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∙【制定机关】福建省人事厅,福建省财政厅
∙【公布日期】2003.06.24
∙【字 号】闽人发[2003]80号
∙【施行日期】2003.06.24
∙【效力等级】地方规范性文件
∙【时效性】现行有效
∙【主题分类】财务制度 2019年注册会计师教材电子版免费下载
正文事业单位人事改革
福建省人事厅、福建省财政厅关于深化我省事业单位内部收入分配制度改革的指导意见
（闽人发[2003]80号）
各市、县（区）人事局、财政局，省直各单位：
为加快我省事业单位人事制度改革进程，建立符合事业单位不同特点的分配制度，调动和激发事业单位工作人员的积极性、创造性，增强事业单位的生机与活力，推动我省经济和社会事业的全面发展，根据《中共中央组织部、人事部关于印发＜关于加快推进事业单位人事制度改革的意见＞的通知》（人发 [2000]78号）和《中共福建省委、福建省人民政府批转省委组织部、省人事厅＜关于加快推进我省事业单位人事制度改革的意见＞的通知》（闽委发[2001] 8号）精神，制定本意见。
一、改革的指导思想和原则
it培训机构排名前十 改革的指导思想是：以理论为指导，全面贯彻“三个代表”重要思想和党的十六大精神，以适应和服务社会主义市场经济体制为立足点，按照“脱钩、分类、放权、搞活”的基本思路，进一步扩大事业单位内部收入分配自主权，逐步建立国家宏观指导、单位自主分配、体现各类事业单位特点的工资分配制度，完善充分体现人才价值的分配激励机制，营造事业单位留住人才、吸引人才、用好人才的良好环境。
改革应遵循以下原则。
（一）坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原则。建立以按劳分配为主体，多种分配方式并存的制度，积极鼓励和支持事业单位推行生产要素参与分配，在单位和个人收益中体现劳动、资本、技术和管理等生产要素的重要作用。
（二）坚持效率优先、兼顾公平的原则。事业单位搞活内部收入分配，要体现激励作用，合理拉开分配档次，向关键岗位和优秀人才倾斜，同时要适当兼顾公平，防止差距过大。
（三）坚持分类管理、放权搞活的原则。在国家总的分配政策指导下，对不同类型的事业单位实行不同的管理办法，根据用人制度改革进程和经费来源情况，由单位自主决定内部收入分配的方式和办法。
面试视频观看 （四）坚持政府宏观调控、市场基础调节的原则。改进和加强 政府对事业单位收入分配的宏观调控和指导，建立健全监督约束机制，充分发挥市场的基础调节作用。
二、建立事业单位工资总量宏观调控和动态管理制度
建立事业单位工资总量由政府调控，并实行动态管理的制度。事业单位应根据自身工作性质和经费来源，经同级政府人事、财政部门审核批准，分别实行以下几种分配管理形式：
（一）财政核拨经费的事业单位，实行工资总额控制的管理形式。以现有在编在岗人数为基础，综合考虑编制部门核定的编制数，合理确定单位人员控制基数，按国家和本省规定的财政核拨事业单位工资政策核定年度工资总额，一定三年。受政府部门委托行使一定行政管理职能、按规定收取规费（管理费）、经费上实行收支两条线管理的事业单位，在编制部门核定的编制数内，以现有在编在岗人数为基数，按国家和本省规定的财政核拨事业单位工资政策核定工资总额。
（二）财政定项（定额）补助的事业单位，实行工资总额加奖励工资的动态管理形式。在编制部门核定的编制数内，以现有在编在岗人员为基数，按国家和本省规定的财政定补事业单位工资政策核定年初工资总额，然后根据财政补助金额的年递减率，按1：0.3的比例相应增加年终工资总额。即财政补助经费每减少1个百分点，相应增加年初工资总额0.3个百分点作为奖励工资，年初工资和年终奖励工资一起由单位统筹使用。
（三）经费自给、服务性的事业单位实行浮动工资总额的管理形式。在编制部门核定的编
制数内，以现有在编在岗人员为基数参照国家和本省规定的自收自支单位工资政策和单位上年度收字 结余额等因素核定工资总额。收支结余额提取工资的比例一般控 制在30％以内。经费自给、实行企业化管理的事业单位按照工效 挂钩办法核定工资总额，未实行工效挂钩的单位，按档案工资核定工资总额。
三、事业单位搞活内部收入分配的方式和途径
普通话考试流程 事业单位应结合本单位的实际，在核定的工资总额范围内启动内部收入分配制度改革工作。允许单位将国家规定的工资中活的部分，拉开档次重新分配，也允许将国家规定的工资中活的部分加上其他津贴、补贴，捆在一起重新分配。改革环境较好、各种制度健全的单位还可以在工资总额框架内自行设计分配办法，将国家规定的工资标准作为档案工资。具体分配的方式和途径主要有：
（一）岗位工资制。岗位工资制是事业单位收入分配结构的主体，在定岗、定责、定员的基础上，制定出每个岗位的工资标准，以岗定薪，岗变薪变。岗位工资应综合考虑岗位的责任大小、科技含量、劳动强度、任务轻重以及人才和劳动力市场薪酬价位确定，向关键岗位和特殊岗位倾斜，充分体现因事设岗、按岗定酬的原则。
（二）项目（课题）工资制。以技术或课题项目作为核算单位，由项目（课题）负责人对项目的质量、完成时间、经费等进行，总承包。项目（课题）组内其他人员的劳动报酬，由项目（课题）负责人根据项目必需支付的劳动报酬，制定方案并确定分配。
（三）协议工资制。在量化考核指标明确的前提下，对受聘人员可试行协议工资制，协议工资依据被聘用人员的能力水平、市场价位和聘用单位财力等因素，由聘用单位与被聘用人员协商后以书面合同形式确定。
（四）结构工资制。根据单位的实际，可将工作人员工资收入分为若干组成部分，如基础工资、岗位工资、绩效工资等，实行静态和动态管理。
（五）年薪制。以年初确定的工作目标和经济指标为依据，年终根据考核结果兑现报酬，一般可分为基本年薪、效益年薪和特别奖励三个部分，适用于高新技术和高级管理等关键岗位的人员。
（六）系数分配法。岗位（职务）分类明确，但工作不易量化的事业单位可制定各类人员分配系数，结合单位一定时期的经济效益，计算出基准系数的工资值，根据考核结果，接相应系数确定工资收入。
（七）量化计分法。岗位单一、工作易于量化评分的事业单位，可按完成基本工作量确定计分标准，根据考核情况，按得分多少确定工资收入。
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