---由招工难引发的思考
在世界经济开始回暖后，招工难又成为珠三角、长三角每个企业老板和人力资源负责人的心病。特别是服装这类劳动密集型的企业，更为招工难叫苦连天。前几天，一位服装生产企业的人力资源部经理对我说，因为今年工厂扩建，急需招一批管理人员与生产工人，在与各种招聘渠道联系后，效果都不理想。没有办法，整整三个月，他就安排招聘专员在工厂附近路口设摊蹲点，还是招不到什么人。可更叫人忧心的是，一方面在外面招不到人，另一方面是工厂现有的员工在不断地流失。
本人曾在福建晋江一家知名大型服装生产企业工作多年，对此深有体会。总的来说，服装企业的人才流失分二大部分：一是企业的管理层；二是生产一线员工，特别技能熟练的员工。企业管理层人才流失最大的是营销部门。这类人才的流失，最主要的原因，是在服装企业不到归属感，无法与企业融为一体。
本人认为，出现这类问题主要是服装企业人力资源管理机制相对落后或存在严重缺陷所致。
目前的服装企业，大部分都是家族式的经营和管理。家族式管理的弊端就是优秀的人才，总会受到那些企业主亲戚的排挤无法施展才华，而萌生去意，这是造成服装企业人才流失的根本原因。而生产一线员工的流失，主要是企业的工资福利待遇及工作和生活环境不尽人意造成的。许多服装小企业，由于品牌形象与知名度不高，产品附加值也低。在这种情况之下，企业主一方面靠延长工人的劳动时间；另一方面，采用偏低的工资水平，来维持企业利润。一线的生产工人，一旦感觉付出与回报不是成正比就会产生离意。另外，还有许多服装生产企业，还存在着工作与生活环境差，一个月难得有几个休息日的状况。员工无法忍受苛刻的工作环境，一部分选择了换厂，另一部分选择了转行……
面对这样的局面，服装企业怎样才能吸引和留住人才呢？本人认为，从以下几个方面入手。
一、建立完善的人才供给机制，把人事管理提升到人力资源管理的层面。
建立完善的人才供给机制，把人事管理提升到人力资源管理的层面，这是从根本上解决服装企业用人短缺的唯一出路。人事管理和人力资源管理的最本质的区别就是：人事管理只是被动地开展人事工作(主要是基础层面的事务性工作)，而人力资源管理是以企业经营战略
目标指导，为实现企业为未来的发展和需要做前瞻性的准备。而现在服装企业往往是在用人的关键时候去招人或人，这时候往往是招不到或不到的。而人力资源管理则不同，它首先是根据企业的经营战略目标，分析企业内外环境，确定人力资源的战略目标，对企业现有人力资源状况进行盘点，制定系统性、前瞻性的人力资源规划，预测未来三个月、半年甚至三年至五年内的人力资源需求，从而制定未来一定时期内的人员供给计划（包括招聘供给计划、培养和培训供给计划、人才梯队供给计划等）。具体来说，包括以下几个方面：
1．哪些人可以参加法考建立科学的人才需求预测机制。即人力资源部门必须根据企业的经营战略目标，分析企业内外环境（包括外部的用工形势，内部的人员流失或岗位异动情况等），对企业现有人力资源状况进行盘点和分析，制定前瞻性的人力资源规划，预测未来三个月、半年甚至三年至五年内的人力资源需求，包括需求岗位名称、人员数量、素质要求，希望到岗时间等。
2．建立有效的人力资源招聘供给渠道。这个有效的招聘供给渠道是全方位、多层次的，即“立体型”的招聘渠道体系，具体如下：
A.中高端经营管理、中高端技术人才—采用猎头公司寻访；
B.中低端、职能管理类职员、普通技术人才—采用人才市场或网络招聘；
C.各种普工、技工—采用劳动力市场招聘或行业优势名显的职业中介机构；
D.辅助招聘渠道：当地有影响力的报纸、电视和内部员工推荐（可给予适当奖励）。
3．实施内部人才开发，建立有效的内部人才培养机制。通过建立起这个机制，打造企业人才的“自我造血”功能。其主要做法是，根据对未来一定时期人员需求预测状况（包括各类岗位需求的人数、素质要求和到位时间等），制定内部人才培训、培养计划，此计划与员工的职业生涯规划实行有效衔接，这是稳定员工、留住员工的有效措施之一。
4．构建完备的人才梯队供给机制。构建完备的内部人才梯队供给机制，这是避免由于人员流失造成“人才空档”或“人才断层”的有效措施。主要做法是：将企业员工按岗位重要程度或层级分为“核心层”、“关键层”、“骨干层”和“普通层”的四个层级的人才梯队，每个层级的人员必须制定B岗计划（即岗位人才备份计划）。然后将B岗人才培养计划与人员晋升机制挂钩，即所有层级的人员晋升或岗位异动必须培养出一个完全能够胜任自己现岗位的人，方
可晋升和异动。
人才梯队层级举例（本人曾工作过的一家大型服装生产企业）：公司总裁为核心层、公司副总、总监、高级设计师/工程师等为关键层，各部门经理、主管、设计师和工程师等为骨干层，其余为普通层）。
广东省公务员考试网上报名系统二、构建起吸引和留住人才的机制。
1．国家公务员局职位表打造有竞争力的薪酬体系。现代企业理想的薪酬制度应达到三个目的：第一是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引和留住有才能的人；第二是确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激发员工的劳动积极性，利用经济手段达到激励员工的目的。企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。对外部环境具有竞争力的薪酬，才能吸引到企业发展所需要的各类人才。
2．建立完善的福利体系。福利的主要作用在于稳定和留住员工并使他们长期为企业服务。对于员工来说，福利是一种“保健功能”，完善的福利制度虽然不能对员工产生直接激励作用，但可以大大减少员工的不满意度，增大员工归属感、减少流失率等方面可以起到独特的作用。
3．打造良好的“平台”环境，靠事业留人。广东省考时间表一个人能否有成就，除了能力之外就取决于他所处的“平台”环境，即才能的发挥空间。人才流动的方向一般都是哪里最能发挥人的潜能，就往哪里流动。企业有前途、事业喜人，人都愿意留下。要留住人才，必须使人才有用武之地，给人才打造一个良好的“干事”环境。或许高薪能够一时留住人才，但是事业却能长期留住人才。
4．及时认可和激励员工的工作成效。及时认可和激励员工的工作成效对于留住优秀员工和创造良好的工作氛围都是至关重要的。
陕西省考公务员报名时间表5．把员工流失率，作为考核管理者的重要指标。晋江人才网招聘信息网员工流失，尤其是关键或骨干员工的流失，对企业造成的损失是巨大的。因此必须把员工流失率尤其是关键或骨干员工的流失作为考核各级、各部门管理者的重要指标，事实上一个没有凝聚力的管理者，也是不称职的。
6．靠企业文化留人。人作为一个有情感的高级动物，除了满足其薪资福利等直接利益外，也要满足其精神和情感需求。尤其是服装生产企业中一线的员工，每天高强度的工作、背井离乡的思情、对精神和情感需求的渴望，成为服装企业一线工作员工的基本现状。针对
这样体，服装企业管理者应当塑造良好的企业文化氛围和组织丰富多彩的企业文化活动，以人性化的关怀来温暖感染每个员工，从而使每个员工都把企业当成家。
7．给员工规划职业生涯。给员工规划一个职业发展远景，是人力资源管理的最高层次。这样，一方面，让员工产生一种永久的归属感和努力方向；另一方面，也避免了人才流动的频繁。其实，人都是有所追求的，都是渴望成功的。但员工囿于对打工前景的迷惘，而产生一种无所适从的感觉。如果企业能为员工指明职业发展方向，就会让其从思想上予以转变，那就是企业的进步，员工不再以“过客”的身份来工作，而是与企业组成命运的共同体，树立起以厂为家的思想。这样，让企业员工以主人翁的心态来投身工作，将会激发极大的潜能，从而产生较高的工作效率，创造出良好的经济效益。
8．及时分析离职原因，不断调整人力资源政策。虽然员工离职原因是多种多样的，但人力资源部门可以通过及时分析并归类员工离职的主要原因，不断调整企业的人力资源政策。这对降低离职率，稳定和留住员工是至关重要的。
综上所述，吸引和留住员工是一个巨大的系统工程，本人认为企业如果能在：建立完善的人才供给机制和构建起吸引和留住人才的机制方面下足工功夫，那么就可以和“招工难”或“
人才短缺”说再见了。如果能这样，人力资源部门就实现了在企业的经营战略指导下，为实现企业的战略目标提供最佳的人力资源保障。
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