公务员职务晋升机制不合理的理论探究
晋升既可以实现人员激励,也可以将人员推到不胜任的位置,从而降低其工作效率。为提高我国政府工作效率,并提升服务社会的水平,必须从根本上避免公务员不胜任现象的出现。通过对政府中公务员职务晋升不合理现象产生的原因进行分析,从思维和制度等角度寻求解决办法,以实现政府高效运转。
标签：晋升;不胜任;公务员制度
晋升是指人事行政管理机关按照国家有关法律、法规,根据政府工作的需要和行政工作人员的德才情况,提高行政工作人员的职务与级别的管理活动。通过有效的晋升可以实现组织对员工的激励,也可以确保组织中人与事的科学结合,实现组织的良性发展。而当今社会中存在很多晋升不合理的现象,不合理的晋升将晋升者推向不胜任职位,这不仅影响人与事的科学配置,更会使社会效益受损。
一、彼得原理
劳伦斯J.彼得关于晋升的论述在管理史上具有重要地位。彼得在1969年出版的《彼得原理》
一书中提出著名的彼得原理——在层级组织中,每一个员工都有可能晋升到不胜任阶层。彼得认为这种通过不合理晋升所产生的不胜任现象是一种普遍存在的社会状况,它存在于社会的各行各业中。他认为晋升的不合理主要源于晋升前提假设的两个错误:第一,在原职位成绩突出的人员晋升后也一定符合新职位的能力要求。他指出通常获得晋升机会的员工都是在目前工作岗位上表现优秀业绩突出的人员。这些员工的能力与现有职位的匹配性极高。而这些在原本适合的工作岗位上做得出的员工得到晋升后,其能力往往不能与新职位相匹配,存在着新职位的能力要求与即将得到晋升的人的现有能力匹配度之间的差异。依据员工过去的成功经验进行晋升势必会使很多员工达到不胜任阶层。第二,懂得服从的人员会成为好的领导。在选择人员晋升的过程中,领导者通常会选择能够服从上级指挥的员工,认为他们能够更好地理解并服从组织目标。但是,实际工作中很多懂得服从的员工并不具备领导者所必备的科学决策、组织指挥、沟通协调等能力。他们的服从只是一种职业性机械行为。“很明显,对职业性机械行为者而言,方法重于结果;官样文章掩盖了原本设计它们的初始目的。这些员工从不认为自己是为大众服务而存在的——相反,他们把大众看成维持自己、表格、仪式和层级组织存在的原材料!”。①
二、我国公务员职务晋升现状
(一)晋升前提假设的逻辑错误甘肃省人事信息编织网
首先从我国公务员晋升的条件看,公务员法规定,晋升人员除符合晋升职务的基本标准外,还要求符合在近两年的年度考核中被定为优秀或者在近三年的年度考核中被定为称职以上等次。总体看来,我国公务员的晋升主要还是对其以往的业绩、能力的考察。这种以业绩为导向的晋升方式,通常看重的是晋升人员的能力与原职位的适应程度,却没有考虑其能力与未来职位匹配的可能性。这就会出现这样一种状况,即晋升后的人员因其能力与新的职位不相匹配,而产生不胜任现象。这种情况的产生源于晋升前提的错误假设:即一个人员在目前的工作职位上成绩突出,就可以推论他一定会胜任更高职位的要求。事实上,当工作的性质或环境发生变化,这样的假设就不一定成立了。因为不同工作对人员的能力的要求是不相同的。例如,政府中的很多专业技术人员,通常他们在自己所在的专业领域内表现的非常出,他们具备很强的操作技能,但却可能缺乏人际交往能力或决策能力。当他们晋升到领导岗位上时,就会因缺乏领导能力而产生“事业困境”。
(二)晋升制约机制的缺失
湖北省招生办我国对公务员工作是否称职的评判主要来自组织对公务员的考核,通过对公务员德、能、勤
、绩、廉的全面考核将公务员区分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。评价公务员是否称职的主体是他所处的组织,具体说是他的上一级行政首长。行政首长对公务员的提拔不仅关系到公务员个人的事业问题,而且关系到整个组织目标的发展问题。因此晋升后的人员在工作中如果出现失误,其上一级行政首长就必然要承担一定的责任,即用人失察的责任。而目前我国公务员在工作中如果出现失误,通常只对当事人进行责任追究,而并不追究任用他的上级行政首长的用人失察责任。这就导致行政首长在提升工作人员的职位时,并不能从组织整体目标出发来考虑提升后工作人员的工作质量。1982年宪法规定实行的行政首长负责制,使对行政首长的责任追究得以法制化,在很大程度上限制了行政首长的权力。但仍有许多问题规定不明,如行政首长个人负责的具体方式和范围问题;行政连带责任的承担问题。这种责任追究的范围往往限于安全事故领域,注重追问具体问题的具体过程,而缺乏对一切责任的关注。行政首长用人失察的责任得不到追究,就使晋升缺乏制约机制,致使很多人员因不合理的晋升达到不胜任位置。
(三)晋升后监督、补救措施不完善
我国在实行干部人事制度时期,干部的升降就存在很大的弊端,即干部职务只升不降,一旦得
到晋升,就“大功告成”,缺乏对人员晋升后任职情况的监督。社会也普遍存在这样一种观点,即“无过便是功”。认为领导人员只要不犯错误,就是有功的,不但不会降他的职务,可能在不久后他还会继续得到晋升。现行公务员法虽然对人员晋升后任职情况的监督做了更科学的规定,但仍有很多不足之处。人事监督分为事前、事中、事后监督三个部分,但在实际操作中往往只侧重于事前、事中的监督,即对晋升的公平性及程序的监督,而忽视对晋升后人员工作有效性的监督。如果没有对晋升后结果的监督或监督缺乏效力,那么就会使很多人滞留在不胜任位置。而当这种不胜任现象很明显时,组织却没有合理的理由降其职位,因为他并没有发生重大的失误,不满足公务员法所规定的降职条件。政府本身是一套巨大的、环环相扣的层级组织,监督措施不完善,就会使政府中的各个层级都充满了不胜任的工作人员。“一个出的部下晋升到领导岗位,结果:1.未能发挥领导作用。2.降低了部下的工作效率。3.浪费了上级的时间。”①
三、完善公务员职务晋升的路径选择
(一)晋升前提思维的转变
晋升应在考核公务员业绩的基础上加强对其适应未来工作能力的培养与考察。我国公务员
晋升制度中注重对公务员以往的工作实绩的考核具备一定的合理性。首先,公务员的工作能力和业务水平都是通过其具体的行为过程和行为结果表现出来的,工作实绩综合反映了公务员的工作行为和行为结果,是公务员德才条件的外在表现和结果。通过对业绩的考核,能直接观察到公务员的工作能力。其二,工作实绩为衡量公务员的业务水平和工作能力提供了客观的标准和尺度。如果离开了工作实绩,对于公务员的考核就会因缺乏客观标准而失去公平性。但一个人在目前工作职位上表现突出,并不能推论他在未来职位上一定适合。因此,要加强对公务员适应未来工作能力的培养与考察。首先,加强对公务员思维的训练与开发,提高公务员解决问题的能力。改变公务员只是服从上级命令而不进行思考的工作状态。领导者要在交付下属任务的同时,让下属充分理解这项工作的内涵和意义,而不是让他机械的服从。第二,在选拔晋升者时,在以业绩作为基础上,重点考察晋升者在知识、能力、及综合素质上与未来职位匹配的可能性。一般公务员晋升到领导职位时,要加强对他的科学决策能力、组织指挥能力、沟通协调能力、快速应变能力的考察。因为,这些能力是领导者必备的能力,只有让晋升者充分具备这些能力,才能使其避免进入不称职境地。
2021年广东省事业单位招聘公告(二)完善行政首长问责制
首先行政首长负责制是指国家各级行政机关首长在所属行政机关中所处于核心地位,在该机关行使职权时享有最高的决定权,并由首长向权力机关负个人责任的行政领导制度。行政首长问责制是指特定的问责主体针对各级政府及其公务员,其中主要指行政首长,承担的职责和义务的履行情况进行过问,并要求其对违法及不当行为承担否定性结果的一种法律制度。可见,行政首长有对直接下级任用的权力,而这种权力却没有责任制约。此外,行政首长也是判断部下是否胜任的主体。如果行政首长人事权不能得到有效的责任制约,其权力必然不能得到有效的运用。要保证晋升的科学性和有效性,必须加强对行政首长用人责任的追究。当其部下政绩平平,或出现重大失误时,追究其个人责任的同时,一定要追究其直接行政首长用人失察的责任。此外,要强化首长职责的履行主要依赖其下属的工作状态的理念,使行政首长在选拔部下时必须充分考虑其对未来工作的适应性,及未来工作的有效性。只有将行政首长用人的权力加以必要的责任追究作为制约,才能使政府官员对权责关系有清晰的认识,在行使其权力时有压力感,更能增强责任心,从而从根本上保证行政首长在选人、用人时能从有效完成组织任务,实现组织目标出发,积极履行和承担相应的义务和责任。
(三)加强晋升中的监督,完善补救措施
第一,有效加强晋升中的监督工作,在保证对事前有充分的监督外加强对晋升后的监督。晋升前的监督主要是对晋升程序合法性的监督。这种监督,能提高用人的科学性和规范性,很大程度上避免了“任人为亲”等现象的出现。晋升后的监督主要是对晋升者工作的科学性与有效性的监督。这种监督要把法律监督、工作监督和人事监督有机结合起来,使监督工作既针对事又针对人。在监督形式和手段上,除法律规定的一些方面,还可以采用述职评议等灵活有效的方法。加强对任后的监督,既可以规范公务员的行为,提高工作的有效性,还可以建立一种经常纠正错误的机制,能及时发现和纠正晋升后人与事不协调的状况。第二,补救措施的完善。首先可对要晋升的人员增设工作实习期,即人员要实现晋升,要进行一段时间的实习,实习后再进行考核,再次确认他是否胜任此职位。并根据晋升职位的重要性规定实习时间。实习期后考核不合格者应恢复原职位工作。其次,当发现获得晋升的人员的能力与职位不相匹配,即工作人员的能力不能充分发挥该职位的功能,工作人员的行为又没有出现重大失误,不符合降职的要求时,也可让其官复员职,并使这一过程公开化、制度化,使其形成一种普遍适用的规定。从而打破社会上普遍存在的“无过便是功”以及认为降职就是出现重大过错的观点。这就可以让不适合进一步晋升的工作人员在原来职位上充分发挥其能力,从而避免因不合理的晋升致使公务员到达不胜任位置。
〔参考文献〕
〔1〕劳伦斯·J·彼得,雷蒙德·赫尔.彼得原理〔M〕.北京:机械工业出版社,2007.
〔2〕夏书章.行政管理学〔M〕.广州:中山大学出版社,1991.
〔3〕赵曼.公共部门人力资源管理〔M〕.北京:清华大学出版社,2005.
〔4〕梁裕楷,邝少明,陈天祥.中国人事管理〔M〕.广州:中山大学出版社,1999.
〔5〕中华人民共和国公务员法〔S〕.2005-4-27.
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