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【摘要】建筑业已成为国民经济的支柱产业，但低水平的人力资源管理现状已成为阻碍中国建筑行业继续向前发展的绊脚石。为此，必须确定“以人为本”的管理理念，建立全面的人力资源观；加强企业文化建设，塑造良好的企业价值理念；建立科学完善的人力资源管理制度。
【关键词】建筑业 人力资源管理 问题 对策
改革开放30年来，随着我国社会经济的持续稳定快速发展，特别是21世纪作为支柱产业房地产业大发展和各省市为确保经济振兴在基础建设方面的大投入，我国的建筑业已成为国民经济名副其实的支柱产业。据统计，目前我国建筑业的从业人员在5000万以上，但是我国建筑业的人力资源管理水平相对低下。随着国际竞争加剧，先进技术、管理人才成了各建筑企业立于不败之地的重要砝码。当前，低水平的人力资源管理现状已成为阻碍中国建筑行业继续向前发展的绊脚石。
建筑业人力资源特点
要分析我国建筑业人力资源管理状况，首先要了解我国建筑业人力资源的特点。山东省人事考试中心网
建筑业属于劳动密集型行业，吸纳了大量的就业人口。改革开放以后，作为国民经济支柱产业，建筑业得到迅速发展，从业人员队伍不断壮大。建筑业在为国民经济作出巨大物质贡献的同时，吸收了大量的
农村剩余劳动力。建筑业的发展为社会提供了很多就业机会，增加了社会稳定性。
建筑业从业人员素质偏低。与其他行业相比，虽然建筑业从业人员中专业技术和管理人员占有一定的比例，但仍然以劳动密集型队伍为主。一线操作人员主要是农民工。现有的农民工大部分未经任何培训，农民工技术等级缺失，出现不正常分布，甚至很多农民工只有小学文化程度。由于技术工人的技术等级严重低下，使得一线操作工人的动手能力减弱，难以保证工程质量的提高，甚至出现安全质量事故。
人力资源组成的复杂性。大多数建筑企业的人力资源组成都比较复杂，有理论知识水平较高但相对缺乏经验的大中专毕业生，也有学历低但实践经验丰富的技术工人，还有企业专门引进的专家型的管理和技术人才。另外，建筑企业在各工程项目上还临时雇佣了大量的农民工。这些不同类型的员工具有不同的价值观和需求，这也造成建筑企业人力资源管理系统具有相当的复杂性。
人力资源布局的流动性。建筑业工程项目的强流动性决定了建筑企业的组织结构随着项目的变化而变化，通常是根据某个工程的具体情况来组建一个适应该项目的管理机构，不同的工程在各个方面有不同的
要求，当然对人员构成及数量也有不同的要求，针对新的项目人员的组成又要进行新的调整。因此，建筑企业的人力资源在其布局上具有流动性强的特点。
我国建筑业人力资源管理存在的问题
这几年我国建筑业虽然取得了长足的发展，但其人力资源管理水平仍比较落后。
2023年国考公告简章 建筑企业经营者人力资源管理观念陈旧。现代人力资源管理与传统的人事管理最主要的区别在于管理理念不一样，前者视人为资源，后者视人为成本。目前大部分建筑企业，不论规模大小，其经营者对现代人力资料管理理论缺乏了解，在管理理念上不重视对人力资源的管理，没有把人力资源作为企业的一个核心资源，而错误地认为企业的发展更多的是靠资金、设备等方面的投入。在这种管理理念下，企业的员工被视为成本负担，人力资源管理工作被看作事务性的工作，人力资源管理部门在企业的地位低下，被认为属于操作与行政后勤系统，人力资源管理工作得不到应有的重视。
企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱。人力资源管理的一项重要职能是企业文化的建设。通过培育优秀的企业文化，能培养企业员工对企业的归属感和献身精神。而目前很多建筑企业忽视企业文化的建设，对企业文化的理解还很片面，企业也没有明确的价值观。虽然也有所谓的企业文化，但更多的是一种形式或者仅用于对外宣传，对外不能吸引优秀的人才，对内也不能培养现有员工的归属。
人力资源管理制度相对落后。由于人力资源管理理念落后，与国外著名大企业越来越多地将行政事务委托由专业化公司运作相比，我国企业人力资源管理部门则大量从事的是具体行政事务性工作，管理
还是停留在传统模式阶段，与之相对应的人力资源管理制度落后。主要表现为：缺乏与企业发展战略相匹配的人力资源规划、缺乏有效的激励竞争机制、缺乏系统完善的培训开发制度、缺乏完善的劳动关系与劳动合同管理制度等。
成都人力资源公司 提高我国建筑业人力资源管理水平的对策
确定“以人为本”的管理理念，建立全面的人力资源观。建筑企业要改变目前相对落后的人力资源管理状况，首要的一点是企业的经营者要改变旧有观念，确定“以人为本”的管理理念，把人力资源视为最核心、最重要的资源，将企业中的所有员工均视为可以开发利用并能为企业带来巨大收益的资源；在主次关系方面，注重完善竞争机制和激励机制，将管理的重心放在人的开发、利用和培训上；在企业管理地位上，要将人力资源管理部门纳入企业的决策层，加强人力资源管理部门的
咨询和参谋功能，在制定和执行企业发展战略方面发挥应有的作用。
加强企业文化建设，塑造良好的企业价值理念。良好的企业文化，能促使员工产生强烈的归属感及文化认同感，鼓舞士气，对企业吸引优秀人才、留住骨干员工及提高工作绩效起着很大的作用，而企业文化建设很大程度上要靠人力资源管理部门来推动。为此，要将大力加强企业文化建设作为企业人力资源管理的一项重要任务，不断增强企业的凝聚力和向心力。同时，鼓励全体员工参与管理，重视人的存在和人的价值，加强员工职业生涯管理，为优秀人才施展才华搭建舞台，努力在企业形成“尊重劳
动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好风尚，为员工在企业实现自身价值提供最好的条件。
变传统的人事管理为人力资源开发管理，建立科学完善的人力资源管理制度。人力资源管理重点要将员工作为企业的核心资源来开发，用系统的观点，把制定政策、职业生涯设计、绩效管理与吸引人才、善用人才、发展人才联系起来，增强企业人才竞争优势。具体要做到以下几点：
第一，制定人力资源战略规划。人力资源战略规划是企业发展战略的重要组成部分，企业战略目标的实现必须要有人力资源的支持和保障。建筑企业应当根据其发展战略和外部竞争环境的需要，跟踪国家和行业的有关法律法规，对未来实现企业战略目标所需人员进行科学预测，对企业现有人员进行规划分析，对于如何得到企业所需人才制定详细可行的计划，包括外部招聘、内部员工的培养与晋升、激励机制等系统而具体的计划。
第二，建立合理有效的薪酬制度，以及科学的绩效考评制度。设计一套合理的薪酬制度要充分考虑企业的发展战略及企业的经济实力，提供合理的薪酬是吸引和留住人才的关键环节之一。建筑企业人力资源构成的复杂性，要求企业在设计薪酬制度时要充分考虑各种员工的不同需求。
建筑企业的员工构成，一般包括经营管理者、项目管理者、一线管理人员、生产工人、辅助生产及服务人员以及临时雇用人员。在薪酬制度设计时，应该充分考虑层次性，薪酬制度应该具有弹性和针对性；同时，由于建筑企业的项目制管理特点，薪酬应该将个人的岗位绩效和项目效益联系起来。另外
要发挥市场决定工资的机制，参照劳动力市场定价，确定企业薪酬水平、薪酬等级数量以及薪酬变动比率，保证薪酬制度在组织内部的公平性和在市场上有竞争力。
绩效考核对任何企业来说都是十分重要的工作，对建筑企业而言，建立科学规范的员工绩效考评制度，
首先要建立明确、统一、固定的考核评价标准。也就是说，考评者要在一个公开、公平、公正、统一的标准环境下进行考核，只有这样的考核才具有实际意义。其次，要抛弃管理者的个人感情彩，以被考评人的具体工作绩效为考核基础，同时允许被考核人进行自我评价和陈述。在考核时，不能只重视事后考核，而应该更重视整个绩效管理过程。另外，在建立绩效考核制度时，切忌盲目照搬其他企业的制度，关键是要到一套真正适合企业自身特点的有效的制度。
第三，重视培训管理。培训作为人力资源开发的手段，对企业及员工自身都有很重要的意义，一方面对企业来说是对人力资本的投资，另一方面员工能提高自身职业能力，也是一种激励手段。培训包含以下几个内容：一是确定培训目标，做好培训计划。企业首先要根据企业战略确定需要员工具备什么技能，有的放矢地安排培训内容。其次要考虑不同层次员工的不同需求，确定哪些员工需要培训。二是培训实施的过程。首先选择培训方法。培训的方法有在职培训和脱产培训，不同方法适合于不同的技能培训。其次要明确培训的效果要求及考核标准，要保证培训不流于形式。最后，培训结束时应该进行培训效果考核，考核结果应该记录。
第四，改善劳资关系。建筑企业应当遵守国家相关法律法规，加强员工的劳动合同劳动保障方面的管理，搞好劳资关系，尽量避免劳资纠纷，为企业树立好的社会形象。
综上所述，当前我国建筑业的人力资源管理状况不容乐观。随着中国建筑市场的不断开放，人力资源已成为知识经济时代企业发展的第一资源。建筑企业要在竞争中生存并取得发展，从上到下必须树立以人为本的观念，重视人力资源管理，建立科学有效的人力资源管理制度，注重与员工的情感交流，使员工真正在工作中得到心理满足和价值体现，为企业发展做出自己最大的努力。(作者为四川建筑职业技术学院副教授)
本文作者(王毅)，请您在阅读本文时尊重作者版权。
建筑业人力资源管理浅析
【摘要】中国建筑业是国民经济体系的重要组成部分，仅次工业和农业，处在第三位的支柱行业。因此建筑业人力资源开发同时又具有一定的特殊性。本文分析了当前我国建筑业人力资源管理中的问题，并运用现代人力资源管理理论，提出了如何加强建筑企业人力资源管理的对策和建议。
【关键词】建筑业 人力资源 管理
现代企业之间的竞争是综合实力的竞争，归根结底是人才的竞争。现在，我国许多建筑业由于长期饱
2021年春考各校录取分数线受体制制度的影响，人力资源管理的工作大多停
留于传统意义上的人事管理，大大制约了企业以及其他资源的合理有效利用，影响到了企业发展。本文中通过分析我国建筑施工企业人力资源管理中存在的问题，运用现代人力资源管理理论，对如何加强建筑企业人力资源管理的对策和建议进行了探讨。
1 人力资源基本概念
人力资源，是人类生产产品或提供劳务知识、技能和能力的总和。是生产要素中相当积极、相当活跃的一种要素。
市场竞争归根结底还是人才的竞争。只有重视人才，重用人才，建立有高素质，凝聚力的管理团队，形成共同追求之理想和价值观，方能形成企业文化，促进企业的发展。所以进行合理人力资源管理，才能适应竞争如此激烈、危机四伏的市场。
2 建筑业人力资源管理中存在的问题
(1)人事制度不够明朗；人事制度改革很明显滞后，并且不能适应现在市场经济的要求，主要体现在：人事管理不按市场经济方式运行；劳动就业体制仍处在转型过程中，市场在人力配置中的作用不明显；人才的使用和管理上存在较多陈旧问题，激励机制不够完善，职工的积极性很难调动；人力资本
可持续投资严重不足.人才队伍素质整体有下滑趋势；人力资源的优化配置还不到位等。
(2)领导变更频繁；导致企业目标行为十分短期化，只重短期利益。即使制定企业长期发展的战略目标，也不能保证在下一任领导在位时的延续性。
(3)领导者自身的管理水准有待提高；在建筑业，人力资源还处于理念的传播阶段.对于人力资源管理的引进.又较普遍模仿或者抄搬西方经验.或者是简单地联系一些技术工具或者工作程序，没有将民族文化，建筑业特征及企业自身的具体情况相结合。
2023年山东公务员招聘职位表(4)企业文化建设的中内容过于陈旧，范围过于狭窄，对员工凝聚力所起作用微弱；大多数企业对企业文化的培养和理解还很浅薄，更不注重企业文化的培养。也没有明确企业文化建设的重要性。从传统的口号式宣传逐渐演变过来的文化氛围容易造成保守、僵化、形式主义。不能达到宣传企业吸引优秀人才的功效。
(5)人力资源可持续投资不足，员工素质很难适应市场经济需要；由于建筑业的特殊体性，本身很多员工的素质就不是很高，有相当大一部分来源于农村农民工，这样就导致了员工的素质很难适应市场经济发展的要求。企业也缺乏对在职员工进行岗位培训以及岗位教育，没有站在长远的角度着力为企业储备人才，培养人才，只是考虑到企业的眼前效益，没有意识到企业人力资源投资能从根本上解决企业的人力资源问题是企业一项长期而且最有效的投资。
(6)人力资源管理没有从系统、综合的角度来改进；很多建筑企业人力资源管理仍然限于人力资
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