国内外招聘研究现状及问题的毕业论⽂国内外招聘研究现状及问
题的毕业论⽂
⽬录
1 导论 (2)
1.1选题的⽬的及意义 (2)
简阳论坛1.2国内外研究现状 (2)
2 招聘成本的理论分析 (4)
2.1招聘成本概念 (4)
2.2招聘成本的构成 (5)
2.3影响招聘成本的主要因素 (5)
2.3.1劳动⼒供需情况 (5)
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2.3.2招聘渠道 (6)
2.3.3招聘⼈员的素质 (7)
2.3.4招聘⼴告的发布媒介 (7)
3 企业在招聘成本⽅⾯存在的问题 (9)
3.1企业缺乏招聘成本意识 (9)
3.2企业招聘成本⾼ (10)
3.3企业招聘成本核算缺乏准确性 (11)
4 解决企业招聘成本问题的策略 (12)
4.1增强招聘成本管理意识 (12)
4.1.1增强招聘成本管理意识 (12)
4.1.2树⽴正确的⼈才观，合理应⽤招聘成本 (14)
4.1.3建⽴学习型组织，积极认识招聘成本 (13)
4．2降低招聘成本 (14)
4.2.1了解劳动⼒供需情况 (14)
4.2.2选择合适的招聘渠道 (15)
医学考研最好的培训机构4.2.3提⾼招聘⼈员素质 (16)
4.3确定合理的招聘成本 (17)
4.3.1招聘成本预算 (17)
4.3.2招聘成本的核算 (18)
4.3.3招聘成本评估 (18)
5 案例 (20)
5.1 M公司概况 (20)
5.2 M公司的⼈员情况 (21)
5.3 M公司招聘成本现状 (21)
5.4分析问题 (22)
5.5解决问题 (23)
结语 (24)
致谢 (25)
参考⽂献 (26)
1 导论
1.1选题的⽬的及意义
21世纪，⼈才是企业的核⼼竞争⼒，招聘是获取⼈才的必经之道。招聘必然有所花费，那么企业会如何处理这些因招聘⽽带来的成本呢，因为各企业对招聘成本的态度不⼀，造成了如今企业在招聘成本⽅⾯的问题。如：企业对招聘成本没有完整的概念，未对招聘成本进⾏总量控制和核算，更缺乏对招
聘成本的分析和控制以致招聘本过⾼。本⽂基于此现状，本着良好的愿望，希望通过较为系统的研究，能够让企业认识到招聘成本的重要性；能够帮助企业较精确的核算出招聘成本；能够帮助企业有效的降低企业招聘成本；低成本⾼效率的招聘到⼈才。
随着时代的发展，社会的进步，越来越多的企业建⽴、发展、壮⼤、成熟。企业是国民经济的基本单元，企业发展得越好，经济进步就越快。然⽽随着企业的发展，所需求的⼈员的数量增加、⼈员类别增多，每年⼈⼒资源的招聘成本也在不断地增加，这⼀问题⼀直困扰着⼈⼒资源管理部门。研究招聘成本可以使企业⾼层管理者重视招聘成本，可以帮助企业清楚地认识到什么是招聘成本，影响招聘成本的因素有哪些，采取哪些措施可以降低招聘成本。让企业从实际出发，实事求是的考虑怎么样才可以低成本⾼效率的招聘到优秀的⼈才。这不仅可以增加企业的竞争⼒，还可以提⾼资源的利⽤率，使有限的资源发挥最⼤的⼒量。
1.2国内外研究现状
1.2.1国内对招聘成本的研究现状
福建省委常委最新排名⼀⽅⾯，我国⼈⼒资源管理较发达国家起步晚，现在正处于发展初期，各种⼈⼒资源管理制度还不完善，还需要⼈⼒资源管理⼈⼠继续努⼒探索、补充和纠正，⽽招聘成本作为⼈⼒资源管理中招聘的⼀部分，正处于刚被发现阶段，各位专业⼈⼠已经对其进⾏各种调查研究，但是很少得到企业的重视。
另⼀⽅⾯，由于我国仍处于劳动⼒市场发育时期，各项法规政策还不⾜够完善。国内的⼀些⾏业和企业虽然已经开展对⼈⼒资源成本的统计⼯作，但许多企业对⼈⼒资源成本仍没有完整的概念，未对⼈⼒资源成本进⾏总量控制和核算，更缺乏对⼈⼒资源成本的分析和控制。调查显⽰，64.18%的企业没有计算过每招聘1名员⼯所花费的成本，只有35. 82% 的企业做过这⽅⾯的计算。
中国⼈⼒资源开发⽹2005年中国企业招聘现状调查报告指出，我国企业招聘存在的普遍问题主要体现在：规划性的⽋缺、科学性的不⾜、专业性的差距。我国多数中⼩企业，招聘更多的时候是⼀种应急措施⽽不是企业策略。虽然⼤部分企业对招聘的具体操作⾮常重视，然⽽在成本预测及控制意识上却表现不⾜。[1]
综上所诉，招聘成本还未得到⼤家的认同，但是作为⼀种成本，它的⾼低已经影响到企业的利润。在竞争激烈的当今社会，低成本⽆疑是增强企业竞争⼒的⼀⼤砝码。
1.2.2国外对招聘成本的研究现状
国外对招聘成本的研究⽐我国早，根据美国⼈⼒资源管理协会1997年调查显⽰,⽬前企业招聘⼯作的关切点按重要程度排序为1.录⽤质量（Quality of the Hire）2.顾客满意度（Customer Satisfaction）3.时间投⼊（Time Invested）4.成本（Cost）招聘成本尚未得到⾜够重视[2]。但是，⼀些财务总监、⾸席财务官（Chief Financial Officer）和公司总裁已经发现了这⼀问题，他们开始向⼈⼒资源部门索要招
聘成本这种数据以对其⼯作价值进⾏评估。
除美国外，我们可以再看⼀下⽇本在控制招聘成本⽅⾯的做法，⼀个曾留学于国际⽇本语学院、东京第⼀经理专门学校现任⼗和⽥电⼦有限公司(SONY 在中国华南地区的⽣产基地)总务经理的蔡容⽣的观点，蔡先⽣主张不要盲⽬地选择招聘途径，并及时做好对招聘管理的评估⼯作，其中包括：招聘成本评估、录⽤⼈员的评估等。蔡容⽣认为：招聘成本的评估是评价招聘效率的⼀个重要
指标，成本低、录⽤⼈员质量⾼，则招聘效率⾼；反之则效率低。通过评估招聘成本可以实现对招聘途径的合理组合，做
到“物美价廉”。⽽对于录⽤⼈员的评估，则可以针对录⽤⼈员的质量和数量进⾏评价，包括：录⽤⽐、招聘完成⽐、应聘⽐，对每⼀次招聘进⾏全程细化，以最⼤限度地降低企业的招聘成本。
发达国家对招聘成本控制的概念⽐我国企业要强。从他们的劳动⽴法中就可以看出，如，在发达国家的劳动⽴法中，特别强调反对在⼈员招聘中所发⽣的学历歧视。简单的学历歧视的招聘政策，对个别企业是有些好处的，⽐如，它能减少⼈员招聘过程
中的甄选成本等。
2 招聘成本的理论分析
2.1招聘成本概念
21世纪，企业⾯对经济全球化、技术不断进步和消费者地位提升等诸多⽅⾯的挑战，企业的管理者和实践者们都不约⽽同地把⽬光投向了⼈⼒资源，因为“企业竞争的本质是⼈才的竞争”，只有⼈才具有⾃我变⾰与⾃我发展的能⼒，企业才能在⾯对不确定性的竞争环境时，借助⼈的⼒量和智慧不断适应变化的环境。在知识经济的时代，⼈⼒资源是企业保持竞争优势的重要资源之⼀。谁能在复杂多变的经济环境下，拥有优秀的⼈才，谁就拥有了叱咤风云的能⼒。随着越来越多的⼈意识到这⼀点，各企业对⼈才招聘越来越重视，同时招聘成本也成为企业的⼀⼤投⼊。那么什么是招聘成本呢？
邮政招聘考试
⼏⼗年来，国内学者见仁见智，陆续对招聘成本的含义提出了许多不同的见解，⾄今还没有达成完全的⼀致，所以就有了以下不同的招聘成本的概念。
李瑾学者认为“从招聘流程的⾓度，可以将招聘成本定义为：伴随企业招聘和选拔活动的开展⽽发⽣的各种费⽤⽀出。”[3]
吴振顺学者认为“招聘成本是为吸引和确定企业所需⼈⼒资源的内外来源⽽产⽣的费⽤。”[4]
陈国海学者认为“⼈⼒资源招聘⼯作的投⼊要素是招聘资⾦这种有限资源，这种投资在企业中体现为招聘成本。”[5]
黄维德学者认为“招聘成本就是员⼯招聘⼯作中所费的各项成本。”[6]
肖刚学者认为“招聘成本是指组织⽤于确定⼈⼒资源来源的费⽤。”[7]
除了以上观点外还有许多关于招聘成本含义的论述，归纳起来⼤体可以分为两种观点：⼀种是强调招聘过程中所发⽣的资⾦投⼊；另⼀种是强调招聘过
程中所发⽣的各种成本费⽤。
综上所述，本⽂将招聘成本定义为企业在吸引和组织获得合适员⼯的过程中所发⽣的各项资⾦投⼊和成本费⽤。
2.2招聘成本的构成
在实际的招聘过程中，可能会发⽣各种各样的费⽤，它们的总和就构成了招聘成本。为了能够使企业管理者清晰的辨认出招聘成本来，可以将招聘成本的各种费⽤进⾏分类汇总。参考会计对成本分类的⽅法，我认为招聘成本可以分为以下⼏类，直接成本：直接成本是指实际发⽣的，直接⽤于⼈才获取的费⽤；间接成本：间接成本是指招聘⼯作占⽤的招聘⼈员的时间，组织在⼈员招聘中的管理⼯作；⽆形成本：⽆形成本是指以数量和质量等形式反映出来的成本。具体到各招聘成本包括哪些费⽤，我们可以参考表2-1。
表2-1 成本的具体内容
2.3影响招聘成本的主要因素
2.3.1劳动⼒供需情况
2022年国考笔试成绩查询入口以下分析建⽴在此基础上，假设求职者都在积极地⼯作，求职者对企业发布的招聘信息都可以及时的获取。在劳动⼒市场上，不同类型⼈员的供求状况存在很⼤差异。⼀般来说，招聘岗位所需的技能要求越低，劳动⼒市场的供给就越充⾜，招聘⼯作就相对容易，招聘成本较低。劳动⼒供给增加说明求职者增加，求职者为了⽣存都在积极努⼒的寻⼯作，对企业的招聘信息就⽐较敏感。企业只要在招聘⽅⾯有些风吹草动，就
会吸引⼤批的求职者，企业⽆需做出很⼤的
努⼒来吸引求职者。从⽽减少了企业在招聘
⼴告、宣传材料费、招聘洽谈会等直接成本，
以及额外成本。但是当求职者超过了企业预
期订的招聘⼈数时，企业的招聘成本就会增图2-1劳动⼒供需与成本的关系加，此时，过多的求职者需要招聘⼈员花更多的时间进⾏筛选，需要更多的纸、笔进⾏登记，需要更多的⽔电费，需要⽀付更多的外聘专家的⼯资费⽤等，这⽆疑使企业的招聘成本增加了。那么什么样的情况才能使企业的招聘成本最低且可以招聘到合适的⼈才呢？既当企业对⼈才需求量与求职者的数量相等时，企业的招聘成本最低。如图2-1所⽰，S代表求职者的数量，D代表企对⼈才的需求量，C代表企业的招聘成本，E 代表招聘数量的最优点。
如果招聘岗位所需条件越⾼，劳动⼒市场的供给就越不⾜，要吸引并招聘到这类⼈才就越困难，从⽽招聘成本增加。此时，企业为了招聘到合适的⼈才，必然会加⼤招聘的宣传⼒度，加⼤了招聘费⽤的⽀出。如：近⼏年IT业在全球的迅猛发展，出现了全球性IT⼈才的短缺。⾯对这种状况，不仅IT企业在吸引⼈才⽅⾯使出浑⾝解数，许多国家也打破常规，修改移民法，出台⼀系列吸引⼈才的优惠政策。对IT⼈才的争夺已经从跨地区发展到跨国界，这些⽆疑都使招聘成本增加了。
2．3.2招聘渠道
众所周知，不同的招聘渠道带来的招聘成本是不同的。企业在选择招聘渠道的时候，应当将招聘成本作为⼀种评价标准来衡量招聘渠道选择。⽬前，企业的招聘渠道可以分为内部渠道和外部渠道，外部
渠道有很多种，在我国选⽤最多的有六种：⼴告招聘、⼈才招聘会、校园招聘、就业服务机构、⽹络服务机构、推荐和⾃荐。在企业的实际招聘过程中，⼈⼒资源部⼀般会考虑采⽤多种招聘渠道招聘企业新员⼯，这些不同的招聘渠道有其各⾃的特征和优缺点，实际的操作过程中可根据企业的岗位特点有所偏重[8]。企业对⼈才的需求是多种多样的，主要表现在：职务类别的不同，职位级别的不同，地理分布的不同，填补空缺的紧迫性不同。招聘成本不能在不同级别间⽐较，⾼级经理的招聘成本不可能同普通职员同⼀⽔平；即使级别相同，因招聘的地理位置或⼯作类型不同，
⼈⼒资源供求状况不同，其成本⾃然不等。企业在作出招聘渠道选择决策时可以参考图2-2 2010年企业各种招聘渠道的花费。
图2-2 2010年企业各种招聘渠道花费⽐较
2．3.3招聘⼈员的素质
招聘⼈员的素质间接影响到招聘成本。据《中国青年报》报道，在北京春季⼈才招聘会上，⼀些招聘⼈员素质之低、态度之差，令许多应聘者侧⽬，也损害了企业的形象。⼀些应聘者呼吁，企业派出的招聘⼈员，应当具有更⾼的素养。提⾼招聘⼈员素质，应该引起企业的⾼度重视。企业之间的竞争是
⼈才的竞争。⽽在激烈的⼈才竞争中，招聘⼈员扮演着重要的⾓⾊。招聘⼈员是招聘单位与⼈才的第⼀接触者，他们留给⼈才的印象是企业留给⼈才的第⼀印象。企业好，招聘⼈员的素质不佳、态度不好，也会影响企业在⼈才中的形象，影响⼈才对⽤⼈企业的选择，削弱企业对⼈才的吸引⼒，增加了招聘成本。如果说销售⼈员是企业在产品销售市场即顾客⼼中形象的代表者，他们的素质和表现直接影响企业产品的销售，那么招聘⼈员则是企业在⼈才市场即⼈才⼼中形象的代表者，他们的素质和表现直接影响企业的⼈才招聘。招聘⼈员是企业⼈才竞争的实施者。招聘⼈员处于⼈才竞争的第⼀线，是吸引⼈才的第⼀环节[9]。⼀个企业是否关⼼⼈才、尊重⼈才、爱护⼈才，⾸先体现在招聘⼈员的态度上。招聘活动本⾝是⼀个企业对外形象的展⽰，将企业更好地推荐给社会公众，企业组织者的⼀举⼀动都将直接影响企业的窗⼝形象，影响求职者加盟该企业的直接欲望，是代表企业能否吸引应聘者的关键。从这个⾓度说招聘实际上是个双向选择的过程，挑选⼈才的同时，应聘者也在挑选企业。能够吸引真正适合公司的⼈才尽快⼊职，事实上是降低了时间成本和职位空缺成本。[10]
2.3.4招聘⼴告的发布媒介
⼈才就是资源，招聘⼈才就是引进资源。招聘⼴告作为招聘⼈才的载体和桥梁，在现代⼈⼒资源管理中占有⼗分重要的位置，选择合适的招聘⼴告发布媒介不仅能扩⼤宣传、吸引众多求职者前来应聘，还可极⼤地降低招聘成本。否则，媒体选择不当，就会造成⾼成本付出，低效益收获。
不同的招聘媒介需要不同的费⽤，企业在选择媒介时可以根据具体招聘职位的特点，选择适合企业的媒介，表2-2是⼏种信息传播媒介的优点和缺点⽐较，希望可以在企业选择招聘⼴告媒介时提供参考。
表2-2信息传播媒介的优点和缺点⽐较
让我们来看⼀则电视招聘⼴吿案例，看看其中存在怎样的问题。案例：A 公司根据发展需要，⾯向全国公开招聘⾼级美容师。公司为了快速有效地的招聘到⼈才，不惜花费10万元，在市级电视台上上午10点播放。但该⼴告播出两周后，应聘的求职者却寥寥⽆⼏。究其原因，是A公司招聘⼴告发布媒体选择不当、招聘信息播出时间不对、信息发布地点错误造成的，因此⽩⽩浪费了10万元的招聘费⽤。由此可见，企业在选择招聘⼴告发布媒介时，应从招聘成本的⾓度出发，考虑招聘岗位的⼈员特点，信息传播的⼴度，信息发布时间等因素选择信息发布渠道。
3 企业在招聘成本⽅⾯存在的问题
3.1企业缺乏招聘成本意识
⽬前，我国许多企业对招聘成本认识不够全⾯，没有意识到招聘成本的重要性。在企业⾥HR部门往往不被看作成本中⼼，因为HR部门没有办法像其他业务部门⼀样，直接为企业创造可以量化的绩效。由
于HR部门不参与直接的业务运作，所以，它的成本很容易被忽略。⽽招聘部门作为其重要组成部门，招聘成本也不可避免的被忽略了。
有些企业认为⼈⼒资源部门不是企业的⽣产部门，⽆法应⽤具体的成本⽅法核算招聘成本，所以招聘成本⽆需计算，即使计算也没什么实在的意义，⼜何必花费时间、⼈⼒、物⼒在这⽅⾯呢，在这些企业眼中能够制造利润的永远是那些⽣产部门，其他部门只是为⽣产服务的。由于⼈⼒资源在我国发展时间不长，很多企业还没有认识到它的重要性，外加它是从国外进⼊我国管
理领域的，不是中国本⼟产物，⼤家接受它需要⼀段时间，虽然现在很多企业设⽴有⼈⼒资源部门，但是真正让其发挥价值的⼜有⼏家，作为企业的⼀个重要部门都被⽆视了，那么，招聘部门的⽀出也就⽆⼈问津了；有些⼤的企业认为招聘不会花费⼤量的资⾦，企业完全可以忽略招聘成本的研究与控制，因为招聘成本与⽣产成本之间存在巨⼤差异，不会影响企业的利润，更何况这是为企业吸引⼈才所⽤的，只要能招到好的⼈才，投资再多也值。
但是，招聘是⼀个企业吸纳⼈才采⽤最普遍的⽅法。任何⼯作都会有成本，同样，招聘成本也是企业中必要的开⽀。企业经营的最⼤⽬标就是降低成本，提⾼利润。所以成本控制应当从企业的每个⾓度出发，招聘成本也需要控制。
企业的招聘活动是⼀项成本投⼊，涉及企业的财⼒、物⼒、⼈⼒等⽅⽅⾯⾯。如果招聘与选拔的成本
预算失误，有可能使企业产⽣不必要的资源浪费，招聘与⼯作得不偿失。[11]
3.2企业招聘成本⾼
随着市场竞争的⽇益激烈，企业对⼈才的需求也越来越强烈，对⼀些重要岗位、关键岗位的⼈员已不再是招聘，更多出现
了“掠夺”的现象。企业也各显神通，不惜采取各种可能的⼿段，花费重⾦吸引⼈才。从⽽造成招聘成本居⾼不下，且呈每年递增趋势。2011年5⽉，前程⽆忧⼈⼒资源调研中⼼针对“2011上半年企业招聘成本”的现状，进⾏了⼀次调查。调查显⽰2011上半年企业⼈均招聘成本持续⾛⾼。[12]
图3-1．2011上半年企业⼈均招聘成本图
调研结果显⽰，有88.1%的企业表⽰2011上半年的⼈均招聘成本较2010年有所上涨，9.7%的企业表⽰与2010年基本持平，仅有2.2%的企业表⽰⼈均招聘成本下降。本次调研还发现，2011年上半年，企业的⼈均招聘成本已逾1200元。由此可见，招聘成本在企业总成本中所占⽐例越来越⼤，进⽽对企业的影响也正在逐步增加。
除此之外，还有⼀种对⼈才招聘的错误认识导致招聘成本⾼，表现为⽚⾯追求⾼学历现象，如⼀些企业不分岗位，对聘⽤⼈员的学历要求较⾼，如⼀些职⾼、中专⽔平就可以胜任的岗位⾮要聘⽤⼤专或本科⽣，造成现有和潜在的⼈⼒资源浪费。同时，⾼学历者必然希望⾼⼯资，导致⼈⼒资源成本的⽆谓增加。此外，有些企业在聘⽤⼈才上，对“⼈才”把握不当，⽤⾼薪聘⽤的⼈才与其创造的价值不符。企业应当统筹全局，正确认识招聘成本，并对其加以控
制。
3.3企业招聘成本核算缺乏准确性
就我国的实际来看，招聘成本尚未引起企业的关注，很少有企业系统计算招聘成本。即使计算，⽅法也过于简单，使得计算结果很难说明问题。更别说，对招聘成本核算的缺失，不利于招聘成本的有效控制和⼈才流失的损失评估，也不利于招聘⼯作的改进和效率的提⾼[13]。因此，对招聘成本进⾏准确核算与合理控制是必要的，也是重要的。⽬前，还没有精确的招聘成本计算⽅法。下⾯的例⼦是⽬前企业经常⽤到的粗略核算招聘成本的⽅法。
例：M公司2007年2⽉份参加三场招聘会，刊登两次报纸招聘⼴告，其招聘费⽤合计，共为64000元。招聘结果如下：录⽤财务主管1⼈，⽉薪8000元，⽂员3⼈，⽉薪共3300元；技术⼯⼈5⼈，⽉薪合共4700元。则M公司在2007年2⽉份的招聘成本为： 64000元/（1+3+5）=8000元/⼈。表⽰每招聘⼀⼈，
则须付出招聘成本为8000元。
很明显，M公司核算的招聘成本只包含了招聘渠道费⽤，像招聘⼈员⼯资、差旅费、⾷宿费、⼴告费、管理费⽤等都没有包含其中，从⽽使招聘成本的精确度低，可信度不⾼。当企业应⽤招聘成本去评估招聘效果时，此数值就失去了其本⾝的意义。精确地计算招聘成本有助于招聘专员合理分配招聘资⾦、控制招聘⽀出、优化招聘渠道组合；为招聘经理的资⾦预算提供参考，并使招聘绩效的评估⼯作有章可循。
4 解决企业招聘成本问题的策略
4.1增强招聘成本管理意识
4.1.1增强招聘成本管理意识
⾸先，要对招聘成本有正确的认识，招聘成本存在于⼈才招聘的各个环节上，绝⾮是简单的少花钱、多办事的问题，需要⽤⾼⽔平的管理，来获得最佳的经济效益。
其次，要有招聘成本管理意识，坚持合理引进和使⽤⼈才，避免⼈才消费上的误区，企业要正确把握不同岗位的⼈才评价标准，切实把能⼒和业绩作为衡量⼈才的主要标准，在⼈才选拔上要不拘⼀格、任⼈为贤、适才使⽤，充分挖掘潜在的⼈⼒资源，使招聘成本降⾄最低。
4.1.2树⽴正确的⼈才观，合理应⽤招聘成本
很多招聘成本浪费现象之所以出现，是因为企业没有认识到⼈才的重要性，只是⼀味的降低招聘成本，⽆视企业将来的发展。没有真正理解⼈才是第⼀⽣产⼒的内涵，只有建⽴⼀套正确的⼈才观，才能使企业真正认识到⼈才是企业持续发展的基础。下⾯是树⽴正确⼈才观应注意的问题：