⼈社部最⾼法联合发布第⼀批劳动⼈事争议典型案例
⼈⼒资源社会保障部最⾼⼈民法院
关于联合发布第⼀批劳动⼈事争议典型案例的通知
⼈社部函〔2020〕62号
各省、⾃治区、直辖市⼈⼒资源社会保障厅（局）、⾼级⼈民法院，解放军军事法院，新疆⽣产建设兵团⼈⼒资源社会保障局、新疆维吾尔⾃治区⾼级⼈民法院⽣产建设兵团分院：
为贯彻落实⼈⼒资源社会保障部、最⾼⼈民法院联合发布的《关于加强劳动⼈事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的意见》（⼈社部发〔2017〕70号）、《关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》（⼈社部发〔2020〕17号）提出的“
加强裁审衔接，统⼀案件处理标准”“ 开展类案分析，联合筛选并发布典型案例”等要求，进⼀步加⼤对各地仲裁机构、⼈民法院办案指导⼒度，切实提⾼劳动⼈事争议案件处理质效，全⼒维护劳动⼈事关系和谐与社会稳定，现发布第⼀批劳动⼈事争议典型案例，请各地仲裁机构、⼈民法院在办案中予以参照。
附件：劳动⼈事争议典型案例（第⼀批）
⼈⼒资源社会保障部
最⾼⼈民法院
2020年7⽉10⽇
⼀、涉疫情类
案例1.⽤⼈单位能否以新冠肺炎疫情属不可抗⼒为由中⽌劳动合同
基本案情
张某为某物流公司员⼯，双⽅签订的劳动合同约定其从事跨省货品运送⼯作，⽉⼯资为5000元；物流公司于每⽉⽉底发放张某当⽉⼯资。受疫情影响，物流公司按照所在地区⼈民政府施⾏的防疫措施，⾃2020年2⽉3⽇起停⼯。2⽉底，张某发现公司未发⼯资，便询问公司⼈⼒资源部门，⼈⼒资源部门答复：“因疫情属不可抗⼒，公司与你的劳动合同中⽌，2⽉停⼯你⽆需上班，公司也没有⽀付⼯资的义务。”张某对此不理解，于3⽉初，通过互联⽹向劳动⼈事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。
申请⼈请求
裁决物流公司⽀付2020年2⽉⼯资5000元。
处理结果
仲裁委员会裁决物流公司⽀付张某2020年2⽉⼯资5000元。物流公司不服仲裁裁决起诉，⼀审法院判决与仲裁裁决⼀致，物流公司未上诉，⼀审判决⽣效。
案例分析
本案的争议焦点是物流公司能否以不可抗⼒为由拒绝⽀付张某⼯资。
本次新冠肺炎疫情是突发公共卫⽣事件，属于不能预见、不能避免且不能克服的不可抗⼒。不可抗⼒是民法的⼀个法定免责条款。《中华⼈民共和国合同法》第⼀百⼀⼗七条规定：“因不可抗⼒不能履⾏合同的，根据不可抗⼒的影响，部
免责条款。《中华⼈民共和国合同法》第⼀百⼀⼗七条规定：“因不可抗⼒不能履⾏合同的，根据不可抗⼒的影响，部分或者全部免除责任，但法律另有规定的除外。”第九⼗四条规定：“有下列情形之⼀的，当事⼈可以解除合同：（⼀）因不可抗⼒致使不能实现合同⽬的......”最⾼⼈民法院《关于依法妥善审理涉新冠肺炎疫情民事案件若⼲问题的指导意见（⼀）》第⼆条规定：“⼈民法院审理涉疫情民事案件，要准确适⽤不可抗⼒的具体规定，严格把握适⽤条件。”⼈⼒资源社会保障部、最⾼⼈民法院等
七部门《关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》（⼈社部发〔2020〕17号）第（⼀）条规定：“受疫情影响导致原劳动合同确实⽆法履⾏的，不得采取暂时停⽌履⾏劳动合同的做法，企业和劳动者协商⼀致，可依法变更劳动合同。”因此，受疫情影响的民事合同主体可依法适⽤不可抗⼒条款，但劳动合同主体则不适⽤并不得因此中⽌履⾏劳动合同。
本案中，物流公司主张疫情属不可抗⼒，双⽅劳动合同因此中⽌缺乏法律依据，仲裁委员会不予采信。物流公司⾃2020年2⽉3⽇停⼯，张某2⽉未提供劳动。根据⼈⼒资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（⼈社厅明电〔2020〕5号）第⼆条规定：“企业停⼯停产在⼀个⼯资⽀付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准⽀付职⼯⼯资。超过⼀个⼯资⽀付周期的，若职⼯提供了正常劳动，企业⽀付给职⼯的⼯资不得低于当地最低⼯资标准。”仲裁委员会裁决物流公司按照劳动合同约定，⽀付张某2020年2⽉⼯资5000元。⼀审⼈民法院判决结果与仲裁裁决⼀致。
典型意义
劳动法未引⼊不可抗⼒免责条款，主要原因是劳动关系是⼀种从属性的不对等关系，不同于民事关系是两个平等主体之间的关系。如果⽤⼈单位因不可抗⼒⽽免责，则会直接影响劳动者⽣存权。劳动报酬是劳动者赖以⽣存的经济来源，即使出现不可抗⼒，劳动者的该项权益仍需予以维护，⽤⼈单位也
应谨慎区分民事关系与劳动关系适⽤不可抗⼒的条件、法律后果，避免适⽤错误，侵害劳动者权益，并因此承担违法后果。
案例2.新冠肺炎疫情期间，劳动者以处于居家观察期为由拒绝提供正常劳动如何认定
基本案情
2019年4⽉2⽇，张某与某商业公司签订了两年期劳动合同，双⽅约定⽉⼯资为10000元。张某2020年春节期间返回外省⽗母家休假。同年2⽉3⽇，张某称其⽗母所在⼩区出现新冠肺炎确诊患者密切接触者，故按⼩区物业公司要求居家观察14天，拒绝返回公司上班。14天后，张某表⽰因其在公司所在城市租住的⼩区禁⽌租户⼊住，仍不能按期返岗。2020年3⽉16⽇，张某返回公司上班，商业公司经与张某协商后向张某⽀付了2020年3⽉3⽇⾄3⽉16⽇期间超过⼀个⼯资⽀付周期的⽣活费。张某认为该⾏为违法，遂向劳动⼈事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。
申请⼈请求
裁决商业公司⽀付2020年3⽉3⽇⾄3⽉16⽇期间⼯资差额4800元。
处理结果
仲裁委员会裁决驳回张某的仲裁请求。
案例分析
本案的争议焦点是新冠肺炎疫情期间，张某以处于居家观察期为由拒绝提供正常劳动应如何认定。
《中华⼈民共和国传染病防治法》（以下简称《传染病防治法》）第三⼗九条规定：“医疗机构发现时，应当及时采取下列措施：（⼀）对病⼈、病原携带者，予以隔离，隔离期限根据医学检查结果确定；（⼆）对疑似病⼈，确诊前在指定场所单独隔离；（三）对医疗机构内的病⼈、病原携带者、疑似病⼈的密切接触者，在指定场所进⾏医学观察和采取其他必要的预防措施。”第四⼗⼀条规定：“对已经发⽣病例的场所或者该场所内的特定区域的⼈员，所在地的县级以上地⽅⼈民政府可以实施隔离措施……被隔离⼈员有⼯作单位的，所在单位不得停⽌⽀付其隔离期间的⼯作报酬。”⼈⼒资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（⼈社厅明电〔2020〕5号）第⼀条规定：“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病⼈、密切接触者在其隔离期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职⼯，企业应当⽀付职⼯在此期间的⼯作报酬。"⼈⼒资源社会保障部、最⾼⼈民法院等七部门《关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》（⼈社部发〔2020〕17号）规定：“对不属于被依法隔离情形但属于因政府依法采取停⼯停业、封锁疫区等紧急措施情形，导致企业延迟复⼯或劳动者不能返岗的，区分不同情况处理。……三是对企业未复⼯或者企业复⼯但劳动者未返岗且不能通过其他⽅式提供正常劳动的，企业参照国家关于停⼯停产期间⼯资⽀付相关规定与劳动
者协商，在⼀个⼯资⽀付周期内的，按照劳动合同规定的标准⽀付⼯资；超过⼀个⼯资⽀付周期的，由企业发放⽣活费，⽣活费标准按地⽅有关规定执⾏。”从上述条款可知，关于新冠肺炎疫情期间劳动者依法隔离的情形有明确规定：⼀是医疗机构对
按地⽅有关规定执⾏。”从上述条款可知，关于新冠肺炎疫情期间劳动者依法隔离的情形有明确规定：⼀是医疗机构对确诊的新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病⼈、密切接触者可予以隔离或医学观察；⼆是所在地的县级以上地⽅⼈民政府，根据法律规定可采取隔离措施。此外，企业对超过⼀个⼯资⽀付周期不能提供正常劳动的职⼯发放⽣活费应与劳动者协商，但并未规定必须达成⼀致⽅可发放⽣活费。
本案中，张某不属于需隔离或医学观察的三类⼈，其所在地区的县级以上地⽅⼈民政府亦未对新冠肺炎确诊病例密切接触者所在⼩区⼈员采取隔离措施，要求张某居家观察系物业公司从⼩区管理⾓度采取的防范措施。故依照上述规定，张某不属于因处于隔离期或医学观察期以及因政府实施隔离措施⽽不能提供正常劳动的情形。同时，该商业公司在向张某发放⽣活费之前与其进⾏了协商，对超过⼀个⼯资⽀付周期的，商业公司⽀付张某⽣活费并不违反相关规定，故依法驳回张某的仲裁请求。
典型意义
根据《传染病防治法》规定，国家卫⽣健康委已明确将此次新冠肺炎纳⼊该法规定管理的⼄类传染病，并采取预防、控制措施。在疫情期间，县级以上地⽅⼈民政府根据疫情防控需要作出的疫区封锁、交通检疫、停⼯停业停课以及密切接触者集中定点隔离等措施，均在法律授权范围内。劳动者在主张⾃⼰权益时应严格依照相关规定，严格区分隔离期、医学观察期和居家观察期的不同内涵，避免“权利滥⽤"问题的发⽣。
案例3.新冠肺炎疫情期间，如何⽀付因⼯滞留湖北劳动者在企业停⼯停产期间的⼯资待遇
基本案情
李某系某直辖市某软件公司⼯程师，2020年1⽉20⽇因客户需求，软件公司派李某赴湖北进⾏系统维护，后因疫情原因致其⽆法返回。2020年春节后，软件公司因原料供应中断等原因停⼯停产。该公司认为李某2020年3⽉14⽇⾄4⽉13⽇期间并未提供劳动，故根据停⼯停产有关规定向其⽀付了⽣活费。李某认为其是因公司安排出差滞留湖北，应按正常劳动⽀付⼯资，遂向劳动⼈事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。
申请⼈请求
裁决软件公司按正常劳动⽀付2020年3⽉14⽇⾄4⽉13⽇期间⼯资差额。
处理结果
经仲裁委员会调解，软件公司向李某⽀付了2020年3⽉14⽇⾄4⽉13⽇期间的⼯资待遇差额。
案例分析
本案的争议焦点是软件公司'因新冠肺炎疫情停⼯停产期间，李某因⼯滞留湖北，其⼯资待遇如何⽀付。
⼈⼒资源社会保障部、最⾼⼈民法院等七部门《关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》（⼈社部发
〔2020〕17号）规定：“对不属于被依法隔离情形但属于因政府依法采取停⼯停业、封锁疫区等紧急措施情形，导致企业延迟复⼯或劳动者不能返岗的，区分不同情况处理。……三是对企业未复⼯或者企业复⼯但劳动者未返岗且不能通过其他⽅式提供正常劳动的，企业参照国家关于停⼯停产期间⼯资⽀付相关规定与劳动者协商……”本案中，李某虽未返岗且不能通过其他⽅式提供正常劳动，但其系因⽤⼈单位安排出差⽽滞留湖北，其滞留⾏为是为完成⽤⼈单位所安排的⼯作内容导致，应视为提供了正常劳动，故李某在超过⼀个⼯资⽀付周期期间应按正常劳动领取⼯资。
典型意义
在新冠肺炎疫情这⼀特殊情形下，在引导⽤⼈单位与劳动者共担责任、共渡难关的同时，还要考虑劳动关系的⼈⾝从属性、依附性特点，也即劳动者的劳动以⽤⼈单位安排为前提，如因⼯作原因导致滞留进⽽⽆法提供正常劳动的，要充分考虑⽆法提供劳动的“正当性”，并与劳动者能够提供正常劳动⽽未提供正常劳动的情形相区分。
案例4.如何理解“⼀个⼯资⽀付周期"，正确发放未及时返岗劳动者⼯资待遇
基本案情
丁某就职于某机械公司，劳动合同约定其⽉⼯资为6000元；机械公司于每⽉15⽇发放上⽉10⽇⾄本⽉9⽇的⼯资。
丁某就职于某机械公司，劳动合同约定其⽉⼯资为6000元；机械公司于每⽉15⽇发放上⽉10⽇⾄本⽉9⽇的⼯资。2020年春节前，丁某返回外省家乡过节。春节延长假期间，机械公司所属地区⼈民政府发布通知，延迟复⼯时间⾄2⽉9⽇。2⽉底，机械公司复⼯复产，⽽丁某未能返岗或远程办公。机械公司线上发布通知，告知未返岗职⼯保留职位，将参照国家有关停⼯停产规定发放⼯资。丁某回复：“收到，谢谢公司理解。”机械公司正常发放了丁某1⽉1⽇⾄2⽉9⽇⼯资。但3⽉15⽇，丁某仅收到2⽉⼯资1540元。⼈事经理解释，因公司停⼯，2⽉9⽇停⼯后的第⼀个⼯资⽀付周期已经结束，根据国家及所属省有关规定，⾃2⽉10⽇起对未返岗职⼯发放⽣活费。丁某以公司未及时⾜额⽀付⼯资为由提出了
解除劳动关系，并向劳动⼈事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。
申请⼈请求
裁决机械公司⽀付2⽉10⽇⾄3⽉9⽇的⼯资差额4460元和解除劳动合同的经济补偿6000元。
处理结果
经调解，机械公司当庭⽀付丁某2020年2⽉10⽇⾄3⽉9⽇的⼯资待遇差额3227.8元。丁某撤回仲裁申请。
案例分析
本案的争议焦点是如何理解“⼀个⼯资⽀付周期
《⼯资⽀付暂⾏规定》（劳部发〔1994〕489号）第⼗⼆条及⼈⼒资源社会保障部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（⼈社厅明电〔2020〕5号）均涉及“⼀个⼯资⽀付周期"，该周期的性质应属缓冲期，主要⽬的是体现风险共担和疫情期间对劳动者基本权益的保护，只有理解为⼀个时间长度，才符合相关规定的内涵。如果将“超过⼀个⼯资⽀付周期"理解为“跨越当前⽀付周期截⽌时间点"，则易引发⽤⼈单位停⼯时间相同，却仅因⼯资⽀付周期起算时间不同，⽽承担不同⼯资⽀付责任的问题。
本案中，机械公司实⾏按⽉⽀付⼯资的制度，⼯资⽀付周期为⼀个⽉。机械公司因疫情原因未复⼯，停⼯停产期间从2020年春节延长假期结束的次⽇（2⽉3⽇）起计算，2⽉底机械公司复⼯后丁某未返岗，经双⽅协商，丁某未返岗期间⼯资待遇参照停⼯停产标准⽀付，未返岗期间与机械公司停⼯期间应连续计算。因此，2020年2⽉3⽇⾄3⽉2⽇为丁某未返岗的第⼀个⼯资⽀付周期，2020年3⽉3⽇⾄3⽉9⽇则超过⼀个⼯资⽀付周期。故对于丁某2⽉10⽇⾄3⽉9⽇期间的⼯资待遇，应采取分段核算的⽅法，扣减机械公司已⽀付⾦额后，机械公司应⽀付⼯资待遇差额3227.8元（6000元÷21.75天X16天+1540元÷21.75天X5天-1540元）。经向双⽅释明“⼀个⼯资⽀付周期"的内涵，，机械公司当庭⽀付丁某3227.8元⼯资待遇差额，双⽅协商同意丁某回公司继续⼯作，丁某也撤回了仲裁申请。
省人力资源社会保障厅典型意义
新冠肺炎疫情期间，企业出现停⼯停产，劳动者也存在不能及时返岗的困难。准确理解和适⽤“⼀个⼯资⽀付周期"，有利于疫情期间⼯资待遇⽀付标准的贯彻执⾏，在保障劳动者疫情期间基本权益的同时，也有利于促使⽤⼈单位承担起必要的社会责任，实现劳动关系双⽅共担风险、共渡难关。需要注意的是，有关部门应始终坚持协商和调解优先的柔性争议处理思路，发挥其当事⼈主导、社会成本低、程序效率⾼的优势，⼒争争议处理的最佳社会效果和法律效果。
案例5.受疫情影响，⽤⼈单位部分停⼯停产的，能否按照停⼯停产规定⽀付⼯资待遇
基本案情
张某为某汽车公司客户俱乐部员⼯，该公司业务涉及汽车零部件⽣产、汽车组装和车辆销售等⼯作。双⽅签订的劳动合同约定张某⽉⼯资为8000元，汽车公司每⽉10⽇发放上⽉4⽇⾄本⽉3⽇⼯资。2⽉3⽇以后，汽车公司零部件⽣产、汽车组装、车辆销售部门陆续复⼯，但因新冠肺炎疫情防控要求客户俱乐部暂时⽆法对外开放，导致客户俱乐部未能同步复⼯复产，张某所在客户俱乐部中的10余名劳动者均处于停⼯状态。3⽉10⽇汽车公司按照劳动合同约定⽀付了张某2⽉⼯资，4⽉10⽇按照⽣活费标准⽀付了张某3⽉⼯资待遇。张某认为汽车公司恶意以停⼯为由降低其⼯资待遇，遂向劳动⼈事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。
申请⼈请求
裁决汽车公司⽀付3⽉4⽇⾄4⽉3⽇⼯资差额6460元。
处理结果
仲裁委员会裁决驳回张某的仲裁请求。
案例分析
本案的争议焦点是受疫情影响，汽车公司部分停⼯停产，能否按照停⼯停产规定⽀付张某⼯资待遇。
⼈⼒资源社会保障部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（⼈社厅明电〔2020〕5号，以下简称5号⽂件）规定：“企业停⼯停产在⼀个⼯资⽀付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准⽀付职⼯⼯资。超过⼀个⼯资⽀付周期的，若职⼯提供了正常劳动，企业⽀付给职⼯的⼯资不得低于当地最低⼯资标准。职⼯没有提供正常劳动的，企业应当发放⽣活费，⽣活费标准按各省、⾃治区、直辖市规定的办法执⾏。''上述政策的制定参照了《⼯资⽀付暂⾏规定》（劳部发〔1994〕489号）第⼗⼆条，即“⾮因劳动者原因造成单位停⼯、停产在⼀个⼯资⽀付周期内的，⽤⼈单位应按劳动合同规定的标准⽀付劳动者⼯资。超过⼀个⼯资⽀付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则⽀付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低⼯资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”可见，上述规定只对⽤⼈单位停⼯停产期间劳动者能够提供正常劳动和⽆法提供正常劳动分别予以明确，但并未将适⽤条件限于⽤⼈单位的全部停⼯停产。本案中，尽管汽车公司的零部件制造等部门均已复⼯，但因各部门⼯作具有相对独⽴性，其所依赖的复⼯条件并不相同，张某认为汽车公司恶意以客户俱乐部停⼯为由降低其⼯资待遇，事实依据不⾜。
经查，汽车公司部分停⼯的安排并⾮针对张某⼀⼈，⽽是⽆差别地适⽤于客户俱乐部的10余名劳动者。因此，仲裁委员会对张某关于汽车公司安排部分停⼯存在主观恶意的主张不予采信，该公司安排张某所在部门停⼯，并适⽤5号⽂件规定⽀付张某⼯资待遇，并⽆不当，故依法驳回张某的仲裁请求。
典型意义
新冠肺炎疫情影响了⽤⼈单位⽣产经营和劳动者正常劳动。在这种情况下，⽤⼈单位通过短期停⼯停产发放⽣活费的⽅式，较因客观情况与劳动者解除劳动合同并⽀付补偿的处理⽅式，既降低了成本，维护了劳动关系稳定，也为下⼀步复⼯复产提供了⼈⼒资源保障，因此，是⼀种择优选择；⽽从劳动者⾓度，虽然⼀定时期内的收⼊下降，但减轻了⽤⼈单位压⼒，让其能够渡过难关，稳定了⾃⾝的就业岗位，双⽅各得其利。这种利益的平衡和兼顾，正是疫情影响下构建和谐劳动关系的内在要求，也是仲裁和司法实务中，维护停⼯停产劳动者合法权益，尊重和保障⽤⼈单位⽤⼯⾃主权的依据。
案例6.受疫情影响延迟复⼯复产期间，⽤⼈单位是否有权单⽅⾯安排劳动者休带薪年休假
基本案情
李某在某餐饮公司担任厨师，⽉⼯资为8000元，2019年开始李某可以享受每年5天带薪年休假，其书⾯提出要求跨年休假并征得餐饮公司同意。2020年2⽉3⽇，当地市政府要求全市所有⾮涉及疫情防控企业延迟复⼯复产⾄2⽉17⽇。餐饮公司即通知李某延迟复⼯，并要求李某2⽉3⽇⾄14⽇期间休完2019、2020年度的带薪年休假。李某表⽰不同意，餐饮公司要求李某服从安排并⽀付了李某2⽉3⽇⾄14⽇期间⼯资。3⽉9⽇，餐饮公司复⼯复产后.，因李某多次旷⼯，餐饮公司与其解除劳动合同。李某提出餐饮公司未征得本⼈同意就安排休假不合法，该期间⼯资应当视为停⼯停产期间⼯资，并要求⽀付2019、2020年度未休年休假⼯资报酬，餐饮公司拒绝。李某遂向劳动⼈事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。
申请⼈请求
裁决餐饮公司⽀付2019、2020年度未休带薪年休假⼯资6620.69元（8000元/21.75天X6天X300%）。
处理结果
仲裁委员会裁决驳回李某的仲裁请求。
案例分析
本案的争议焦点是餐饮公司未经李某同意安排其在延迟复⼯复产期间休带薪年休假是否合法。
《职⼯带薪年休假条例》第五条第⼀款规定：“单位根据⽣产、⼯作的具体情况，并考虑职⼯本⼈意愿，统筹安排职⼯年休.假。”《企业职⼯带薪年休假实施办法》第九条规定：“⽤⼈单位根据⽣产、⼯作的具体情况，并考虑职⼯本⼈意