产教融合背景下中职教师队伍建设的问题与对策
摘要：天津市教师招聘职业教育教师队伍是职业教育的中坚力量，对职业教育的发展起着关键的作用。但中等职业学校师资队伍存在结构单一、规模不足、教师职业倦怠感强、主观能动性不高、教师培养体系不完善等问题，它们在一定程度上影响着职业教育的发展。在深化产教融合的同时重视以赛促教，实现产教融合，使职业教育教学模式更加立体化和多元化，有利于培养产教融合的高素质复合型教师队伍，促进职业教育的优质发展。
关键词：职业教育；产教融合；教师队伍；对策
引言
运用参与式观察和查阅相关学校文件等方式调研发现，中职学校师资队伍建设存在师资培养方式浅表化，重考核轻培训，师资队伍数量和质量不稳定等问题，其原因是当前民办中职学校忽视教师专业化过程的持续性，师资培养缺乏价值引领及缺乏长效激励机制，优化师资队伍建设路径可通过文化融合、构建教师研修共同体、打造良好工作环境及设计丰富的、具挑战性的工作内容和工作形式。
一、中职教师队伍建设现状及主要问题
（一）师资队伍结构单一、规模不足
当前，中职学校在教师考核招聘中，基本要求大学本科及以上学历，部分学校对应聘者在相关专业有较优的成果的情况下可考虑将学历放宽至大专。但是仍然导致了学校招收的老师中缺乏企业一线丰富经验的专家人才，有的甚至是“高校到职校”，未深耕于企业一线学习，不了解企业目前的状况，对企业生产过程中的新工艺、新材料和新技能等没有全方位的把握，致使有的教师对教学内容的把控不足，影响教学质量。数量充足的“双师型”教师是教学团队发挥核心作用的保障。《国家职业教育改革实施方案》提出到2022年“双师型”教师占专业课教师总数超过一半，分专业建设一批国家级职业教育教师教学创新团队。目前，中职学校教师编制普遍存在不足。《职业教育提质培优行动计划（2020—2023年）》提出要“根据职业教育特点核定公办职业学校教职工编制”，科学合理的教师编制对于实现教师数量充足供给具有关键性的作用，影响着中职教师队伍的稳定性。同时职业院校“双师型”教师相对缺乏。
（二）教师队伍评价与激励机制不够完善
职业教育教师评价体系不完善，激励机制缺乏。所有教师的评价基本采用相同的评价指标，没有结合教师不同学科、不同专业的特点，制定切合实际情况的评价指标，教师出现部分条件达成困难的情况，缺乏评价价值，无法起到激励作用，导致教师提升的积极性不高，增大了职业院校教师队伍建设的难度。为规范教师个体的行为，职业院校主要通过奖励、惩罚等手段对教师进行评价与激励，旨在激发他们的积极性，提升教学效果，促进教师提升素质并达到学校预期的标准。但对企业一线的技术技能型人才而言，他们的主要关注点还是在企业工作上，对院校的教学工作钻研程度不足、参与度不高，难以全身心投入。
（三）教师培养体系不够完善
职校教师要具备专业理论知识和教育理论知识，同时也要具备实践经验，传统培训方式中参加培训的教师都是按照传授式接受，不能通过培训结合自己实际情况进行思考和观点表达，不利于新学到的知识的转化，更不利于转化为实践教学行为。新招聘的青年教师多，但青年教师的实际情况是学校毕业即到学校工作，即从学校到学校，缺乏经验，在教学过程中难以将理论与实践结合。同时多数职业院校由于缺乏经费等支持，缺少恒定的教师队伍培训基地，企业在校企合作过程中双方追求的目标。
二、中职教师队伍建设改进策略
（一）目标引领，激励教师队伍成长
坚持目标引领，促使教师队伍提升“有的放矢”。聚焦学校赛产教融合的人才培养理念，鼓励教师指导和参加各级各类职业技能大赛和教师教学能力比赛，深入企业更新专业新技术、新工艺、新方法，明确企业发展动向和人才需求，并将科学前沿的竞赛标准和行业标准融入日常教学中，推动专业建设，实现人才培养高质量、可持续发展。基本措施是，第一，推出一批激励机制。优化教师队伍职称评定机制，将教师参加技能竞赛、教师教学能力大赛、教师到企业实践锻炼以及参加专业教学改革等项目纳入教师职称晋升的考核条件，参加各项活动及获得的成果层级与职称评定要求的层级相互对应，鼓励教师在专业竞赛、行业企业实践和日常教学等方面持续开展深入研究，促进师资队伍整体实力提升。第二，坚持目标引领，加大教师队伍激励力度，在学校层面制定教师奖励办法，根据教师在“赛”“产”“教”等方面做出的成果和贡献，给予相应层级的荣誉和物质奖励，并且纳入学校的评优评先考核。根据学校实际情况，开放考核入编政策，拓展外聘教师入编渠道，鼓励外聘教师积极钻研，提升自我，开创教学成果。第三，表彰宣扬优秀教师，充分发挥榜样
的力量，讲好优秀教师故事，倡导“学优秀、争优秀、扬优秀”精神，提升教师工作的主观能动性，形成正面积极的教学氛围。
（二）从利益合作到文化融合
中职学校与教师的现有合作模式是基于各自利益的合作，学校需要教师完成教学工作，而教师合作的目的是为取得劳动报酬，双方签订劳动合同，各取所需。假使合作双方仅靠利益维持，那么只要其中任一方利益失衡，其合作关系也将难以为继，因此利益合作模式具有潜在的不稳定性。只有双方基于文化的融合，才能形成共同的愿景和使命从而达成长期协作关系。“文化是一种集意义、信仰、价值观在内的存在”，文化作为一种精神存在，其具有价值引领功能，可持续影响人的行为选择。文化认同是理想、信念、价值观方面呈现的趋同性，双方经过文化上的沟通与交互作用，更易达成共同的价值观和发展愿景，因此文化融合可促使双方平等互助，共享共生。民办中职学校应注重学校文化建设，在物质文化、精神文化、制度文化方面营造平等、尊重的文化氛围，充分尊重教师的劳动价值，通过文化的引领作用帮助教师在工作中获得归属感和成就感，从而促使双方共建文化，达成文化融合，共谋发展。
（三）制定考核评价制度
中职学校在建设“双师型”教师队伍的过程中，应重点制定公平、公正的考核评价制度，全面分析每位教师的服务能力和工作能力，准确考评教师的教学能力和职业技能。例如，在考核评价过程中考核教师的教学能力和技术技能的实践操作能力。在设置考核内容的过程中，中职学校不仅要设置考评教师教学水平和专业能力的内容，还要设置评价教师职业素养、态度、技能的考核内容，将教师自我评价、他人评价和学校评价等有机整合，综合评价分析教师的专业能力和职业技能，从而达到预期的考评工作目的。除此之外，在设置考核评价体系的过程中，中职学校要按照不同教师的专业能力要求、技术技能要求等，以免因为考核评价内容或者标准设置不合理而出现问题。
结束语
总之，对于中职学校来说，中职教师队伍教学能力的提升是至关重要的，同时也是提高中职人才培养质量的基础，是中职学校发展的保障。教学能力的提升不是一朝一夕的事情，中职学校要将探索出的教学提升模式贯穿于教师职业生涯始终，并在实施过程中不断进行探索和改进，从而确保教师在知识结构、课堂教学能力、教科研能力、实习指导能力等方
面得到持续提升。
参考文献
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