公务员晋升问题研究
公务员晋升问题研究
⽬录
⽬录 (1)
摘要 (1)
绪论 (1)
引⾔ (2)
⼀、我国公务员晋升的要素 (2)
（⼀）公务员晋升含义 (2)
（⼆）公务员晋升种类 (2)
1、职务晋升 (2)
2、级别晋升 (3)
（三）公务员晋升条件 (3)
（四）公务员晋升程序 (3)
⼆、我国公务员晋升制度存在的问题 (4)
（⼀）晋升标准不明确、考核不科学 (4)
（⼆）基层职务晋升空间狭⼩，级别晋升激励作⽤有限 (4)
（三）职务晋升⽅式发展不均衡 (5)
（四）问责制、监督制的不完善 (5)
三、我国公务员晋升制度问题的对策 (6)
（⼀）科学制定公务员晋升资格 (6)
（⼆）完善的激励机制、加快晋升机制 (6)
（三）建⽴健全⽤⼈监督制、问责制 (7)
（四）借鉴西⽅发达国家晋升制度的改⾰成果 (7)
四、结语 (7)
参考⽂献 (8)
摘要
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本⽂主要介绍了我国公务员晋升含义、种类、资格以及程序等基本要素，对⽐职务晋升、级别晋升的晋升“双梯制”，论述公务员晋升制度的现状及不⾜，主要有晋升标准不科学，基层晋升空间过⼩，晋升⽅式不平衡，⽤⼈问责制、监督制的不完善等⽅⾯的缺陷，提出科学化晋升资格，完善公务员激励机制，建⽴健全晋升问责制、监督制，以及借鉴西⽅发达国家晋升的改⾰内容的建议。
绪论
三支一扶的真实经历对我国公务员制度的研究成果是较为丰富的，学者主要在公务员考试录⽤、绩效考核、福利待遇等⽅⾯进⾏探讨研究，相对⽽⾔关于公务员晋升⽅⾯的研究则稍显不⾜。
杨丹的《我国公务员晋升制度探究》对我国的公务员晋升制度进⾏了全⾯的研究。《中外公务员晋升制度的⽐较思考》⽐较了美、英、法与中国公务员晋升制度。也有对某⼀地区、某⼀层级公务员晋升问题进⾏研究，如沈秋在《对科级公务员职务晋升问题的研究》中，以湖州科级公务员为例，对公务员晋升的现状、存在问题进⾏了探究；关天咏在《阳江市H区地税系统基层公务员晋升问题研究》中对阳江市某区地税系统公务员的研究。有从不同⾓度下分析晋升制度，徐娜的《彼得原理视⾓下的公
务员晋升制度改⾰的思考》指出彼得原理下晋升制度的危害及原因；佘希冀的《基于资源配置视⾓的公务员晋升问题研究》，提出资源配置⾓度下公务员晋升应该坚持的原则和对策；⽯珠《中国公务员晋升制度激励功能问题研究》从激励⾓度探讨。
引⾔
2006年我国正式实施的《中华⼈民共和国公务员法》，对公务员的考核，职务的任免、聘任，区分职务与级别等有关内容做了明确规定，也对公务员竞争机制、晋升机制明确了要求，意味着我国公务员管理步⼊新阶段，使公务员晋升机制得到了发展、完善，然⽽其中仍有不⾜之处。
⼀、我国公务员晋升的要素
（⼀）公务员晋升含义
《中华⼈民共和国公务员法》中明确指出：“公务员，是指依法履⾏公职、纳⼊国家⾏政编制、由国家财政负担⼯资福利的⼯作⼈员。”公务员晋升是指根据公务员在职时的良好表现及职位要求，提⾼其原有职位或阶位以及⼯资、福利待遇。《中华⼈民共和国公务员法》中也明确规定了公务员晋升的⽅式、种类、条件或资格、程序等问题，确保公务员晋升的正常运⾏和晋升过程的公平性。（⼆）公务员晋升种类
南昌市公务员招考公告1、职务晋升
职务晋升指因公务员职位的晋升，其职权、职责、待遇以及级别得到相应提⾼。职务晋升是政府机关选拔⼈才、安排职务的重要途径，通过考察晋升职务的本⾝需求和拟晋升公务员的⼯作能⼒和业绩表现，填补空缺职位。也是激励公务员的重要⽅式，公务员通过职务晋升，获得相应职权、待遇、级别的提⾼，以此
增强公务员的⼯作热情、⾏政效率，也是公务员⾃我价值的实现的体现。
⼀般来说职务晋升有逐级晋升的原则，特别优秀或特殊情况下，可破格越级晋升。
2、级别晋升
级别晋升指⼀定职务层次对应的级别，《公务员职务与级别管理规定》规定“公务员级别由低⾄⾼依次
为⼆⼗七级⾄⼀级”。因公务员职位有限，利⽤级别晋升可以形成同⼀职务的差别，所谓“⼀职数级，上下交叉”。设置级别晋升也可缓解因追求职务晋升造成的压⼒，另外级别设置还成为不同职务序列进⾏对⽐的标尺。
职务晋升、职级晋升构成了公务员晋升的“双梯制”，是公务员晋升的两⼤通道，职务、职级相结合创造了较为良好的激励环境。因公务员的⼯资、待遇主要与职务相挂钩，造成公务员过分重视职务，特别是县以下的政府机关，公务员晋升空间狭⼩。“双梯制”的实施，有利与改善公务员⾦字塔底发展空间过⼩、职务晋升过难的状况，加⼤对公务员晋升的激励，提⾼公务员⼯作积极性、不断创新。同时促进政府改⾰中完成职能的转变，由管理型转向服务型，提⾼政府机关⾏政效率，以及⾏政队伍的素质。
（三）公务员晋升条件
《中华⼈民共和国公务员法》第四⼗三条明确规定：“公务员晋升职务，应当具备拟任职务所要求的思想政治素质、⼯作能⼒、⽂化程度和任职经历等⽅⾯的条件和资格。”这⼀规定，有利于公务员晋升⼯作的公平进⾏，挑选出优秀的⼈才，提⾼⾏政队伍的素质，对公务员也有导向和激励作⽤。
其⼀，需达到⼀定的任职年限，从任命职务之⽉起计算，不同级别需求年限不⼀；其⼆，在原职务任职年限内考核结果为称职以上等次者；其三，具有规定基层⼯作经历；其四，满⾜规定⽂化程度要求。
以及满⾜职位要求的性别、民族等要求，并符合回避规定。
苏州公务员准考证打印入口（四）公务员晋升程序
公务员晋升程序，是指公务员晋升时必须经历的法定⼯作步骤。主要程序是：第⼀是推荐晋升者，根据职位空缺、任职特征，采⽤领导、众推荐拟晋升者的⽅法。这⼀过程需注意公平、公正的评价被推荐者；从被推荐者的实际情况
出发，公正分析推荐结果。第⼆是审查资格，根据空缺职位的特征、要求，对被推荐者进⾏资格审查，在征得主管领导、被推荐者的同意后开始考察。第三是晋升考核，在被推荐者原任职务的年度考核基础上，再进⾏晋升考核，通过个别谈话、民主评议、考试等⽅式检验被推荐者的德才，重点是考核⼯作潜⼒，是否符合拟晋升职位的需要。第四是依法任命，在以上推荐预选对象、审查资料、晋升考核等程序过后，再由任免机关以民主集中制原则进⼀步审核，最后由领导集体决定，公⽰后任命职位。
⼆、我国公务员晋升制度存在的问题
（⼀）晋升标准不明确、考核不科学
我国关于公务员晋升的考核的内容、⽅式、范围等等，虽然已有诸多规章制度，考核机制仍然缺乏⾜
够的科学性。考核机制不完善、不明确，考核范围局限在公务员的⼯作范围，不包括有其他素质，公务员考察材料过于相似，⽆法突出个性。《公务员
法》第四⼗三条规定：“公务员晋升职务，应当具备拟任职务所要求的思想政治素质、⼯作能⼒、⽂化程度和任职经历等⽅⾯的条件和资格。”
⾸先是思想政治素质，包括是否坚持贯彻党的⽅针、路线，是否有职业⼼、责任感，⼜包括品⾏、廉洁、⼯作作风等问题。这些因素较难量化，⽆法认定，没有考核的标尺和⼯具。其次是⼯作能⼒，是公务员任职期间的⼯作能⼒，所谓的能⼒包括了⽅⽅⾯⾯，培养⼲部的“五种能⼒”，但是能⼒有隐形、显形，考核时未必能涉及到。再次是⽂化程度，是指公务员的受教育程度，基本的⽂化程度是其履⾏公务员职责的基础条件，⼀般来说这⼀条件是满⾜的。最后是任职经历，公务员接受基层任职培养锻炼，是公务员⼯作能⼒、⼯作经验的积累过程。另外还要符合多次考核定称职以上、符合回避规定等其他规定。
这五⼤要求，⼀般就转化为对公务员资历审核，成了论资排辈，资格选拔，另外没有了科学、客观的标准，公务员的晋升全赖于领导的好恶，容易出现“关系本位”，任⼈唯亲的状况。
（⼆）基层职务晋升空间狭⼩，级别晋升激励作⽤有限
晋升“双梯制”实施，部分缓解了基层公务员职务晋升空间狭窄的状况，然⽽因为基层规格低、能进不能出、职位数不⾜的现状，使得基层部分有能⼒优秀
的公务员⽆以晋升，造成优秀公务员资源的浪费、积压，以及差强⼈意的基层待遇⽆法吸引、保留更多⼈才加⼊基层。
再者“双梯制”中的级别晋升对公务员的激励作⽤是有限的，《公务员法》中规定公务员每5年考核结果为称职以上就可获得对应职务级别的晋升，由此待遇福利也得以提升。然⽽级别晋升⼀级⾄少5年时间，⽐较短时间的职务晋升，激励作⽤⼤⼤降低，⽽公务员的职权、⼯资等诸多⽅⾯更多的与职务相挂钩。
以上两种情况⼤⼤阻碍了公务员⾃我价值、⾃我预设的实现，增加⼯作压⼒，影响⼯作效率，出现倦怠现象。
（三）职务晋升⽅式发展不均衡
我国公务员职务晋升以委任制为主，考试制、聘任制为辅。委任制在公务员晋升中占主导地位，考任制分为竞争上岗、公开选拔等⽅式。
委任制是传统⼈事管理制度的继承，对于集权体制⽽⾔，有其合理性和积极性，弊端也是显⽽易见的，
很容易导致论资历、论资排辈现象。委任制也赋予⾏政长官较⼤的⾃主权、决定权，引起晋升制度上的漏洞、抑制基层公务员的⼯作热情。
⽽考任制也有其不⾜之处，2006年虽颁布了《公务员法》，缺乏与竞争上岗相配套法规，所谓竞争上岗、公开选拔，也需要花费⼤量⼈⼒、物⼒去实施。任免单位安排的考试测评也未必科学，容易重测评成绩、轻绩效能⼒的状况，缺乏对空缺职位的综合判定。
（四）问责制、监督制的不完善
在公务员晋升制度中，监督环节尤为重要，⽽我国现阶段的监督制度是较为不完善的，公务员管理机制，也缺少有效的问责制做保障。
中国有“⼈治⼤于法制”的习俗，在公务员晋升⽅⾯“潜规则”仍有很⼤市场，⾏贿者⽤⾦钱、⼥⾊，诱导领导层在职权范围内实现其“合理晋升”，这种权钱、权⾊交易屡见不鲜，⼈事组织、⼈事晋升被私⼈关系⼊侵。公务员“权利中⼼”的观念也是较为根深蒂固的，将国家、机关的权⼒个⼈化，领导具有绝对的⾃主、⾃裁权，⼈治⾊彩浓厚，⽽于此对应的，对权⼒监督以及惩罚机制却是远远不⾜的。监督权未独⽴于⾏政权，以下级监督上级或实施同级监督，这样的监督权实际上效果有限；对⽤⼈失当后的惩罚也不够及时，甚⾄是被忽略的。⾏
政⼈员只有权⼒意识，⽽⽆责任、义务意识，对于西⽅⽂官制中质询、弹劾更是不可理解。这就导致公务员晋升机制中缺少问责制做保障，助长了某些政府官员⽤⼈随⼼所欲的不良作风。使得⽆能之辈、腐败分⼦占据⾼层，也阻碍了才德兼备的优秀⼈才的晋升道路，影响了公职队伍的素质，削弱政府机关的⾏政效率。
三、我国公务员晋升制度问题的对策
烟台职业学院（⼀）科学制定公务员晋升资格
如前⽂所述公务员晋升资格和条件中思想政治素质、⼯作能⼒、⽂化程度和任职经历等，实施中倾向于重资历、论资排辈，其他参考因素不能科学判定。另外对公务员在年龄、资历、性别、学历等⽅⾯的要求，有过多限制，也不利于选拔优秀⼈才。
在制定、执⾏公务员晋升资格上，我们要有所调整。在资历上，不要对⼯作年限做硬性要求，不能以公务员的资历作为晋升公务员的标准，多为才德兼备的年轻公务员提供晋升机会。在年龄上，推进⼲部年轻化，对业绩突出的⽼公务员，也不因年纪做限制。在学历上，综合考虑公务员的初始学历以及在职学历，重在个⼈业绩能⼒，学历较低的情况下也应重视其能⼒给予晋升。同时也应重视、⿎励公务员的在职教育，培养综合能⼒。
晋升过程中更注重⾏政⼈员的业绩能⼒、⼯作技能，在性别、年龄、党派等⽅⾯，拟⽤晋升中给予公正公平的对待，实⾏“功绩晋升”，制定相应科学的考核机制，借鉴西⽅国家功绩制考核原则，如美国实施浦洛⼠考绩法，英国采⽤因素三级法。
（⼆）完善的激励机制、加快晋升机制
在科学、严格考核制的前提下，晋升考核政绩优良者，贬谪考核拙劣者，惩罚与奖励、晋升与贬谪结合，建⽴竞争和淘汰机制，更合理的配置⼈才，也提⾼⾏政⼈员的⼯作积极性、创造性，这是激励机制的完善。
加快晋升机制，改变论资排辈，唯资历论，充分发挥优秀⼈⼠，避免⼈才资源的积压、浪费，优化⼈⼒资源的配置，保持、提⾼⾏政⼈员的⼯作积极性。减短晋升层级和时间，注重对优秀⼈才的再培养，提供其历练机会，来适应职位需求，促成其职业⽣涯，使得公务员的管理更具灵活性、⽣命⼒。
（三）建⽴健全⽤⼈监督制、问责制
我国现阶段仍以委任制为主，容易出现制度漏洞，应扩⼤委任制民主化，实施民主推荐、民主考核、民主决策，加强⾏政集体或者众在公务员任⽤、晋升过程中的决策和监督作⽤；另⼀⽅⾯弱化⾏政长官的绝对权⼒，充分开展竞争上岗、公开选拔，设置配套法规，降低竞争上岗成本，实施“以事择⼈、以岗定⼈”，提⾼公务员⼯作积极性，
完善⽤⼈问责制，具体到公务员晋升选拔的每个环节，实施谁决策、谁选拔，谁负责的原则，在⽤⼈失当、失察时，追求决策者责任。公务员管理机制中国的弹劾制、降免制也要建⽴健全，在法律上引⼊负激励机制，不让腐败、⽆能分⼦空占岗位，加强公务员职务的流动性。
另外扩⼤公务员晋升信息的公开化、透明化，形成职位公⽰、程序公正、操作透明、结果公开，可借助新闻媒体、⽹络信息的作⽤，加强社会对权⼒的监督。（四）借鉴西⽅发达国家晋升制度的改⾰成果
美国公务员晋升强调功绩制原则、以晋升考试、业绩考核为依据，实施⾼级、中低级职位分类管理；英国公务员晋升是开放结构，打破传统壁垒，为年轻有优秀公务员提供“⾏政见习官制”，创设“机会职位”，淡化学历、资历意识。晋升权⼒虽由长官⾏驶，但晋升委员会可表达意见；法国则将公务员由⾼到低分为四类，晋升分为晋级级、提职，实⾏公平、公开原则，只需经过严格的考试，较优的绩效，即可晋职。
这些西⽅国家晋升制度共有的理念是：开放性、公正性，以竞争机制为核⼼，以公务员能⼒为本位导向，运⽤考核机制，检验拟晋升者。这些都是我国公务员晋升制度发展、改⾰中可借鉴的。
四、结语
我国公务员管理体制的发展时间有限，正值社会转型、体制转轨的重要时期，2006年开始实施《公务员法》，公务员管理已有了⼀个长⾜的发展，职务晋升和级别晋升“双梯制”，创造了诸多激励可能。其中晋升机制也有诸多不完善之处，在晋升⽅式的多样化、晋升依据的科学化、晋升程序的规范化都稍显不⾜，在制度实施上主观能动性还有很⼤空间、缺乏客观性。仍存在晋升标准不明确、
考核不科学，基层职务晋升空间狭⼩，级别晋升激励作⽤有限，问责制、监督制的不完善等问题。需要更加明确晋升资格，是晋升科学化，加⼤级别晋升的激励效果，扩⼤基层公务员的晋升空间；在领导层要完善⽤⼈监督制、问责制，推⾏“凡晋必考”，以业绩定考核，推选优秀者胜任岗位。
我们需要根据我国的具体国情，借鉴西⽅公务员激励制，晋升重功绩轻资历等基础上，建⽴“择优选拔⼈才”观念，制定符合我国社会主义市场经济发展和民主政治建设的改⾰措施，推进我国公务员晋升机制的拓展、创新。
参考⽂献
注册税务师2022年报名条件
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