1 国内外招聘理论的研究综述
总体上说，国内外关于企业人力资源招聘理论的研究主要集中在基本理论和分析上，很少有对其具体的招聘进行深入研究。发达国家在招聘理论上的研究更为透彻，理论体系更健全，更加系统化，更加成熟。相比较而言，与国外人力资源研究相比我国在人力资源管理方面的研究起步较晚，长期以来一直停留在企业人事管理阶段。但随着企业的不断发展，人力资源管理研究方向逐渐引入了科学的人力资源管理方法。21 世纪以后，人力资源管理发生较大变化，逐渐由人事管理转向战略人力资源管理。在制度管理方面建立了招聘制度，属于人力资源管理的重大突破。通过招聘制度的建立，一方面保证了组织对人力资源需求的系统扩展和补充，同时能够及时有效地增加企业发展所需要的人力资源，补充劳动力，维持组织的生存和发展需要；另一方面，招聘制度的建立保证了其他人力资源管理模块的有效运行。刘洪昌(2009)认为，想要提高招聘效率，有效的招聘管理不仅保证了人才的供给，也对企业内部的人力资源配置起到了一定促进的作用。在减少不必要的人员流动情况下，提高了团队的稳定性。企业应该建立规范、科学的招聘制度，树立新的招聘效益观，注重满足员工工作和生活质量的要求，企业应树立招聘营销观念，提高招聘人员的综合素质[19]。
2 招聘管理存在问题研究综述
美国心理学家 GeorgeEltonMayo(1933)通过霍桑实验，研究出了员工是“社会人”，员工会受到各种因素的影响，其中包括物资、社会、心理等影响因素，都会影响员工的工作。企业在招聘时过于注重员工的个人能力，岗位需求及岗位所得薪资报酬等，对于员工的社会属性考虑不周，对员工的心理把握不准。约翰霍兰德（1959）指出，求职者的人格差异将会给招聘管理带来很大的挑战，其中人员的价值观、动机和人格因素对求职者在日后的工作岗位中的影响较大[。VRoom(1964)通过对职业动机理论的系统描述和分析，发现求职者对岗位的需求具有正向相关关系，对该岗位的社会评价越高，相应的求职人员越多。DavidClarence McClelland（1973）认为，决定人员是否适合该项工作岗位可以根据求职者的个人动机，个人价值观等特征。能力的缺乏增加了招聘结果的不确定性。张德，王雪莉（2000）等人在通过队人力资资源的讨论，在人力资源的开发与管理研究中指出，招聘管理的难处在于企业与招聘者之间的关系，企业需要吸引应聘者，从中选拔录用能够满足企业用工需要的人才。招聘管理是企业人力资源管理的重要部分，人才开发是企业发展规划的重要组成部分。招聘管理不仅在“招”，更要“管”，企业人力资源部门过多的经历放在了如何招聘人才方面，而忽略了如何来管理招聘来的人才，如果招聘来员工对企业不认可，
或者新员工在工作了一段时间后看不到发展方向，从而导致人才培养成为空谈，员工入职后专业技能得到提升，管理水平得到了加强，但是由于企业没有将人才管好、用好，让企业员工对企业失去信心，对自己未来发展失去方向，导致成熟型人才阶段性流失，是企业发展非常不利的事情。
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