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龙鹏 国网上海市电力公司周大鹏 国网上海电力党校陈婷 国网上海电力党校
摘 要 科学开展优秀年轻干部人才画像是适应新时代人才强国战略，有效开展人民电力事业培养接班人队伍培养工作的基础，国网上海电力公司结合自身实践，为优秀年轻干部人才精准画像，促进选用更科学、培养有针对、监督能超前、激励更有效，在识别短板不足，针对培养提升；识别德才特质，科学选拔使用；识别风险隐患，超前从严管理；识别个性诉求，有效正向激励等四个方面发挥积极效应。关键词 优秀年轻干部 人才画像 能力识别
中图分类号：F241 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2022）06-134-03
近年来，国网上海公司深入贯彻落实上海市加快推进高水平人才高地建设和国网公司建设具有中国特国际领先的能源互联网企业对年轻干部队伍建设有关部署，面对改革、创新两大主题，不断优化完善公
司年轻干部成长成才机制，着重加强明确回答国网上海公司当下什么样是优秀年轻干部？怎么样成为优秀年轻干部关键命题的优秀年轻干部人才画像工作，为打造一支忠诚干净担当、数量充足、充满活力的高素质专业化年轻领导人员队伍形成了标准指引。
一、把握优秀年轻干部人才画像构建的基本原则（一）时代性
国网上海公司所处上海作为长三角核心引领城市的使命，以及世界观察中国电力的窗口这一主定位。为了 “国际领先、国内排头”的奋斗方向，年轻领导人员要从工作要求和能力素质表现上贯彻“立潮头、勇争先、敢担当、善作为”。
（二）延续性
对照新时期好干部标准和国有企业领导人员“20字”要求，把“对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁”落到实处。严格把关，公正用人，领出好风气、选出好干部，激励引导更多优秀年轻领导人员迎难而上、担当作为。
（三）实践性
跳出一时评价、拓宽用人视野，以“选育管用”长效机制鉴别年轻干部“好不好”“优不优”。人才画像能够指导各级党委和用人班子通过日常工作来考察年轻干部的踏实工作作风，通过挂职锻炼，艰苦环境、
吃劲岗位等一线火线历练来研判年轻干部对于符合人才画像要求的积累是否夯实，通过关键时刻、重大任务挑大梁、
担大任的机会来验证年轻干部斗争精神和勇担责任的气质与事业胸怀。
（四）针对性
对于年轻干部当前的职涯发展阶段而言，必须锻造扎实的专业能力，争当行家里手。带领团队干事业、抓工作时“不一则不专，不专则不能”。人才画像要指导年轻干部在工作的同时磨砺个人专业本领，包括增强“调查研究能力、决策执行能力、改革攻坚能力、创新创造能力、风险防控能力、应急处置能力”。
二、构建优秀年轻干部人才画像总体框架
年轻干部选用育管的“四个链条”上需要贯穿人才画像的要求。要在“人才战略高度的指导下，现有用人经验的提炼下，以及年轻干部自己成长发展的规律中”，与不断丰富“人才画像”维度，推动年轻干部精准“画像”，切实发挥好党组织的领导和把关作用，严格遵循动议、民主推荐、考察、讨论决定、任职等基本流程，确保责任链无缺失。
基于优秀年轻干部人才画像需要应用于“选用育管”全链条中，需要符合干部管理的场景使用习惯，以及
宣导易懂易理解的目的。从人才画像的框架结构而言，年轻人才画像应包括人才体的定义与内涵，人才工作场景，优秀能力素质特征，以及经验证明。
（一）优秀年轻干部的定义与内涵
中央人才工作会议上关于人才强国战略的重要讲话指示：“要造就规模宏大的青年科技人才队伍，把培育国家战略人才力量的政策重心放在青年科技人才上，支持青年人才挑大梁、当主角。”[1]
（二）优秀年轻干部在公司干部梯队建设中的定位以“千优工程”实施意见为指导，界定年轻干部
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2010年公务员招考公告135
2022.2(下)第6期 总第585期体对一个组织整个干部队伍建设中的支撑作用在于：既要满足今后3至5年各级领导班子建设需要，又要考虑今后10年乃至更长远发展需要。对于年轻干部体的界定，不简单
以年龄划线配备年轻领导人员，不简单按每个领导班子硬性配备，不搞领导班子成员任职年龄层层递减和“一刀切”。
（三）“品质”是优秀年轻干部人才画像的首要基础年轻干部在识别、考察、甄选、入库培养、工作评价与结果考核上，贯穿于整个干部“选用育留”全链路的人才画像首要要求就是最为基础的个人品质要求。而对于国家电力行业用人主体单位的优秀年轻干部人才，也是“千优工程”入库对象，其“品质”的具体定义就是必须牢固树立“四个意识”，坚定“四个自信”，坚决做到“两个维护”，忠诚清正担当，具备政治三力。
“政治判断力”，以国家政治安全为大、以人民为重、清醒明辨行为是非、有效抵御风险挑战。
“政治领悟力”，是政治责任，必须对党中央精神深入学习、融会贯通，坚持用党中央精神分析形势、推动工作，始终同党中央保持高度一致。
“政治执行力”，经常同党中央精神对标，切实做到党中央提倡的坚决响应，党中央决定的坚决执行，党中央禁止的坚决不做，坚决维护党中央权威和集中统一领导，做到不掉队、不走偏，不折不扣抓好党中央精神贯彻落实。
（四）“能力”是优秀年轻干部应对复杂工作场景要求的优秀工作行为表现
年轻干部在工作中应勇于直面问题，想干事、能干事、干成事，不断解决问题、破解难题。而提出的7种能力要求，其实就是反映当下年轻干部面对的复杂、多变、不确定、以及工作领域不断向前沿迅猛发展的工作场景。作为国网上海公司，通过调研发现年轻干部最主要的工作场景/战场在：
排名第1工作场景：“立潮头、勇争先”，对新业务的探索与实干；
排名第2工作场景：本专业领域的技术精深，力争对标国际，国内排头；
排名第3工作场景：团队中发挥主心骨作用，为公司不断培养骨干人才。
对于年轻干部的7种能力就需要在以上3个工作主战场——“业务、专业、团队”进行能力的施展和发挥。
在业务上：要求年轻干部增强改革攻坚、决策执行、以及调查研究方面的工作作为；
在专业领域上：要求年轻干部增强创新创造、以及相应的风险防控、应急处置的工作作为；
在团队上：重点发现培养及选拔团队内部本领高强的优秀骨干人才。
浙江学考查询成绩入口对于3个工作主战场，通过对国网上海公司年轻干部调研得出主战场上具体的优秀工作行为特征是：
业务工作场景：“积极拓宽视野，前沿探索，开拓工作领域的新局面”；
专业工作场景：“敢于担当，在工作中承担各类难题的攻坚”；
团队工作场景：“工作中不畏艰辛，团队中率先垂范”。“经验”是反映年轻干部在一线、火线、吃劲岗位的具体历练要求。经验作为年轻干部人才画像的重要部分，是年轻干部能力成长“知行合一“的最为客观坚实的验证方式。”经验“不仅仅是”经历“，而是成功产出工作成果并获得公司内部广泛认可的资质证明，代表了该年轻干部已经获得内部自我成长的外在标志。
通过调研展示国网上海公司标志年轻干部优秀画像的3项重要经验为：
计算机一级业务工作场景：“成功落实公司某个专业领域的业务突破或业务转型”；
专业工作场景：“参与公司级新业务模式探索项目并在本专业领域形成了工作模式”；
团队工作场景：“成功带领团队变革或迭代原有的工作模式与流程”。
经验作为年轻干部得到公认的证明，在该人才画像的应用时，干部内部选拔优先考虑公司范围有过上述成功经验的年轻干部候选人，在干部使用及培养时，要上下联动，横向打通，提供上述经验中提及的业务平台和项目资源，在评价考核时通过年轻干部述职述能会议等形式，将本职领域的业务突破，模式迭代，流程优化等成果展示出来[2]。
九江人才网招聘工作（五）“内驱力”是优秀年轻干部成长的自我鞭策从人才管理的理论角度出发，内驱力是优秀人才画像的最底层素质，是一切能力施展、品质保持、经验积累的内在驱动力。内驱力作为人才最底层的素质要求，
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有明确的底线行为要求和否定项，所以缺乏内驱力对于年轻干部而言，从成长与培养入库的角度而言，是一票否决的。
同时内驱力体现在工作的所有的行为中，具有弥漫性的特征。所以必须对内在动力做出明确的几项总体指示，才能起到深入研判人才，做出人才选用决策的依据。具体而言，内驱力反映在以下4个具体要求上：
勇于担当——作为党的干部最首要的对自己的鞭策与驱动，时刻把党的事业放在第一的位置，具备“功成不必在我”的精神境界和“功成必定有我”的历史担当。树立正确的政绩观，不求功绩、只求实效，不谋虚功、只谋实干；
斗争精神——年轻干部要经受严格的思想淬炼、政治历练、实践锻炼，发扬斗争精神，增强斗争本领。年轻干部如果具备斗争精神的内在驱动力，面对困难挑战时，则会不轻易放弃或退缩，坚定决心，以“不破楼兰誓不还”的冲劲干劲，带头加油干，逢山开路化矛盾、遇河架桥破难题；
不断学习——想学、善学、恒学，年轻干部不断对自我学习的要求，就是对自我成长的鞭策。主动持续学习的习惯也是克服自身惰性，在工作中慎思、明辨、笃行的内在动力保障。注重学习内容精选、学习成果运用，积极复制推广有创造性、突破性、成效好的办法举措，是业务与技术创新能力施展的内在核心；
廉洁奉献——清正廉洁是我党干部对自己的内在要求，其根本是“正直性“，奉献是对我党事业全身心投入，其根本是“利他性”，这两项是待人接物的底层的判断源头和行为动力。由此驱动年轻干部不务虚名，敬畏权力，事事公心，顾全大局。
三、创造优秀年轻干部人才画像结果应用
科学精准的优秀年轻干部画像促进选用更科学、培养有针对、监督能超前、激励更有效，在四个方面发挥积极效应。
（一）识别短板不足，针对培养提升
基于画像标准识别的结果，为源头培养、跟踪培养、全程培养提供重要依据[3]。在时间上，可以利用信息化技术，实现对领导人员成长全过程的实时跟踪，全面、历史、辩证地评估领导人员特长和不足。在对象上，结合领导人员画像结果，针对性地补短板、强弱项，智能配置培训提升方案，实现按需培训、按时培训，杜绝反复培训、长期不训。比如，对于优秀年轻领导人员能力经验不足问题，建立优秀年轻人才库，从源头上强化培养锻炼；针对基层单位党政负责人等关键人，开展专项综合培训，增强经营管理水平；对于理论知识薄弱的
四个自信两个维护领导人员，开展线上线下理论教育，促进学以致用；对于工作经历单一的领导人员，开展挂实职锻炼或岗位交流，开阔视野思路，丰富经历经验。通过密切跟踪领导人员发展状况，对能力特征进行分析研判，有的放矢地培养锻炼、补齐短板，把素质培养落到实处。
（二）识别德才特质，科学选拔使用
通过画像和评价结果的科学应用，将在重大关头、关键时刻政治坚定的，完成落实重大决策部署、推进重点工作表现突出的，基层一线、艰苦边远地区长期磨炼的优秀领导人员选出来，树立鲜明选人用人导向。对不作为、慢作为、乱作为的，不适应现职岗位的，众意见大的，及时进行调整。通过领导人员能力精准量化，准确判断专业水平，将其尽可能用到擅长岗位上，避免过大的专业跨度，保障领导人员更好地发挥专业特长。坚持因事识人、以事择人，通过精准识别领导班子和领导人员的关键
特征、业绩表现、主要不足等内容，秉承公道正派理念，提出调整意见，持续营造风清气正的干事创业氛围。
（三）识别风险隐患，超前从严管理
有助于全面形成监督合力，推动领导人员监督由事后转向事前，防患于未然。在内部，把干部管理的各专业信息统筹起来、互通有无、共同使用；在外部，与纪委、党建、审计、安监等部门建立联动机制，实现重要监督信息的沟通共享和跨专业的协同监督，及时分析甄别、调查核实，消除监督死角，守住廉洁底线。
（四）识别个性诉求，有效正向激励
精准勾画出领导人员的专业特长、性格特质、内在驱动等信息，实现激励方式的针对性优化匹配，更加有效激发领导人员干事创业热情。通过关键标签预警，在领导人员完成正向突出业绩或承担负向压力时，组织部门能实时掌握动态，并通过“开门迎谈”、主动邀谈等方式，及时传达组织的认可、理解与支持，让领导人员温心暖心。通过对象看板，及时收集领导人员的任职意愿和困难诉求，根据工作需要统筹妥善安排。
参考文献：
[1]深化人才发展体制机制改革——论学习贯彻习近平总书记中央人才工作会议重要讲话[J].人才资源开发,2021(21):1.
[2]杨颖琦，郑南章.“大数据画像”构建人才培养体系[J].中国电力企业管理,2019(03):77-78.
[3]茶利强，余添李，施菡，李丹，郝好.用户画像在企业人才标准构建中的应用[J].管理观察,2019(06):39-40+47.
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