大数据时代的来临，不仅影响了IT界，对于HR来说也有着相当大的机遇和挑战。如何把握人才大数据所带来的价值，就成为了提升招聘效能的关键所在。
据调查，目前职场中的主动求职者（即通过招聘网站来更新简历的求职者）只占25%，其余75%都是被动求职者，这对企业是有心理挑战和要求的。这个现状也带来了招聘行为的改变，HR需从原来的“守株待兔”向“主动出击”转变，主动接触75%的被动求职者。
那么HR如何去接触被动求职者，把这些人挖掘出来呢？方法主要有以下几点：1、积极建立雇主品牌，以吸引被动求职者；2、建立内部推荐体系，接触更多的被动求职者；3、
加大外部人才库体系建设；4、注重沟通，强化社交媒体，改善应聘者的申请体验。今天重点分享人才库的最佳实践。
人才库的类型
如果把职场里的所有人看成大海，只有一小部分人会主动向企业投简历，这部分人称为“应聘者”；企业去筛选应聘者，把筛选完的这部分人称为“候选人”；通过面试的称为“提名人”，此人不一定会接受offer，有很大可能会流失；正式入职的就变成“员工”。以上每个阶段的角转变，都有着鲜明的特点。
根据不同阶段的人的特点，将人才库分为三类：第一类，把所有收到的简历称为“应聘简历库”；第二类，筛选出的合格
候选人称为“高潜人才库”；第三类，部分非常重要的岗位、需要去挖掘的称为“外部继任库”。之后，有针对性地设计和管理这三个库。
1、应聘简历库
它的实际应用效果并不理想，HR从中挖掘潜在候选人，几乎不可能。于是发展了另一种方法：招聘官筛选某职位的简历，挖出符合此职位特点的简历，把这些人推荐到职位使用，但实际效果仍不理想。主要原因是，此阶段都是被动求职者，不处于工作的状态，就需要HR主动呼出去候选人，而主动联络是一种很差、很有挑战的状态。这种方法成本高、使人烦躁，很多HR就会放弃。
2、储备人才库
储备人才库中是“被提名的候选人”，即在面试中已达到要求的候选人。但在实际工作中，许多候选人由于各种原因未入职或未接受offer，原因如职位不太合适、距离远、有更好的offer等。针对这类人，建议每个招聘官建立储备人才库。经过面试，招聘官与候选人都有了一些电话或面对面的沟通，甚至已有较深入的交流。当这些人去了其他公司后，HR 在6个月或一年内再进行一两次电话沟通，许多情况下，原来没有接受offer的问题已不再是问题。而且候选人已详细了解公司，沟通成本大幅下降。在北森的最佳实践中，企业通过储备人才库招募的比例达到10%。
例如，原本经过面试的一名销售人员最后去了另外一家公司。但招聘官在6个月、8个月后都再次联系过他，他感觉没有任何一家公司这样重视他，当他在公司做得不顺心时，就因这样的契机来到这家公司。如果没有建立储备人才库，招聘官很可能不会主动定期沟通“提名人”。那么当公司需要这类人才时，很可能不到当时面试合适的人了，甚至没有其资料，招聘官又要从头寻和筛选。
3、外部继任库
它针对公司里面非常高端的岗位，如VP、特殊的技术职位、架构师等，都会对企业经营产生巨大影响。当公司要开展一个新项目，会发现如果这类人迟迟不到位，甚至通过猎头也
不能很快到位，就会严重影响项目的发展。在此情况下，许多企业采取的方式是，提前建立这些职位，有意识地寻候选人，将其纳入简历库，建立长期的联络和维护。一旦公司职位出现空缺，HR就能快速把候选人推荐到相应职位。
外部继任库务必让CEO看到，因为CEO在业务开展中非常惶恐，可能有许多想法或对哪个高管不满意，甚至许多情况不敢跟HRVP讨论。所以如果让CEO看到人才库和其所关心的候选人，他会非常踏实。一旦看到继任库人才的情况，CEO就会非常关注，招聘组就会获得公司的大力支持，人才库的落地也会较容易。通常情况下，一个职位的候选人不要超过15人，有的职位需要CEO去维护，有的需要HRVP 去维护。
在实际操作中，有几种方法：第一种，以地产企业为例，这类人才相对来说比较容易到，可能通过喝一顿酒、吃一顿饭就可以了，再把候选人分成不同等级，有的与老板联络，有的与城市经理联络，以此解决人才紧缺的状况；第二种，如果公司要跨行业发展，因现有品牌并未在新领域建立起任何认知和影响，人才招聘就面临很大的困难。这就需要建立专门的部门，该部门一方面通过猎头，另一方
面通过互联网收集并联络人才。HR也可把这些高端职位提前发布到猎头公司，要求猎头把候选人信息放到人才库，通过猎头维护候选人，定期更新候选人信息，承诺猎头，无论候选人何时入
招聘人才去哪个网站
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