与国企热热闹闹的改革不同，勘察设计行业的改制似乎一直是静悄悄地不那么让人注意；然而巴黎戴高乐机场的坍塌，却一下子把我国一向不显山不露水的勘察设计行业也推到了前台，人们开始留意到这一行业为同国际接轨进行改制的一串串足迹……
有这样一个故事：有勘察设计单位在招聘会上“招兵买马”，给毕业生开出的工资标准是年薪约1.5万元，为了留沪，他们会勉强接受。但此后，即便单位再提供力所能及的补救措施，也无法阻止他们“跳槽”，因为市场上私企开出的物质条件实在太诱人……
“单位的生存和发展都离不开‘人’，尤其是勘察设计行业，‘人’就是生存之本。但是我们勘察设计单位的员工流失率实在是很高的，我们留不住人……”一位勘察设计院院长忧心忡忡的话，一览无余地表达了勘察设计单位对改制的迫切要求。
实际上早在1979年，部分勘察设计单位作为“事业单位企业化管理”的试点就开始进行改革。20年后，原中央所属178家勘察设计单位的管理体制在2000年进行了调整，与政府主管部门脱钩，实行政企分开。截至2001年底，这些单位全部进行了企业法人登记，由事业单位改制为科技型企业。应该说，勘察设计行业的改革步伐虽不算快，成绩却很显著。
辽宁省考公务员职位有哪些 但是，“留不住人”的阴影却依然笼罩着整个勘察设计行业。而且，改制目前还主要是在中小设计单位的层面上开展的，麻雀虽小，各不相同，这一切都决定了不同单位在改制中会呈现出不同的特征。
案例一
错在股权的平均分配
“去年，上海市总工会基层干部对上海企业职工持股作了一次调查。调查表明，上海职工持股制度在一些企业取得积极成效的同时，在另一些企业却出现职工持股全部退出、转让、职工持股会解散等现象。拿勘察设计行业来说，上海一家大型集团下属的设计单位，原本希望通过产权多元化改制之后，能够使企业呈现出更加欣欣向荣的面貌，但是没想到成立的职工持股会反而成了矛盾的焦点，以至于有的职工很‘怀念’过去的日子。”
四川省省委常委班子 这家设计单位规模不大，改制之前虽说是在国有计划体制之下运行，但是这家单位已经充分意识到当前市场竞争的严酷性，内部凝聚力比较强，在单位内部的运作上也主动向市场运作方向上*拢，薪酬上也算得上公平，以至于职工们一提起过去，总是把那段日子当作“黄金时代”。
改革的总趋势要求勘察设计单位完全实现市场化运作，国家有关部门曾两次发文，明确勘察设计单位继续深化体制改革的指导思想、基本思路、改革目标和配套政策。上海也要求在条件成熟的企业进行产权多元化的改制。2003年，这家单位在改制的潮流中，开始酝酿成立职工持股会。
“从我国经济体制改革的过程看，职工持股在非国有经济中是伴随股份合作制企业的发展而产生的，在国有经济体系中主要是从对计划经济体制下的国有企业的改造开始的。这种产生和改造的过程，是在缺乏建立股份制企业的法律法规的情况下，由企业职工和经营者自发的选择，职工持股会，正是职工持股制度实现股权管理的途径之一。应该说，职工持股会对于寻求公有制在新的社会经济条件下的实现形式，完善与社会主义市场经济相适应的所有制结构，促进国有中小企业改革等方面是一种有益的探索。但是，从诞生的第一天起，职工持股会就存在着先天不足，这在上面提到的那一家勘察设计单位表现得尤其明显。”
这家设计单位由于规模较小，因此在成立职工持股会时是让职工全部持股。在股权分配之际，没有为将来的新进人员预留股权，只是按照职工过去的历史贡献，以论资排辈的方式分配股权。
此外，勘察设计单位是知识分子扎堆的地方，知识分子更看重的往往不仅仅是经济利益，还有身份的问题。“所以在这家设计单位分配股权时，职工们不是重视股权大小，分红多少本身，而是把能不能分到股权、能分到多少股权看成单位对自己的认可标准。‘持股’这个原本是经济范畴的问题，就变成了伦理范畴的问题，成了一种身份的象征。这样的股权分配，实际上就是对历史贡献的‘瓜分’。
“为减少分歧，按人头平均分配股权的方式就出现了，‘大锅饭’通过改制又重新出现在股权的分配上。思想疏导远落后于改制的变化，也引起了传统旧思想的泛滥。”
于是，一个原本还算平静的单位，一下子波涛翻滚，经济问题纠缠着人事变动。这就让职工一方面在怀念过去，另一方面也在考虑着新的改革。
职工持股会解散了，二次改制也开始了。
在线考试系统 免费 这家单位谨慎了许多，重新进行了方案设计，一方面形成了清晰的产权结构，减少了持股人数，使公司权力相对集中，并强化了短期激励机制，提高职工积极性；另一方面也引导职工的心态经历由股东到打工者的转变。目前，彻底改头换面的设计公司，开始业务大规
模的整合，并开始兼并一些小设计企业，进入外地市场，在发展趋势上显示出了勃勃生机。
案例二
多地四六级笔试延期 错在持股方式的选择上
“与上面那一家设计单位在一次改制时改制方案不完善的情况不同，上海一家股份制公司下属的设计单位改制方案堪称完美，可是就是这近乎完美的改制方案在持股方式的选择上也出现了问题。”莫海燕在向记者谈及改制中持股方式的选择时说，“据这家单位的院长介绍，他们在设定改制方案时，最大限度地考虑了职工的利益，可结果非但没有出现持股后员工团结向上的新气象，反而出现了前所未有的员工与领导的对抗。”
这家设计单位改制的前期操作一切顺利，可是在初步协议签订的时候却出现了问题。不少股东对退股条件提出了异议，争执一再发生。
常州市人事考试中心网 这家设计单位改制的方案本身不错。在产权设计方案上，员工的持股比例是33：1，拉得很开，体现出了很先进的产权分配思想。从预留股来看，很多企业股权分配时，没有考虑
到企业将来的发展问题，根本就没有想到还要给将来的新进人员留出一部分股权，仅仅是按照现有员工的历史贡献和岗位来分配企业现有的股权，实际上把企业的未来给抹煞了，而这一家企业在设计股权分配方案时，预留了相当一部分股权给未来的新人，为企业的将来留下了充足的后备力量。
在整体的产权设计上也是很周到的，实行股随岗走的原则，包括院长在内，人在股在，人走股转，充分体现了股权激励的原则。
但是在方案中，有两个插曲值得注意：一是当初上级单位坚持经营者团队持股的情况下，院领导考虑到骨干员工的激励问题，特地争取了更多的持股名额，使持股范围扩大了；二是对于全体持股的员工，都采取自然人实名登记的方式，形成了近30名自然人股东。然而，问题也就随之而来。
这家设计单位原本就不足百人，却有了近30个股东，那么持股出现“小而平均”的特点就难以避免。从博弈论的角度，对于一个企业，真正关心企业成长的是大股东而不是小股东，小股东往往处于搭大股东便车的状态。
因此，小而均等的持股会一方面并没有起到让持股职工享有“分享价值”的激励，还往往造成了公司治理结构中所设定的监督机制动力不足的运营“隐患”。由此也就产生了两大类比较显著的纠纷：一是对经营者监督不力，而导致企业发展完全受控于经营者，在极度缺乏监督的情况下，企业的发展与利益容易受到损害，因而也损害了广大持股职工的利益；另一种是“严重内耗”，受观念和机制的双重影响，导致企业公司治理结构看似完整，但内部的决策与监督体系矛盾重重，严重影响了管理效能。
正如这家设计单位的情况，协定墨迹未干，已经闹得人仰马翻，假如到了企业分红之际，经营者和大股东想的是企业发展，而小股东想的是自身经济利益，那时会闹到什么程度将不堪设想。
这家设计单位只好再次设计持股方式，缩小持股范围，使企业权力相对集中，才最终使企业从混乱中走出来。
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