第37卷第2期2021年4月
吉林工商学院学报
JOURNAL OF JILIN BUSINESS AND TECHNOLOGY COLLEGE
V ol.37,No.2
Apr.2021
——基于修正后TAM模型的拓展及应用
廖纮亿，周雅婷
（上海师范大学哲学与法政学院，上海200234）
[摘要]随着网络技术的发展，越来越多的企业选择通过社交网络平台来吸纳与引进人才，以提高人才招聘的有效
性。基于修正后的TAM模型，以大学生求职者为对象，通过在线问卷调查收集了191个有效样本，对求职者社交网
络招聘使用意向的影响因素进行研究。研究结果表明：外部因素对感知有用性和感知易用性有正向影响；雇主形
象在外部因素与感知有用性和感知易用性之间有调节作用；感知易用性对感知有用性有正向影响；感知易用性和
感知有用性对使用意向有正向影响；使用意向对使用行为有正向影响。
[关键词]求职者；社交网络招聘；雇主形象；社交平台；使用意向
[中图分类号]F272.92[文献标识码]A[文章编号]1674-3288（2021）02-0061-09
[收稿日期]2020-12-28
[基金项目]国家自然科学基金项目“社会网络视角的团队情绪智力：测量、形成及其效应”（71971141）
[作者简介]廖纮亿（1982-），男，台湾台北人，上海师范大学哲学与法政学院讲师，研究方向为组织行为与人力资源
管理；周雅婷（1994-），女，甘肃武威人，上海师范大学哲学与法政学院学生。
一、引言
随着时代的发展，互联网已渗透到社会生活的方方面面，对于传统网络招聘和社交网络招聘来说，都有较好的发展前景。目前，社交网络招聘正以一种全新的招聘模式改变着企业网络招聘态势。根据Jobvite （美国求职招聘网站）2012年对美国企业社交网络招聘现状的调查，使用社交网络进行招聘的企业从2010年的82%上升到92%，而通过社交网络成功招聘到员工的企业也从2010年的58％上升到73％，同时有49%的企业认为使用社交网络招聘渠道后明显提升了招聘效率。另外，Randstad Group（人力资源解决方案供应商）2012年对中国企业进行了调查，当时使用社交网络进行招聘的企业只有28%，但是有高达85%的企业认为未来社交网络将会成为企业吸引和招聘人才的重要渠道。这些调查结果揭示了社交网络已然成为一种全新的招聘模式，对企业招聘人才具有一定的重要性及影响性。因此，在社交网络招聘过程中，哪些因素会影响求职者使用社交网络平台进行求职的意愿和行为，如何有效地利用这一新型的招聘模式，高效精准地到合适的人才，便成为企业需要解决的关键问题。
随着学术界对新技术接受研究的发展，相关的理论模型也越来越多。为了解释、预测用户对信息技术的接受和使用情况，Davis等（1989）[1]在社会心理学中的理性行为理论（Theory of Reasoned Action，TRA）的基础上，提出了技术接受模型（Technology Acceptance Model，TAM）。过去已有
研究证实该理论模型可以应用在多个不同领域，并且能有效地解释使用者对新技术接受和采纳的过程（王萌和曹细玉，2008）[2]。然而，社交网络招聘是企业选择社交网站作为招聘渠道的一种新型的招聘形式，目前国内外对社交网络招聘的研究尚在起步阶段，相关的研究多集中在对传统网络招聘和社交网络招聘的介绍及两者对比方面，较少从求职者的视角出发，针对求职者对社交网络招聘的使用意愿和行为进行实证，实有必要弥补这部分的研究缺口。此外，随着网络技术的发展，越来越多的企业选择通过社交网络平台来吸纳与引进人才，并提高人才招聘的有效性。
本文从求职者的视角出发，对社交网络平台的求职者进行实地调查，运用修正后的TAM模型对求职者社交网络招聘使用意向和行为的影响因素进行探究，以深入了解影响他们使用社交网站进行求职的关键因素，为企业开展社交网络招聘工作提供参考。
二、理论基础与研究假设
（一）社交网络招聘
社交网络招聘（social network recruitment）是指企业利用社交网络媒体筛选求职者，完成招聘的过程，是一种新型的招聘形式，可视为传统网络招聘渠道的补充。社交网络招聘是在个人之间关系网络进行招聘，实现招聘双方信息的了解、沟通和互动。社交网络平台包括大量新兴的网络聊天、交友、视频分享、博客、网络社区等，国外典型的社交网站有Facebook、LinkedIn、Myspace、YouTube等，
国内知名的社交网站则有微博、开心网、人人网、大街网、红桃网等。与传统网络招聘相比，社交网络招聘具有积累专业人才、提供定位搜寻特殊人才的平台、真实的个人展示、企业与求职者的互动等优势，再加上社交网络招聘具有招聘成本较低、传播范围较广、交互性较强等特点，因此被越来越多的企业广为采用。Shea&Wesley（2006）[3]认为因为用户可以将其个人信息发布在社交网站上，使得越来越多的企业可以通过社交网站来主动出击，搜寻潜在合适的候选人。Clark&Roberts（2010）[4]的研究结果也表明，使用社交网络到合适的候选人对于企业而言是一个可行的并且是高效的途径。综上所述，社交网络招聘凭借其安全、真实、精准、互动的定位，以全新的模式影响着传统网络招聘市场，已逐渐成为目前企业招聘的一个重要渠道和方式。
网上招聘有哪些平台（二）TAM模型
Davis等（1989）[1]在理性行为理论（TRA模型）的基础上，参考自我效能理论、投入产出理论等相关理论，提出了技术接受模型（TAM模型）。TAM模型主要是用来预测和解释用户在使用新信息系统一段时间后，感知对其的接受程度，目的是要出人们接纳或拒绝新信息系统的原因。TAM模型在TRA模型的基础上删除了主观规范、依从动机和规范信念三个影响因素，并且提出了感知有用性和感知易用性两个影响因素。TAM模型认为在组织中用户对于特定信息系统的实际使用行为是由其使用意向决定，而使用意向是由用户的使用态度和感知有用性共同决定，而用户的使用态度则会由用户的感知有用性和感知易用性共同决定，最后用户的感知有用性和感知易用性则会受到外部因素的影响。外
部因素则是由系统特征、用户特征、组织特征等因素构成。具体模型如图1所示。
图1技术接受模型（TAM模型）
（三）修正后的TAM模型
自从TAM模型被提出后，学者们对于有用性认知、易用性认知、使用意向以及对新系统的使用态度之间的关系一直存在着不同的见解。此外，Venkatesh&Davis（1996）[5]认为使用态度只是使用者在情绪上所反映出来的对信息技术的喜好，不能完整地传递有用性认知和易用性认知对行为意图的影响。因此，他们对TAM 模型进行了修改和简化，提出了修正后的TAM模型。在修正后TAM模型中，他们删除了使用态度这个影响因素，并且认为用户的使用意向会直接由用户的感知有用性和感知易用性共同决定。具体模型如图2所示。
图2修正后的TAM模型
（四）求职者社交网络招聘使用意向影响因素模型及假设的建立
技术接受模型在研究用户对新技术的接受和采纳方面被广泛应用，而社交网络招聘对于求职者而言是一种新形态的应聘渠道，属于一种新型的招聘技术。据此，本文在修正后TAM模型的基础上，探索求职者社交网络招聘使用意向和行为的影响因素。在外部因素方面，本文参考过去网络招聘的相关文献，着重对社交平台质量的探讨，并且结合社交网络招聘的特点，综合测量了社交平台的系统质量、信息质量和服务质量。此外，由于过去研究表明雇主形象在招聘过程中会影响求职者的应聘意愿[6]，所以我们在模型中加入了雇主形象的探讨，并且认为该变量会在社交平台质量对感知有用性和感知易用性的影响中起调节作用。最后构建出了求职者社交网络招聘使用意向的影响因素模型，如图3所示。
图3求职者社交网络招聘使用意向影响因素模型
1.社交平台质量因素对求职者感知的影响
在社交平台质量方面，着重探讨系统质量、信息质量和服务质量这三个重要的质量因素。其中，系统质量（system quality）是指社交网站系统本身的可靠性和安全性。信息质量（information quality）是
指社交网站上招聘信息的完整性、准确性和及时性。服务质量（service quality）是指社交网站在招聘过程中与求职者的互动性和交流性。另外，感知有用性（perceived usefulness）是指求职者对于使用社交网站求职可以提升其求职效率的程度。感知易用性（perceived ease of use）是指求职者对于使用社交网站进行求职的容易程度。
根据修正后的TAM模型的观点，用户的感知有用性和感知易用性会受到一些外部因素的影响。首先，社交网站作为企业招聘信息发布和传播的载体，网站本身的系统质量对求职者的感知和体验会产生重要影响。其中，社交网站的安全性和可靠性是影响求职者对社交网站质量评价的主要因素，当该社交网站越安全、越可靠，求职者对网站里传播的招聘信息信任度会越高。同时，社交网站的安全性和可靠性也会影响用户的使用意愿。高质量的社交网站会使求职者感到更为有用，也更易使用，因此使用意愿也会更强。其次，招聘信息是传播的主要内容，招聘信息的完整性、准确性和鲜明性也会对求职者的感知有直接影响。企业的招聘信息要能在社交网站上清楚地表达主题，内容要能吸引求职者的注意，引起求职者对该职缺的兴趣，从而积极应聘。完整且清楚的信息内容可以促进有效沟通，避免因信息的模糊和不确定带来的不良影响，这种沟通效率的感知价值越高，越能节省交流成本，求职者对招聘渠道的有用感和易用感会越强。最后，在招聘过程中，企业与求职者双方的互动交流在招聘有效性中亦扮演着重要角。企业通过社交网站让求职者与招聘企业有接触的机会，增加双方的互动和沟通，让求职者可以及时有效地得到更多的信息反馈，充分获取想要的信息，促进求职者对企业和招聘
渠道的正面感知。因此，良好的服务质量也是增强求职者对招聘渠道有用感和易用感的重要因素。Chang等（2012）[7]探讨网站质量与用户行为意向的关系，研究发现用户对于网站质量的感知对其感知有用性和感知易用性有正向影响。Zhu等（2012）[8]研究用户对线上游戏的使用意愿和态度，结果发现线上游戏的系统质量对用户的感知有用性和感知易用性有正向影响。许红军和程
伦等（2013）[9]探讨社交网络招聘有效性的影响因素，研究结果表明社交网站质量、招聘信息质量、招聘服务质量与用户的感知有用性呈显著的正相关。据此，提出以下假设：
H1：社交平台质量对感知有用性有正向影响；
H2：社交平台质量对感知易用性有正向影响。
2.雇主形象的调节作用
企业雇主是招聘信息的主要发布者，雇主形象的好坏会直接影响到求职者对招聘信息的感知和吸引力。雇主形象（employer image）是企业雇主在其现有雇员和潜在雇员心中的评价，如同知名的消费者品牌可以让人产生信任、愿意购买一样，雇主形象可以使求职者产生想要进一步了解企业的想法。因此，雇主形象越好，求职者关注招聘信息的意愿会越强，对于人才的吸引力也越大。另外，Cable&Turban（2001）[10]认为当企业开展招聘活动时，求职者会搜集所有有用的信息去评估未来雇
主，产生其对未来雇主的态度评价，进而影响求职者对企业招聘所做努力的反应。因此，求职者个人对未来雇主的态度评价可能会影响招聘网站特征吸引应聘者的程度。张靓婷和张兰霞等（2019）[11]研究虚拟求职社互动与求职意向的关系，研究证实雇主品牌会调节虚拟求职社互动与求职者求职意向之间的曲线关系。许红军和程伦等（2013）[9]探讨社交网络招聘有效性的影响因素，研究结果也发现雇主品牌形象与用户的感知有用性呈显著的正相关。据此，提出以下假设：
H3：雇主形象在社交平台质量与感知有用性之间有调节作用；
H4：雇主形象在社交平台质量与感知易用性之间有调节作用。
3.感知易用性对感知有用性的影响
在修正后的TAM模型中，用户对信息系统的感知易用性也会直接影响其感知有用性。过去也有一些研究证实了此观点，即一个新的信息系统要具有较好的易用性才会被有效使用。Van（2003）[12]在研究使用网站的影响因素时发现，用户对网站的感知易用性对其感知有用性有积极影响。Chang等（2012）[7]探讨网站质量与用户行为意向的关系，研究结果表明用户的感知易用性对其感知有用性有正向影响。Zhu&Lin等（2012）[8]研究用户对线上游戏的使用意愿和态度，结果发现用户的感知易用性对其感知有用性有积极影响。Choi&Chung（2013）[13]探讨用户使用社交网站的影响因素，研究发现用户的感知易用性对其感知有用性有正向影响。据此，提出以下假设：
H5：感知易用性对感知有用性有正向影响。
4.感知易用性和感知有用性对使用意向的影响
使用意向（usage intention）是指求职者对于社交网络招聘渠道的主观接受程度。在TAM模型中，用户对有用性和易用性的主观认知是影响信息系统使用的重要指标，当一项新技术对用户来说，表现得越有用且使用越容易被操作，那该项技术在市场上被接受和采纳的可能性也会越高。而根据修正后TAM模型的观点，感知有用性和感知易用性会共同决定个体对新技术系统的使用意向。换言之，社交网络招聘作为一种新的应聘渠道，求职者的感知有用性和感知易用性会是影响其采纳该渠道的主要决定因素，只有当求职者认为该渠道便于应聘且能有效地帮助其到工作，求职者才可能产生使用的意向。Qin&Kim等（2011）[14]探讨用户使用线上社交网站的决定因素，研究发现感知有用性会直接影响用户的使用意向，而感知易用性则会通过感知有用性间接影响用户的使用行为。Slade&Williams等（2013）[15]研究影响消费者使用移动支付的因素，结果发现感知易用性和感知有用性对消费者的使用意愿会有正向影响。王辉和彭倩（2016）[16]的研究结果则表明，用户的感知实用性对他们关于招聘网站的使用意向有积极影响。据此，提出以下假设：H6：感知有用性对使用意向有正向影响；
H7：感知易用性对使用意向有正向影响。
5.使用意向对使用行为的影响
根据理性行为理论的观点，个体的行为通常是由其采取行为的意向所决定的，而计划行为理论更是将个体意向作为个体行为的重要预测变量。在修正后的TAM模型中，用户对于特定信息系统的实际使用行为是由其使用意向所决定的。Venkatesh等（2003）[17]的研究指出，用户的使用意愿会对其使用行为产生影响。Alalwan&Dwived等（2017）[18]的研究发现，银行客户对移动银行的使用意愿可以显著预测其实际使用行为。兰静、诸大建（2016）[19]的研究结果则表明，消费者对汽车共享服务的使用意愿会正向影响其实际使用行
为。据此，提出以下假设：
H8：使用意向对使用行为有正向影响。
三、研究设计
（一）研究对象与数据收集
研究对象是有社交网络招聘求职经验的大学生求职者，采用在线问卷形式，通过在线调查网站进行发放，共回收了191份有效问卷。被试者以女性居多，占62.8%；平均年龄为21.69岁；专业类别以文科居多，占63.6%；被试者计算机能力水平一般的占59.2%；最常使用微博社交平台的占53.4%；曾通过社交平台到工作的求职者占61.8%。
（二）变量测量
借鉴过去有关TAM模型的问卷，从求职者视角出发并结合社交网络招聘的特点设计调查问卷。除基本信息和使用行为外，问卷题项均采用李克特6级量表（1代表“非常不同意”到6代表“非常同意”）进行评分。社交平台质量包括系统质量、信息质量、服务质量三个维度。其中，系统质量和信息质量是修改自Wixom& Todd（2005）[20]的量表，分别各有3道题。例题：该社交网络平台的运作是可靠的；该社交网络平台的招聘信息是准确的。服务质量是修改自Gefen（2002）[21]的量表，共3道题。例题：该社交网络平台对我提出的问题可以提供及时的回复。量表的总体信度系数为0.93。雇主形象是修改自Turban&Forret等（1998）[22]的量表，共4道题。例题：在该社交网络平台上进行招聘的公司有作为卓越雇主的声望。量表的总体信度系数为0.88。其余变量都是修改自Venkatesh&Thong等（2012）[23]的量表，其中感知有用性、感知易用性、使用意向分别各有4、4、3道题。例题：我发现使用该社交网络平台对于求职很有用；学习如何使用该社交网络平台对我来说很简单；我打算在未来继续使用该社交网络平台求职。量表的信度系数分别为0.89、0.93和0.84。使用行为仅1道题，直接询问被试目前使用该社交网络平台求职的频率，采用李克特6级量表（1代表“从未再使用”到6代表“经常使用”）进行评分。
在控制变量方面，本文结合社交网络招聘的特点，将被试者性别、年龄、专业类别、计算机能力水平作为控制变量，因为这些个人背景变量与求职者求职渠道的选择有关。
四、数据分析结果
（一）验证性因子分析
分析结果表明（如表1），本文建立的假设模型（六因子模型）的主要拟合指数为：x2/df=2.93，RMSEA= 0.10，NFI=0.94，NNFI=0.96，CFI=0.96，IFI=0.96，显示模型拟合良好，有好的收敛效度。本文还建立了五个竞争模型来与假设模型进行比较，五因子模型为合并两种求职者感知（Δx2=222.55，p<0.01），四因子模型为合并社交平台质量、两种求职者感知（Δx2=839.33，p<0.01），三因子模型为合并社交平台质量、两种求职者感知、雇主形象（Δx2=1103.52，p<0.01），一因子模型为合并所有变量（Δx2=1360.01，p<0.01），这四个竞争模型与观测数据之间的拟合较差，卡方检验也显示假设模型与这些模型之间有显著差异，表明这些变量可以被明显区分开来，模型有好的区别效度。
表1验证性因子分析结果
模型
六因子模型五因子模型四因子模型三因子模型一因子模型
x2
761.71
984.26
1601.04
1865.23
2121.72
df
260
261
263
266
275
Δx2
－
222.55**
839.33**
1103.52**
1360.01**
RMSEA
0.10
0.12
0.16
0.18
0.19
NFI
0.94
0.93
0.90
0.88
0.87
NNFI
0.96
0.94
0.91
0.89
0.88
CFI
0.96
0.95
0.92
0.90
0.89
IFI
0.96
0.95
0.92
0.90
0.89
注：**p<0.01.
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