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来源：《今日财富》2022年第26期
经济师是我国重要的职称之一，分为初、中、高三个等级和工商管理、农业经济、财政税收等十个专业。人力资源管理作为经济师十大专业类别之一，在各类企事业单位的人力资源管理工作中发挥着重要作用。当前各地事业单位改革正在进行，加之与企业单位不同，事业单位具有广泛性、公益性、社会服务性、经费来源国家主导性等特点，事业单位经济师人力资源管理工作面临新形势、新任务，新考验。如何转变传统思维，重新审视经济师（人力资源管理）的职能，更好地发挥专业优势，将事业单位人力资源管理工作提升到一个新的高度，助推事业单位改革和发展是当下亟须解决的问题。
一、经济师（人力资源管理）在事业单位中的作用
（一）事业单位战略目标实现。事业单位主要分布在科教文卫等领域，事业单位的战略目标直接关系到国家的政治、经济、文化生活正常进行。充分调动发挥事业单位人员的工作积极性，形成高效、严密的组织运行体系才能实现各级事业单位的战略目标，更好地为经济社会发展服务。在这一过程中，都离不开“人”的作用，必须充分发挥好经济师（人力资源管理）的专业特点，在人才的选、育、用、留上，合理运用吸引、任用、激励、培养等措施激活各类人才的智力优势，汇聚事业单位发展的内生动力，才能保证组织形成高效运转，良性循环的良好局面。
（二）储备培养后备干部人才。事业单位的发展需要各种专业背景的人才，在人员的选用上离不开经济师（人力资源管理）的提前谋划，严格筛选，在人员的培养上经济师（人力资源管理）更是发挥着不可或缺的重要作用。通过不断的人才储备和管理，为事业单位提供源源不断的智力支持。
（三）提高事业单位工作效率。合理的人力资源规划和配置，为事业单位更好地开展工作提供前提和基础。经济师（人力资源管理）通过对组织的战略目标分析，制定符合本单位实际的人力资源战略目标和规划。在此基础上，通过职位分析，层层分解组织目标，调动单位内外一切因素，积极与职工交流沟通，掌握人员特长和优势，及时发现瓶颈和困境，适时调整战略，为职工提供创新创造舞台。同时减少人才流失率，提高职工个人绩效和组织承诺，从而推动单位整体工作效率的提升。
二、经济师（人力资源管理）在事业单位中存在的问题
（一）专技岗位不受重视。事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三种岗位。事业单位职工获得经济师（人力资源管理）专业技术资格并被单位聘任后应被纳入专业技术岗位从事相关工作。但是在具体的实际工作中，很多事业单位聘任经济师
后，并未安排其从事人力资源相关工作。从经济师自身来说，一部分职工考取经济师（人力资源管理）的目的单纯是为了提高工资收入和待遇，并不是出于职业规划需要，也未把考取经济师（人力资源管理）当成提高自己技术技能的一种有效手段;事业单位高层领导对经济师（人力资源管理）的认识还停留在传统观念上，把人力资源管理等同于人事管理，认为人力资源管理就是单位人员的档案管理、工资调整、考勤统计等;甚至很多单位由于人员编制紧缺，业务科室面临上级考核压力，加之人力资源管理工作周期长，见效慢，于是将经济师（人力资源管理）安排到其他业务科室从事与经济师（人力资源管理）无关的工作。
（二）工作职责不明晰。人力资源管理是一项复杂的系统性工作，包括战略性人力资源管理、工作分析、人力资源规划、招募与甄选、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、职工关系管理和劳动关系等多方面工作。很多事业单位因对这项工作的认识存在偏差，没有引起高度重视，从而并未明确对其工作职责进行界定。事业单位與企业和其他社会组织相比，在人力资源规划、招募与甄选、绩效管理等方面政策性更强，牵扯范围更广，社会影响更大。有的事业单位的经济师（人力资源管理）对于财务管理、项目建设、招商引资参与较多，认为这些工作与经济两字相关，是经济师的职责，但是忽略了其人力资源管理的
专业方向;加之这些工作见效快，容易出成绩，也容易引起事业单位高层领导的关注，有利于今后进一步晋升。相反，人力资源管理是一项长期性工程，短时间内不容易看出成效，投入付出与收益有时不成正比，极易引起高层领导和同事对从事这项工作人员专业能力的怀疑。因此，从长期来看，职责不清晰对事业单位和经济师（人力资源管理）从业人员都是极为不利的。
（三）管理机制不健全。管理机制是事业单位健康良性发展的基石，既包括对经济师（人力资源管理）从业人员的管理机制，也包括经济师（人力资源管理）职责权限范围的管理机制。一方面，从对经济师（人力资源管理）从业人员的管理机制来看，目前很多事业单位对经济师这个体的进入、考核、绩效评价、退出等缺少专门的政策规定，存在“一入即终身”现象。对经济师（人力资源管理）的平时管理机制不健全，势必会影响从业人员的工作效率和工作积极性，工作干劲和闯劲不足，对创造性地开展人力资源管理工作不力。另一方面，很多事业单位的经济师（人力资源管理）职责权限范围的管理机制也存在缺失现象。经济师（人力资源管理）对事业单位人员管理的政策文件研究不深入、不透彻，对经济师专业知识更新不及时，不知道该管什么、不该管什么，管理的范围和尺度把握不准，管理手段和方法也不够灵活，很多还停留在传统的技术手段对本单位人力资源进
行管理，影响了人力资源管理工作效率。
（四）规划体系不全面。事业单位经济师（人力资源管理）岗位分为初级、中级、高级三个级别，其中高级分设正高级、副高级。分别对应的职称名称为助理经济师、经济师、高级经济师和正高经济师。目前，有的事业单位并未对经济师（人力资源管理）进行岗位设置和规划，由此导致有的职工虽然已经考取经济师专业技术资格，但是因单位无岗无法聘任，不能发挥经济师（人力资源管理）的专业优势，这对人才是一种浪费;有的事业单位虽然对经济师（人力资源管理）进行岗位设置，但是并未积极引导职工进行经济师（人力资源管理）的专业学习并考取专业资格证书，认为这是职工自己的事情，没有看到拥有更多经济师（人力资源管理）专业背景的员工对单位发展的积极作用。从经济师（人力资源管理）角度来看，由于事业单位目前人事体制制度的制约，经济师（人力资源管理）缺少“话语权”，对本单位的人力资源管理工作，习惯于被动落实和服从上级和本单位党委、党组人事安排和决策，积极主动地制定长期和短期人力资源管理规划的意识还存在欠缺。
（五）教育培训不科学。事业单位经济师（人力资源管理）的教育培训工作是提高专
业能力的重要抓手。培训工作有助于为本组织赢得竞争优势，是吸引、留住人才的一种重要手段。时代的发展，知识的不断更新要求对教育培训内容必须全面、科学、及时。当前，作为专业技术人员的经济师，每年都有继续教育培训课程，课程分为公共科目和专业技术科目，实行学分制，达到有关部门的学时要求才能获得相应学分。但是，专业科目的学习内容设置上，经济专业是一大类，并未对十个专业方向进行细分，即所有的经济师，不分专业，学习内容是一样的，经济师（人力资源管理）的学习内容缺乏针对性。此外，部分事业单位没有根据本单位实际和任务需要选择培训内容，没有给经济师（人力资源管理）制定定期培训计划和任务，没有将教育培训作为实现组织战略目标的重要手段。同时，经济师（人力资源管理）对事业单位人力资源的管理过程中，普遍存在重岗前培训，轻日常培训的现象，对本单位培训需求的分析、培训计划的制定、培训方法的选择、培训成果的转化等方面研究和安排不到位。利用信息化手段对职工进行培训的创新思维还未根本建立起来，仍然习惯于用传统的培训方式进行线下培训，一定程度上影响了培训效率。
三、经济师（人力资源管理）在事业单位中发挥作用的措施
（一）转变思维模式。充分认识经济师（人力资源管理）对事业单位发展的重要作用，
转变对人力资源管理工作的固有思维。经济师（人力资源管理）自身要意识到作为专业技术人员的发展前景，做好职业规划，真正的学有所成，学有所用;事业单位职工要摒弃“官本位”和“唯职级论”思想，要认识到经济师（人力资源管理）对单位发展的重要作用;事业单位高层领导要对经济师（人力资源管理）有全新的认知，改变传统固有观念，在人员安排上，做到专人专岗，让拥有经济师（人力资源管理）资格的人员从事相关专业，发挥所长。要目光放长远，看到人力资源管理工作对事业单位长远发展的重要性。
（二）明确工作职责。事业单位要抓住改革的有利时机，对经济师（人力资源管理）的职责进行明确。在深入调研并借鉴企业和其他事业单位经济师职责设置基础上，对本单位人力资源管理工作的任务、目标、流程、步骤等方面进行解剖分析，多方征求组织内外部人员意见和建议，抓住招募与甄选、绩效管理、考核评价等人力资源管理关键环节和领域重点研究，列入工作职责范围内。随着人力资源管理工作的不断深入和推进，对于新发现的任务逐步完善，争取让工作职责更加全面合理。
（三）健全管理机制。对经济师（人力资源管理）体要研究从进入到退出一系列的管理制度，形成长效机制。严把入口关，对于取得经济师专业资格的职工，在评聘环节要
经济师有什么用严格评聘程序，在保证专业能力的基础上，综合考虑德、能、勤、绩、廉等各方面;针对人力资源管理工作特点，研究针对这个体的考核办法，将平时考核与年终考核相结合，考核结果与续聘挂钩，制定具体的奖惩量化措施，激发人力资源管理工作活力。在经济师（人力资源管理）对事业单位职工的日常管理方面，要抓住事业单位改革的有利时期，认真研究吃透各类文件精神，掌握好管理尺度;创新构建多方评价和考核体系，运用信息技术，及时更新软件设备，提高对人力资源管理的科学化水平。
（四）完善规划体系。事业单位机构改革必然带来组织目标、任务、结构的新变化，同时也对人力资源管理工作提出了新的要求。在深入分析组织内外部环境的基础上，事业单位要做好人力资源管理规划。在了解单位经济师（人力资源管理）总体状况基础上，根据单位总人数，及时、科学地测算比例，进行岗位设置;指导和培养经济师个体晋升岗位等级，不断提高专业水平和能力。经济师（人力资源管理）也要运用专业知识，抓住事业单位改革的有利时机，在工作分析、人员招募与甄选、绩效考核等方面，变被动为主动，争取更多的“话语权”，制定具体的任务目标，层层分解。可以将人员招募与甄选为突破口，在事业单位人员招聘过程中，多出金点子、多献良策，引进更多的优秀人才为组织服务。
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