对我县机关干部队伍现状的调查与思考
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对我县机关干部队伍现状的调查与思考
研究室
要实现经济社会跨越式发展，关键在干部。近年来，由于受各种因素影响，干部队伍中存在的“结构性问题”越来越突出。为全面掌握全县机关干部队伍现状，卢龙县委组织部组织人员深入各党委、部分县直单位，采取查阅资料、座谈走访、发放调查表等形式，就机关干部队伍现状进行了调查，针对存在问题提出了针对性地对策和建议。
一、干部队伍现状及存在的主要问题
这次统计的范围包括县财政供养的公务员和全额拨款事业单位中具有干部身份的职工（教师
除外），共计1875人。其中公务员1314人，事业干部561人；县直单位干部1181人，乡镇干部694人。调研发现，目前干部队伍主要存在以下几方面问题：
（一）年龄断层比较严重且年轻领导干部比例偏低。30岁以下干部仅占干部总数10.6%，且集中于29、30岁，除选调生外没有1980年后出生的干部。若不补充人员，两年后我县30岁以下干部将只有选调生。在全县副科级以上领导干部中，30岁以下干部占2.4%；31—35岁干部占17.8%。在正科级干部中，30岁以下干部仅占0.9%，31-35岁干部仅占2.8%。
（二）干部初始学历不高。我县机关干部虽然现有学历呈高学历化，39.7％的人具有了本科以上学历。但初始学历中绝大部分为中专以下（含中专）学历。统计显示：原始学历为本科以上的仅占人员总数的7.7%，而中专以下学历的占到了总数的73.4%。虽然这些干部绝大部分都进修到本科学历，但理论功底和专业水平与全日制大学毕业生相比还存在着一定差距。
（三）年轻干部分布不均。一是从30岁以下干部分布来看。乡镇占到了55.8％，县直单位中有29个单位没有30岁以下干部。二是从全县31—35岁干部分布来看。乡镇占到了53.5％，县直单位只有县委办等6个单位超过10人，其他单位平均仅2.9人。
选调生是什么编制
（四）高素质专业人才较少。一是招商人才。各乡镇普遍反映，缺少懂招商的专业人才，招商工作人员由于没有理论基础和专业知识，只能就地培养，靠工作中锻炼提高，一定程度上影响招商效果。二是农业技术人才。根据统计，12个乡镇的农业站、林业站中具有中、高级职称的技术人员仅有29人，且分布不平衡，卢龙镇占一半以上。相对于全县38万农民来说，农业一线技术队伍远远不能满足农业发展需要。三是其他人才。以建设局为例，市政股作为城建的重要职能科室，现有两名干部，全部是非建设专业毕业生;城乡建设规划管理处的干部都是从乡镇招考而来，大部分为近似专业；其他如污水管线的设计、维护处理，集中供热的预算、设计等大量城建专业人才急缺。担任小城镇建设任务的石门镇、刘田各庄镇、双望镇基本没有建设专业人才，形成了“现学现干”现象。此外，目前我县医学、经济管理、企业管理及一些复合型、综合型高级人才也相对缺乏。
（五）乡镇公务员缺编严重。从统计情况来看，乡镇公务员缺编严重，全县12个乡镇缺编达21.2%。个别乡镇甚至占到了48.8%。相比之下，县直单位缺编情况较少，原因是缺编时从乡镇调用干部及时补充。这也是造成乡镇缺编的一个重要原因。
二、产生上述问题的主要原因分析
（一）受政策因素影响。一方面是大学生分配政策。1999年以后，由于财政全额拨款机关单位基本不再实行大学生分配（见县政[1999]7号文件），干部的来源途径只有军转干部、选调生分配两种。近九年来，这两种分配形式仅分配干部57人，平均每年6人。另一方面是编制总量控制政策。由于我县是“上级转移支付超过县可用财力的40%”的县，编制由省审批，省里的原则是“工作需要岗位增编时，要在编制总量内调剂解决”。因我县事业单位超编人数较多，故省里要求我县公务员缺编时由现有事业人员中招录解决，因此这些年我县招录的公务员均来自全拨的事业单位。此外，根据2005年省编办下发的《关于严格控制乡镇机构和人员编制的通知》（冀办字[2005]11号文件）精神，乡镇机构和人员五年内只减不增，因此省编办只批准我县县直单位招录公务员。
（二）受经济条件制约。由于我县经济发展相对缓慢，县财政承受能力有限，如再增加财政供养人员，必将进一步加重县财政负担。
（三）选人用人渠道单一。干部的选拔和充实，主要表现在两个渠道：一是对领导干部的选拔任用，多在公务员和部分事业干部队伍中进行；二是新充实干部队伍的人员，目前主要来自于选调生和部队转业干部，范围欠广。我县差额拨款、自收自支事业单位、企业中
有很多优秀人才，但受单位性质限制，不在干部选拔、公务员录用之列。这样的选人用人渠道，无法真正体现不拘一格的广泛性用人原则。
（四）干部流动机制不尽合理。近年来，由于受工作条件差等影响，乡镇干部调往县直单位的较多，造成乡镇一些年轻优秀人才减少，促使乡镇干部队伍老化形势加剧。2005-2007年，仅由乡镇调往县直单位的政府口事业干部就达78人； 2003年至今由乡镇调入党口县直单位的公务员为93人。而县直单位人员调往乡镇工作的除提任领导干部外，一般干部数量极少。
（五）改任非领导职务干部占编不上岗。虽然没有文件规定，但一般情况下，女50周岁、男53周岁的领导干部改任非领导职务后，不再上岗。个别单位的普通干部也参照此年龄不上岗。这种情况在乡镇表现突出，统计显示，在占编公务员中，有18.4%不在岗位上。这种现象导致了部分单位新老干部不能及时更替，不能给年轻干部让出编制。
三、对策和建议
（一）根据实际需要制定干部引进规划。根据我县经济社会发展需要和领导班子建设的实
际，必须有计划、有重点地培养储备一批素质优良、数量充足、结构合理、有发展潜力、能担当重任年轻后备干部队伍。建议县委、县政府组织召开由组织部、人劳局、财政局等部门负责人参加的专题会议，结合我县的经济社会发展规划、城市建设规划、新农村建设发展规划，有预见性和前瞻性地分析在今后一段时期干部队伍的需求，并以此为依据，研究、制定5-10年干部需求规划，使干部队伍建设与经济社会发展相适应。
（二）要采取多种渠道招录公务员。针对我县干部队伍断层的实际，要积极向上争取编制政策，建议将占编不上岗的104名干部置换到编制之外，以让出编制及时补充公务员队伍。这是最有效的途径，既可解决年轻干部断层问题，又可解决人才较为匮乏问题。一是面向大学毕业生招录。每年根据县财政状况及缺编情况由县委组织部、人劳局向上级申报招录计划，逐年招录一定数量公务员，形成合理的干部年龄梯次排列结构。二是面向现有工作人员招考。在我县差额拨款、自收自支事业单位中，有一批工作经验丰富、业务水平较高、年纪较轻的工作人员，虽然不是财政全额开支，却也行使政府职能，因此建议将这部分人员列入公务员招录范围。如交通局的公路站、运管站，建设局的房产管理处、城管大队、卫生局的防疫站等。
（三）聘用急需专业技术人才。对技术性强，有专业要求又无人可选的岗位面向社会招聘人才，特别是要从优秀企业人才中招考，解决招商干部不足、城市建设、懂企业经营管理干部缺乏等问题。建议签订3--5年工作合同，在职时按公务员或事业干部对待，有招录机会时可优选考虑，合同期满续订合同或离职。可借鉴湖南长沙县人事局考试招聘机关事业单位工作人员办法。
（四）储备人才。借鉴中组部选派大学生到村任职的做法，可到省内外高等院校去遴选优秀应届大学毕业生，作为人才引进到农村一线工作，组织上进行跟踪考察，经过几年培养锻炼，对表现优秀的可以选拔到机关工作。可与其签订定在村工作3—5年合同，既培养锻炼其基层工作能力，又为社会主义新农村建设培养骨干力量。
（五）继续加大选拔年轻干部的力度。针对我县35岁以下领导干部偏少的实际，可采取多渠道培养选拔、多岗位锻炼年轻干部，在岗位允许的情况侧重使用年轻干部，不断改善干部队伍年龄结构。
（六）加大干部交流力度。一是选派县直机关干部到乡镇挂职锻炼。鼓励县直单位优秀干部到乡镇挂职，并对成绩突出的优先提拔使用。二是提高乡镇干部待遇。在政策允许的范
围内，根据现有的财力、物力提高薪酬津贴。可为乡镇工作人员增加适当的下乡补贴。同时，要投入一定的经费用于改善他们的工作、学习和生活环境。
（七）提升干部队伍整体素质。针对我县干部队伍招商工作知识不足、专业技术水平不高、综合素质相对偏弱等现状，采取在职培训、脱产轮训、选送代培、挂职锻炼等方式，多渠道、多层次培训现有干部，全面提高干部队伍综合素质。