摘要:人力资源管理想要在公司有稳固的地位和长远的发展，就必须寻求一种方式能为公司贡献更多的、直接的价值，特别是有利于公司发展的商业价值。笔者认为，最有效的办法就是推行HRBP模式的人力资源管理方法。本文分析HRBP的含义和职能，提出HRBP设想，实行委派人力资源经理制度。
关键词: 人力资源管理；HRBP；人力资源共享服务中心
人力资源管理想要在公司有稳固的地位和长远的发展，就必须寻求一种方式能为公司贡献更多、更直接的价值，特别是有利于公司发展的商业价值。
以笔者工作过的广物汽贸公司为例。去年该司人力资源管理的问题是人员庞大、人工成本增长过快、基础管理不扎实、中层人员薪酬缺乏激励等。这时期的人力资源管理，经常忙于事务性人力资源管理工作，难以主动服务于公司的战略目标和经营任务。但是，从关注员工的激励性角度看来，公司的人力资源管理理念中已经出现了价值导向的理念与思想的萌芽。那么，如何把这个价值导向的人力资源管理理念推向壮大发展呢？我认为，最有效的办法就是
推行HRBP模式的人力资源管理方法。HRBP 模式作为企业人力资源管理部门与业务部门之间的关键连接点，是实现人力资源管理变革的重要工具。企业可以在各个业务部门安排 HRBP，为其提供专业有效的人力资源方案和服务，使企业的人力资源管理工作更具科学性、针对性，同时也促进业务部门工作顺利开展，最终实现企业的战略目标[1]市人力资源服务中心。
一、关于HRBP的含义和职能
HRBP ( Human Resource Business Partner) 又称为人力资源业务合作伙伴，是指企业派驻到各个业务部门或事业部协助部门经理的人力资源管理者。其本质是通过紧密地参与业务部门日常工作，了解业务发展的方向和重点，并且从人力资源的角度方面发挥自身专业特点支持业务发展，满足业务部门对其提出的需求[2]。
简而言之，如果把HRBP放到广物汽贸，推动人力资源管理转型，就是要把公司的人力资源管理人员，派驻到公司专卖店或者事业部，成为公司的业务合作伙伴，实行委派人力资源经理制度。
二、HRBP究竟是否适用于公司
HRBP适用于集团化、业务多元化的公司。广物汽贸是一个集团化管理的公司，主营业务包括新车销售、旧车交易、汽车租赁、检测维修、配件用品、评估拍卖、汽车保险等，旗下拥有近160家4S店，每个业务单元都有其自身特点，人力资源管理的方式原则上不能一概而论，因此需要不同的管理方式来支撑业务发展过程中的人力资源需要，及时满足业务单元提出的人力资源管理需求。从这个角度来看，HRBP是适用于公司的人力资源管理转型模式的。
三、关于公司HRBP的设想
推行HRBP成功的关键，有三个关键因素：一是明确HRBP的定位；二是帮助HRBP从事务性工作解脱出来；三是发展HRBP的技能。接下来，我就从以上三个关键因素来设想公司的HRBP。
1.参考“三角形”人力资源管理服务模式来划分团队
目前，公司人力资源部以职能或者区域划分团队，例如招聘、薪酬、培训、区域人事主管。推行HRBP模式后，人力资源部将不再以职能划分团队，将参考由IBM商业研究院提出的3D框架——“三角形”人力资源管理服务模式来划分团队，即将人力资源部划分为三个团队：人力资源业务伙伴 (HRBP)、人力资源专家组和共享服务中心。下图是IBM公司内部的HRBP与HR共享中心、人力资源专家三者之间的关系[3]。
HRBP负责在业务前线，实施人力资源政策和流程，如专卖店的人工成本预算、招聘培训、绩效管理等，并发现问题和采集需求反馈给人力资源部；人力资源专家负责设计政策和程序以满足业务和人才管理的需求；共享服务中心则负责实现事务性管理任务，支持HRBP在业务部门实现有效的人力资源管理。在这种服务模式的支持下，HRBP的工作时间分配提升为：20%事务性工作，50%专业服务，30%战略决策。
华为创始人任正非曾经说过：“让听见炮火声的人做出决策”。HRBP负责在业务前线，第一时间发现问题和采集需求反馈给人力资源部，人力资源部的专家则针对发现的问题和采集的需求设计政策和程序。至此，人力资源部通过实现直接有效的人力资源和业务渗透管理，在公司业务经营管理中发挥战略参谋作用，人力资源部的价值也将得到显著提高。当然，企业在建立HRBP模式时，要根据产业特征、企业特点、业务特点等建立符合自己企业的HRBP模式，支持业务就是胜利[4]。
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