公司发了offer⼜反悔，需要承担什么责任？
来源：⽹络侵删
些企业招聘过程中的⼀个必经程序。然⽽在实务操作中亦有⼀些企业对于录⽤通知的性质认识
不清，在发出录⽤通知后⼜反悔，虽然这种情况并不多见，但殊不知此中蕴藏着巨⼤的法律风险，在该类案件中企业的败诉率居⾼不下。
公司发了offer⼜反悔，需要承担什么责任？
案例：
⼩甲原是⼀家公司的部门经理。2013年12⽉⼩甲通过应聘收到A公司电⼦邮件形式发来《聘⽤
通知书》，告知她已被录⽤，通知书中同时写明了报到⽇期、职位、薪酬等信息。收到聘⽤通
知后⼩甲回复同意被录⽤并确认将按预定时间到岗。随后，⼩甲便向原公司递交了辞职报告，
2021年国考试卷题及答案⼀个⽉后办理完了原公司的离职⼿续。然⽽万万没想到，就在⼩甲准备去A公司报到的前三天，
她竟接到A公司撤销录⽤的电话通知。⽓愤不已的⼩甲按通知书的报到⽇期到A公司，要求对⽅
按《聘⽤通知书》办理录⽤⼿续，但遭到拒绝。
之后，⼩甲向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求A公司赔偿⾃⼰的⼯资损失、社保费和年终奖
体检三天没通知是不是过了损失共计约3万元。仲裁以不属劳动争议为由不予受理。⼩甲起诉到法院，⼀审法院经审理，判
决A公司向⼩甲赔偿经济损失3万元。A公司不服，向市⼆中院提出上诉。
经市⼆中院审理后认为，A公司撤销《聘⽤通知书》的⾏为⽆效。关于赔偿损失，⼩甲诉请赔偿
经济损失中⼯资损失因A公司缔约过失⾏为所致，法院予以⽀持。⽽社会保险费与年终奖损失，
法院不予⽀持。
本案的关键在于企业的反悔，在法律的定性上是解除⼀个民事合同还是⼀段劳动关系。如果解
除的是⼀个民事合同则适⽤《合同法》及相关规定；⽽如果解除的是⼀段劳动关系，则适⽤的
是《劳动合同法》及相关规定。如果解除的是⼀个民事合同，则不可强制双⽅履⾏；如果解除
英语4级报名入口的是⼀段劳动关系，则候选⼈可以要求继续履⾏，也即可以强制执⾏。
我们先了解下录⽤通知的性质界定
录⽤通知，或称offer letter，录⽤通知书实际上⽤⼈单位向决定录⽤的员⼯单⽅发出的愿意与其
建⽴劳动关系的⼀种意思表⽰。从合同法的基本原理考查，录⽤通知就属于要约，是⽤⼈单位
向应聘⼈员发出的关于建⽴劳动关系的⼀种要约。
根据合同法的⼀般原理，⼀份合同的成⽴要经过要约和承诺两个程序。所谓'要约'，是指希望和
他⼈订⽴合同的意思表⽰，所谓'承诺'，是指受要约⼈作出的同意要约以成⽴合同的意思表⽰，
它应当由受要约⼈以通知的⽅式向要约⼈作出。承诺通知到达要约⼈时⽣效，合同成⽴，对双
⽅均产⽣约束⼒。
按照这样的⼀般原理，当企业向决定录⽤的候选⼈发出录⽤通知（也即要约）⽽候选⼈表⽰接受该录⽤通知（也即承诺）后，则在企业与该员⼯之间存在着⼀种合同关系，这种合同关系的具体内容通过录⽤通知来体现。换⾔之，录⽤通知从⼀个企业单⽅发出的要约变成了企业和候选⼈双⽅达成合意的⼀纸合同。
《中华⼈民共和国劳动合同法》第七条规定“⽤⼈单位⾃⽤⼯之⽇起即与劳动者建⽴劳动关系。⽤⼈单位应当建⽴职⼯名册备查。”也就是说《劳动合同法》从实际⽤⼯之⽇起开始对劳资双⽅进⾏调整，⽽候选⼈表⽰接受录⽤但实际⽤⼯之前，双⽅之间并⾮《劳动合同法》的调整，⽽是受《合同法》的规范。因此，此合同在法律上应当界定为普通的民事合同并⾮劳动合同。
企业撤销录⽤通知的法律风险
录⽤通知是否对企业具有约束⼒，关键在于是否被候选⼈接受。如果候选⼈接受则对企业产⽣约束⼒，
否则，如果候选⼈不接受或者虽然接受但是对录⽤通知上的条件作出了实质性变更的话，则本录⽤通知对企业不具约束⼒。候选者接受录⽤通知，⽽企业撤销，则企业的这⼀⾏为，法律上应当界定为预期违约（违约⾏为发⽣于合同履⾏期届⾄之前）。
尽管企业违约，但是追究企业的违约责任不能通过强制企业和候选⼈履⾏的⽅式，因为民事合同具有不可强制性，⽽只能追究财产上的损失。由于候选⼈已经对企业形成了⼀种合理信赖，那么如果候选⼈能够证明其因为企业的违约⾏为遭受损失，则企业应该对该等损失承担赔偿责任。
具体在本案中，不能强制⼩甲与A公司双⽅主体之间建⽴劳动关系，但⼩甲对于A公司将与其订⽴劳动合同已形成合理信赖，且⼩甲能够证明其遭受的损失，因此，⼩甲因基于合理信赖⽽与原单位解除合同导致的损失，招聘单位A公司应当适当予以赔偿。
关于录⽤通知的操作提⽰
录⽤通知可以吸引⼈才，但是稍有不慎，它也可以困住企业的脚，从现代企业⼈⼒资源管理理念的⾓度出发，招聘实务中关于录⽤通知的使⽤，应当追求法律的严谨，更⼤限度地减⼩对企业的风险。
（⼀）发出录⽤通知与候选⼈体检的顺序安排
关于发出录⽤通知与候选⼈体检的顺序安排，在实务中⼀般有两种操作模式，第⼀种模式是先让候选⼈进⾏体检，候选⼈体检合格后再发出录⽤通知，第⼆种模式是先发出录⽤通知后再让候选⼈体检。如果企业的招⼯条件允许的话，建议在操作中采取第⼀种模式。
第⼆种模式主要存在以下两个⽅⾯的法律风险：（1）在拒绝理由上不易选定；（2）加⼤解雇成本。因为有可能会在⽤⼯期间产⽣病假、医疗期等⼀系列后续问题，加⼤了企业的解雇成本。
（⼆）录⽤通知书的失效2022年国考面试分数线
在实务中，会出现这样的情形：企业向候选⼈发出录⽤通知后，候选⼈迟迟不回复公司是否表⽰接受，则此时公司已经到了新的候选⼈。为了规避此种情形带来的法律风险，⼩砖家倾向于建议在录⽤通知上设⽴⼀个回复期限，如果在期限内不回复，则录⽤通知⾃动失效。
另外，在实务中也会出现另外⼀种情形，候选⼈答复接受并且承诺在具体的时间⼊职报到，但是报到时间已到⽽该候选⼈则杳⽆⾳讯，可能该候选⼈已经另栖它枝⽽再⽆踪迹，也可能过了⼀段时间⼜重hr369新出现来公司报道，那么在这种情况下企业是否还要受录⽤通知的约束，如何规避这种情况的法律风险？对此，⼩砖家建议可以在录⽤通知上设定，如果候选⼈不能在承诺的时间⼊职报到时
间，则需事先得到企业的同意才能后延，⽽且后延时间不能超过企业设定的期限，否则录⽤通知⾃动失效。
（三）录⽤通知书与劳动合同之间关系的处理
关于录⽤通知书与劳动合同之间关系的处理，⼩砖家建议在实务中要明确劳动合同签订后，录⽤通知⾃动失效；当劳动合同和录⽤通知⼆者内容不⼀致时，以双⽅劳动合同为准，最⼤限度的减少因录⽤通知中约定不明确产⽣的后患。2022年上半年四级
以上是⽤⼈单位在⼊职环节中容易出现的问题及应对⽅法。如果HR从业⼈员在⽇常⼯作中对⼊职环节给予⾜够的重视，就可以避免⼯作失误的发⽣，避免劳动争议的发⽣；作为劳动者，也应关注录⽤通知书的内容细节，并保持与⽤⼈单位的沟通联系，为⾃⼰新的⼯作做好准备。
河南选调生2022年考试时间
发布评论