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余忠彪余倩倩
(三亚学院管理学院，海南三亚572022)
摘要：近几年，I T 行业员工离职率和应届毕业生离职率一直在高位徘徊，受到社会广泛关注。杭州中小IT 企业普遍面临应届毕业生入职不久便离职的问题。通过对杭州中小I T 企业入职不到一年就离职的新员工的问
卷调查和访谈发现，新员工离职的原因主要有：职业规划不明，职业期待过高，职业发展受限；企业管理方式和制 度混乱，薪酬福利制度不合理，员工培训和发展制度不健全；I T 行业发展迅速，人才需求量大而人才流动成本低。
浙江省省考公务员2021年报名时间关键词：杭州；中小I T 企业；新员工；应届毕业生；离职 中图分类号：F 2 4 文献标识码：A
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相关概念的界定和研究背景
1.1中小I T 企业的界定
中小I T 企业是指从事信息技术及相关服务、人员 规模和资产规模都比较小的企业。从人员规模上看，本 研究以人员规模在200人以下的I T 企业为研究对象。 1.2新员工的界定
目前，学界和业界对新员工的界定尚未形成共识9 有学者认为新员工是指刚人职场不久的员工，例如应 届毕业生；也有学者认为新员工是指在试用期内的员 工，还有学者认为三年内的员工都算是新员I 。综合 以上，本文认为，新员工是指刚人职场，新进公司不到 一年，对公司还不是很熟悉的员工（以应届毕业生为 主)、
1.3研究背景
2015年11月，前程无忧发布《2016离职与调薪调 研报告》。报告指出，I T 行业2013 — 2015年的员工离 职率分别是17. 4%、18. 6%和19. 1% ，呈逐年上升的 趋势，且I T 行业近几年离职率一直处于各行业前列s 根据该报告的调研结果，近几年应届毕业生的离职率 也一直居于高位，2014年应届毕业生的离职率为 22. 4%，2015 年达到 23. 1%。
杭州市作为我国的I T 重镇，汇集了阿里巴巴等国 内著名I T 企业，许多国际知名I T 企业也均在杭州设 立了分公司、研发中心或办事处。据杭州企业信用网 统计，杭州共有I T 企业2275家，其中绝大部分为中小 企业。杭州中小I T 企业普遍面临新员工离职率高的 问题，所以以杭州作为研究对象，具有|定的典型性和 代表性。
为探析杭州中小I T 企业新员工离职原因，笔者所 指导的毕业生(余同学）借助在杭州某I T 企业进行人 力资源岗位实习的机会，对其实习单位和其资源所及 单位进行了新员工离职原因问卷调查和访谈。本文基 于该调查整理形成。
2杭州中小I T 企业新员工离职原因分析
2.1调查基本情况说明
福建二级建造师本次共对40名离职新员工进行了问卷调查8其 中，21〜24岁有30人，28岁以上为3人；本科生34人，
doi ：10. 19311/j . cnki . 1672-3198. 2016. 28. 036专科生和研究生以1：学历人员共6人；工作不到6个 月就离职的有27人，6〜12个月离职的13人。
2.2 离职原因统计
问卷题项“您真正离职的原因”，最终数据统计如 图1所示。
图1离职原因统计图
河南省会计管理服务平台根据图1可知，在I T 企业中，新员工离职原因占最大 比例的是薪资福利，其次是发展空间，对新员工离职有较 大影响的因素还有工作太枯燥没兴趣、工作强度大以及交 通状况等。由此可见，新员工最看重的还是公司的薪资以 及发展空间，兴趣因素也占了较大比重。
综合问卷调查和访谈，本文将离职原因概括成三 大类，分别是个人因素、企业内部因素以及企业外部因 素。
2.3离职原因分析2.
3.1 个人原因分析
(1) 职业锚探索。
刚入职场的新员工职业规划还不是特别清晰。有 的毕业生选择进人I T 企业只是|种职业尝试，有的是 为了赚点短期的生活费，还有的是等待考公务员、事业 单位等。总之，临时就业只是他的缓兵之计。一个访谈 对象直言，当初进人这家公司时，根本不清楚自己想做 什么，就想赶紧个工作赚点生活费，以免在家被人唠 叨。随着自己的职业规划越来越明确，自然就离职了。
(2) 期望与现实的落差。
有访谈对象提到，人职前招聘专员告诉他，公司的 员工培训频繁，能学到很多东西。进了公司才发现新
作者简介：余忠彪(1988—），男，湖北洪湖人，三亚学院管理学院教师，助教，硕士，研究方向：人力资源管理和教育管理；余倩
倩，女，浙江杭州人，三亚学院人力资源管理专业毕业生。
现代商贸工业丨2016年第28期 J 712022年国家公务员录用系统
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员工培训次数特别少，有一种上当受骗的感觉&由此 可见，年轻的毕业生怀着各种期望进人组织，一旦发现 现实与期望落差太大，就会有梦想破灭的感觉。加之 企业并未采取有效措施来舒缓新员工的心理落差，导 致新员工最终采取了实际离职行为d
(3) 员工发展空间受限。
如图1所示，“感觉发展空间不够”是造成新员工 离职的最主要的个人因素，有57. 5%的I T 人才因为发 展空间小而离职。作为高科技行业，I T 企业对从业人 员技能要求较高，但员工只要掌握了 I T 技术，不管在 哪家企业都能灵活运用；加上近几年I T 行业发展迅 速，对人员需求非常大，因此新员工多多少少会表现出 “眼高手低”情形。当发现自己所在公司发展空间有限 时，些新员工会果断的选择离职《
(4) 家庭方面的原因。
除了职业发展等重要因素以外，员工对上下班交 通、闲暇时间、带薪假期、家庭成员生病或死亡以及自 已生病受伤等因素也很在意，可见家庭在任何时候都 可能成为一个动摇你的因素。这一点在调查问卷的结 论中也得到了印证。2.3.2 企业内部因素
从图1可知，影响新员工离职的因素有很多，排在 首位的是公司的薪酬福利。在本次调查中，被访谈的 人力资源部门领导认为，很多优秀技术人才跳槽，多半 是由于薪资待遇问题。
针对影响新员工离职的公司内部因素，调查问卷 特意设置了 9个相关问题，统计结果如表1所示s 表1影响新员工离职的内部因素调查结果
单位：％
对应问卷题国非常
较不
一般
较非常不满意满意满总满总8.对您离职的I T 公司 管理方式和制度感到9.
对您离职的I T 公n l 的
条件和环境感到
10.
对您离职的I T 公^〗的
薪酬、福利制度11.
对您离职的I T 公司的
绩效考核制度
11对您离职的I T 公^的
工作鉍哨
13.对您离职的I T 公钶 支付给丨'丨己的薪资 14.对您离职的I T 公n 〗的
培训方式感到
13.对您辞职的上份工作的
内矜弧度感到
16.对您离职的I T 公n l 的
2.5
27. 5
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12. 5
5
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公务员报名入口准考证打印7.52525 2.「）
7.527. 542. 520 2. 5
7, 5
12. 5253025升迁制度
12. 527. 532. 525 2.5
(1)公司管理方式和制度混乱。
公司的管理制度包括行政、人事以及财务三方面6 调查发现，在所有影响员工离职的组织内部因素中，管 理方式和制度满意度最低，仅为17.5%。许多中小型 的I T 企业在人事和财务制度方面存在一定的混乱现 象，有的新员工平时连请假都不知道跟谁请；公司财务 部门账务报销也比较繁琐，员工经常报销无果。此外，
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现代商贸工业丨2016年第28期
公司很多制度也不是很透明，很多员工的晋升都是“人 为决定”，主管起很大作用，有失公平。
(2) 薪酬、福利制度不合理，
薪酬问题总是员工最关心的。薪酬是员工的工作 报酬，也是员工工作价值的体现。虽然刚毕业的大学
生薪酬水平普遍较低，但他们依然重视工作的投人与 产出。通过问卷调查发现，有67. 5%的新员工因为薪 资福利差而选择离职，如图1所示。对薪酬福利制度 表示较满意和很满意的仅占被调查对象的2 0 %，对其 不满意的比例仅次于公司的管理方式和制度，如表1 所__可见，薪酬福利制度是影响员工离职非常重要 的因素《
美国学者米尔科维奇的研究发现，决定员工离职 的因素中，最重要的就是相对工资水平。员工会将自 己的工作报酬与其他同事以及同行业的其他公司的员 工报酬进行比较，如果员工认为自己的报酬水平低于 其他人的报酬，他就会认为报酬制度不公平，进而导致 离职倾向。
(3) 用人、绩效、升迁制度不健全。
公司的认可对于留住新员工是很重要的。为了能 在I T 行业激烈的竞争中站住脚，很多中小I T 企业主 要采取了快速竞争的模式，人事变动、岗位调整的频率 过高。工作职责划分不明确，新员工感觉工作强度过 大，加班加点成常态，加上绩效管理机制不够完善，导 致很多员工都不太清楚自己的绩效考核结果。有很多 新员工因为无法完成任务而一直得不到公司的认可， 最终难以承受工作压力和主管的无视而选择离职。员 工的职业发展路径和职业晋升要求不明确，不规范，导 致一些新员丁看不到自己的发展方向，进而选择离职。
C 4)培训制度不完善0在五联网时代，I T 是竞争非常激烈的行业，其从业 者只有不断地学习业内知识
才能不被淘汰0员工参加 工作，并不只是为了赚钱，他们内心也有理想和抱负， 希望能够通过自身的努力获得更好的发展机会。如果 企业没有給他们提供再学习的机会使其不能很好的提
升自a 的工作能力，
他们会觉得在公司无法成长，没有 发展前景，自然会产生离开企业的想法。
(5)公司条件与工作氛围。
由表1可知，有70%左右的离职新员工对公司氛 围和工作条件感到不那么满意。应届毕业生在走上工 作岗位之前都会期待公司有优越的工作条件、舒适的 工作环境、自由和谐的工作氛围。对于刚入职的新员 工，由于周围的一切都是陌生的，和谐的工作氛围就显 得尤为重要。
2.3.3 企业外部因素
外部环境主要指工作所在地的经济发展水平，其 他工作机会等a 我国现有的市场经济体制造就了人才 自由流动的宽松环境，用工制度的逐步自由化降低了 人才流通的门槛，还有人才资源市场的开放以及信息 交流渠道的畅通，都客观上促进了人才的流动。像应 届毕业生这类新员工，平时通过网络能了解到外面的 人力资源市场行情，更加增加了想要跳槽的意向6随 着我国相关法律法规的健全，国家也出台了更多保护
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劳动者的政策，这些政策客观上使劳动者离职成本降低，离职意愿也有所增强《互联网、I T企业的蓬勃发展 使得人力资源市场上专业的I T技术人才S求不断增 加，许多技术岗位都处于紧缺状态，供不应求给很多IT 技术人才创造了流动的机会，一定程度上造成中小IT 企业人才流失冋题不断加剧！I
3杭州中小I T企业新员工离职问题解决对策杭州拥有天堂硅谷之称，其软件产业发展迅速，吸 引了很多外来I T技术人才，这与其优雅、放松的人文环境不无关系。但是在留人方面，杭州的确做得还不够完善a调查问卷中，关于“对于您离职的I T公司有 什么建议？”这个问题，建议最多的是改善薪酬；提供更 好的发展空间t工作强度不要太大；多点活动。另外还 有员工建议：多听听员工的意见，而不是一味的否定；多些休假少加班；多站在员工的立场考虑问题；改善公 司制度；对新进员工进行系统的培训等9综合以上，笔 者提出改善新员工离职问题的几条具体对策建议，希 望能给杭州的中小I T企业提供参考。
3.1认真甄选合适的新员工
认真筛选出真正热爱I T工作的员工#很多新员 工在面试时对未来的规划很迷茫，不清楚自己想做什么、能做什么，就任意在某个岗位任职，随后发现没兴趣，就辞职了 &因此，H R在面试候选人时，要问清楚对 方为何要来做这个工作，问清他们的职业规划，考核一 些职业素养、性格是否和企业相
符，最后挑选出各方面 匹配的求职者。
3.2在招聘新员工时如实叙述公司情况
有|些公司在和求职者交流的时候，会有意夸大公司的各方面优势，给求职者造成一个假象e新员工 本来就对公司不熟悉，在进人公司后发现一切都和当初交流的不一样，承诺也没有兑现，就会产生一种被欺骗的感觉，产生极强的心理落差，进而会在短期内离职。
3.3完善企业管理方式和制度
完善企业用人制度，制定清晰明确的岗位职责，为 新员工指明努力方向；为新员工安排资历相对较深的人门指导老师，协助其完成工作任务，并对其给予必要 的技术指导；劳动分工方面对新员工予以必要的照顾，适当减轻新员工的工作任务安排，以帮助其树立工作信心e
完善企业绩效管理制度，对新人职员工的绩效考核要求予以区别对待，以减轻新员工的工作压力，帮助 其尽快适应工作。在绩效奖励方面设立工作业务进步奖，鼓励那些表现并不算优秀但进步明显的新员工。
完善和丰富员工的职业发展路径，协助员工做好职业生涯规划。让员工明确自己在企业的发展空间、路径和方式，明确职务晋升和薪酬提升的标准和要求，减少直至杜绝主观因素对员工职业进步和发展
的干扰，营造公平公正的职业发展环境和氛围e
3.4建立完善的薪酬福利制度
薪酬与福利不仅能满足员工养家糊口、衣食住行的需要，体现企业对员工所做贡献的尊重，还是个人能力大小和个人成就得到社会承认的象征。工资不要低 于市场平均水平，发放时间不要间隔太久《如果公司 财务实在闲难，S要提前告知员工;，恳请大家的谅解0新员工对福利都是比较期待的，如果经济不允许，可以 发放一些小的福利作为心意，比如在员工生日那天，可 以得到一个小礼品，这也会让员工感到很幸福。
3.5创建舒适的工作环境
刚毕业不久的大学生进人一个新的环境难免会有 不适应s他们在工作的过程中会出现一个共性，就 是希望有一个舒适的工作环境。本次调查发现，有 7G%的离职新员工对工作氛围没有感到满意。在访谈 中得知，有的新员工比较喜欢与年长的同事一起工作，觉得很有文化底蕴，自己也能学到东西。相反，有的新 员工则比较喜欢在有很多同龄人的办公室工作，感觉 比较活跃，充满朝气。许多新员工在工作了一两个月后，|•旦发现这个办公室的工作氛围不是自己所喜欢 的，就会产生离职的念头。因此，创造一个比较舒适的
办公室文化就研得尤为重要e笔者建议企业定期举办
办公室活动，可以一起去短途旅游，唱歌，或者进行一 些小游戏等，这样气氛就会比较活跃，同时也能促进新 老员工之间的感情交流。
3.6把优秀的企业文化渗透到各个角落
优秀的企业文化，不仅仅是去创造一些优美的外
界环境，如保持周边的绿化，要求员工穿着得体等外在
的东西s企业文化的根本是这个公司的“精气神”，这 比外部环境更加吸引人。或许入职之初，新员工是被
公司的外观、硬件设施所吸引，但是工作了一段时间之后，印象最深刻的应该是企业的办公室氛围、同事和领 导的谈吐、员工之间的交流方式等。因此，管理者在乎 时一定要重视企业文化、办公室文化的建设，让员工能 真正融人这个集体。
3.7其他建议
向离职率相对较低的I T企业学习，学习他们的管 理方式以及对待员工的方式。多跟员工沟通，尤其要 让对社会认识尚浅的新员工了解到，童新到一份真
正符合自己要求的工作并没有那么容易，不能一味追
求薪资或者某一方面，而忽略了别的求职要素，忽略对 自己X作能力的培养e很多名声显赫、制度完善的IT 企业也经历了从小到大、从弱到强，从不完善到完善的 过程，也就是这个蜕变的过程锻炼了无数的业界精英。当然，企业只有苦练内功，才能真正吸引人、留住人。
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