制度的修改。在每个单位内部，对业绩高低的评价比例进行了硬性规定，而且对评估程序也作了修改，每位军官要接受其主要上司以及一位附加评估人和一位审核人的共同评估。
问题：
（1）运用管理行政方法分析本案例的考评制度有什么问题？
行政方法的实质是通过行政组织中的职务和职位进行管理。它特别强调职责、职权、职位，而并非个人的能力或特权。美国空军的考评制度强调直接上级的考评，众未直接参与考评，使考评成果受到一定的影响，且评估的主观性的存在，降低了评估质量。因而这套评估制度在20世纪70年代中期受到广泛的批评。
（2）你能替他们提出较好的评估方法吗？
我认为，员工业绩的评估，应注意：
a.众参与的方法，即被评者业绩增加透明度；
b.自我评估方法，使评估结果减少较大的差异；
c.量化评估与定性化评估相结合，结合确定被评者的绩效；
d.要看今天的成绩，还要看昨天的绩效，综合分析研究。
第三篇：绩效评估
绩效评估
开放分类： 科学、人力资源管理、企业管理、政治经济学
绩效评估（Job Satisfaction）
绩效评估又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。
绩效评估包含着丰富的内容，可以从三个方面来理解公共部门绩效评估的内涵：微观层面是对个人工作业绩、贡献的认定；中观层面是政府分支的各部门如何履行其被授权的职能；宏观层面是整个公共部门或狭义上指政府的绩效的测评，政府为满足社会和公众的需求所履行的职能。
系指企业主管对其员工在特定期间内的工作表现、绩效做评核，以作为调整薪资、升迁、奖惩等依据。
绩效评估中管理人员容易掉入的陷阱
1、安排面试，却几乎不提供准备时间。
2、得出结论太迅速。
3、认为管理人员总是正确的。
4、几乎没有被评估者参与的单向对话。
5、封闭的“单方向”交流的氛围。
6、对社团或企业的要求与约束不敏感。
第四篇：绩效评估
绩效评估
1． 务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。
2． 特点：(1)多因性，工作绩效的优劣不是由员工的态度、能力这些个体的主观能力的单
一因素决定的，而是受制于客观的多种因素。
2)多维性，绩效是工作结果的总称，包括工作任务执行和完成情况的多个方面。在设计考评维度时尤应注意。
(3)动态性，在不同的考评期间，绩效的考评者尤应注意工作任务实现的难易程度、工作的物理环境以及人际关系变化对绩效的动态影响。
3．内容：员工绩效评估是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定企业员工对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。其目的主要在于通过对员工全面综合的评估，判断他们是否称职，并以此作为企业人力资源管理的基本依据，切实保证员工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励、辞退等工作的科学性。同时，也可以检查企业管理各项政策，如人员配置、员工培训等方面是否有失误。
由于绩效评估的对象、目的和范围复杂多样，因此绩效评估的内容也比较复杂。但基本方面而言，主要包括德、能、勤、绩四个方面的内容。
德是人的精神境界、道德品质和思想追求的综合体现。德决定一个人的行为方向--为什么而
做；行为的强弱--做的努力程度；行为的方式--采取何种手段达到目的。德的标准不是抽象、一成不变的。不同时代、行业、层次对德有不同的标准。
能是指人的能力素质，即认识世界和改造世界的能力。当然，能力不是静态、孤立存在的。因此，对能力的评估应在素质考察的基础上，结合其在实际工作中的具体表现来判断。一般包括动手操作能力、认识能力、思维能力、表达能力、研究能力、组织指挥能力、协调能力、决策能力等。对不同的职位，在评估过程中应各有侧重，区别对待。
勤是指一种工作态度，它主要体现在员工日常工作表现上，如工作的积极性、主动性、创造性、努力程度以及出勤率上。对勤的评估不仅要有对量的衡量，如出勤率，也要有质的评估，即是否以满腔的热情，积极、主动地投入工作。
绩是指员工的工作业绩，包括完成工作的数量、质量、经济效益。在企业中岗位、责任不同的人，其工作业绩的评估重点也有侧重。对绩的考评是对员工绩效评估的核心。
4．原则：(一)公开原则具体要求做到：
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