湖南省脑科医院 周维娜
促进医院发展的因素很多，但最关键的还是人才。谁拥有人才优势，谁就拥有竞争优势和发展优势，谁就能在医疗市场竞争中取胜，这已成为医院发展的一条定律。为此加强医院的人才队伍建设，是医院发展的重中之重，是实现科技兴院的一条必由之路.1998年我院从单一的精神病专科医院，转变为一所集医疗、科研、教学、保健、康复、急救、管理于一体的省三级综合医院。十年的顽强拼搏我院发生了翻天覆地得变化，特别是已拥有了一批高素质的卫生技术人才队伍。近几年来还获得了数项省、部级科研成果，完成国家重点攻关课题和自然科学基金项目等数十项，承担厅以上科研项目68项，在省级以上学术刊物上发表论文1386篇，出版专著100余本。实践证明，加强人才队伍建设,是我们壮大实力、激发活力，医院走向可持续发展的根本保证。
一、我院人才队伍现状
近几年来，我院大力实施人才立院、科教兴院、特强院战略，在人才队伍建设上取得了可2022人力资源管理师报名入口
喜的成绩，总体上呈现出人才队伍相对稳定、人才数量大幅增长、人才素质明显提高、人员结构逐步合理、学科体初具规模的特点。
1、数量大幅增长。截至2008年12月底，在岗职工总数达到1200人（含聘用），其中临床卫生专业技术人员882人。医院人才流动呈现加快趋势。2、人才素质明显提高。近年来，医院通过提高进人标准，加强培训力度，注重学科建设，实施科技奖励政策等多方面加强人才工作，全院人才队伍整体素质得到了较大提高。医院现有高级技术职称 155人，博士13人 ，硕士91人 ，据不完全统计，全院具有本科以上学历人员625人，占在岗职工总数51%。3、人才队伍相对稳定。由于医院对临床卫技人员工作的重视和医院发展加速带来的人才待遇的提高，人才流出减少，护理队伍稳定，医院专业技术人才队伍整体凝聚力、向心力、创造力正在不断增强。4、人才结构逐步改善。截止2008年底，我院1200名在职职工中，职能科室管理、技术人员162人，工勤人员86人，临床卫生专业技术人员882人（占73.5 %），其中医技人员441 人（含医技科室），护理人员448。全院各类技术人员中，正高职称43人，副高职称122人，中级职称220中考成绩查询入口人，初级职称535人。人员年龄结构中，35岁以下、36-45岁、46-54岁、55岁以上人员分别为750、248、146、56人，人员结构逐步趋向合理。5、学科建设初具规模。近几年来，医院根据改革发展的需要，适时调整科室布
局和规划，建立健全比较完备的综合性医院学科体系，并初步建成3个省级重点特专科。人才队伍的不断壮大和有效利用，有力地促进了医院的长足发展和综合院力的增强，也为实现进一步的发展目标奠定了坚实的基础。但在新形势下，我院的人才建设现状与全国和省厅提出的新的发展目标相比，还存在很大的差距。
二、当前人才队伍建设存在的主要问题
第一、人才数量有待补充。随着医院服务半径的扩大延伸、医院实力的与日俱增以及医学院教学任务的增加，医院人员总量仍呈紧缺状态。按床位编制，医院职工需达到1650人，尚缺编244余人。特别是精神科人才短缺状况更加明显。
第二、部分科室人员内部结构不合理。
我院目前高中初级人才比例现状为高级占18.7%，中级占24.9%2022下半年六级考试报名时间，初级占60.6%。高级人员数量不足，初级人员比例太大，影响医疗安全和质量。精神科医生已青黄不接，年龄结构不合理，高年资医生较多；某些内外科职称结构不合理，同一学科高职称医生较多。
第三、高层次、高学历、高能力人才偏少。由于人才引进、培养体制的制约以及“铁饭碗”
思想的影响，医院达到省级水平的学术与学科带头人及真正能在省内医学界小有名气的医生太少。 还有较大差距。
第四、人才开发工作有待加强。通过对医院近几年的人员流动和培训情况来看，医院职工虽有在职学历教育、外出进修、学术交流等培训机会，但专业人员参加出国培训机会偏少。
第五、后勤专业技术人员缺乏。当今医院各种设备实施都是高科技产品，而在维修人员中高学历人员十分缺乏，尤其是掌握各种大型医疗设备维修的技术人员缺乏。
第六、管理干部队伍建设力度不够。一所现代化的医院是需要多种生产要素组合的，而管理这些要素的人员需要高水平的技能。近些年我院虽然培养锻炼了一批中青年管理骨干，但还远远不能适应医院的快速发展。主要表现在管理专业人才缺乏；没有相应的评价机制；没有常规的培训机会。因而导致了管理队伍的不稳定，也影响了管理人员整体能力的提高。而如果不解决管理人才问题，必将影响“好”的发展。
三、加强人才队伍建设的几点设想
1. 坚持以人为本，认真落实科学发展观，从战略高度上重视人才的作用。加强领导，科学规划，要按照各临床学科的发展规划拟定专业学科的人才需要发展规划，真正增强人力资源开发工作的计划性，逐步使人事管理工作步入科学化、规范化轨道。
2、控制总量，调整结构，实现人才资源合理配置。 人才数量要以能适应众医疗卫生需要为目标，科学定编定岗。
3、兼顾整体，突出重点，加大人才培养力度。一是进一步统筹人才引进与本院重点培养。高层次人才是医院办院实力的支撑和核心，也是发挥联动效应，促进医院人才整体素质不断提高的保证。加大“四高”（高学历、高职称、高能力、高市场开发水平）人才引进力度。 二是制定并实施培养计划，使医院在省内甚至国内有名科、名医。重奖学术、技术成就突出的人员，重用有创新思路和培养前景的人员，真正走上名医带名科、名科树名院的良性循环。三是走可持续发展道路，加强中青年技术带头人及学科建设。中青年技术带头人是高级专家的有力后备军，是人才梯队合理建设的保证。要选派他们外出进修培训学术交流，包括赴国外研修。同时，加强重点特专科建设 ，不断争取各级新的领先学科，使学科建设与高层次人才、中青年学术技术带头人培养融为一体，相互促进。
4、进一步完善绩效考核制度。
（1）不断完善绩效考核办法。用一套系统的、规范的程序和方法对员工在医疗服务工作中所表现出来的工作态度、工作能力和工作业绩等，进行以事实为依据的评价，并使评价以及评价之后的人力资源管理有助于医院发展目标和员工个人发展目标的实现。
（2）重点要针对医生、护士和管理人员等不同类别和层次的人员，确定不同的绩效考核内容和指标，根据岗位特点，把不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素和责任要素一并纳入考核中，并把考核结果作为员工晋升、聘任、培训与教育以及薪酬分配等的依据，通过绩效考核来切实调动员工的工作积极性和挖掘他们的潜力。
5、大力加强管理干部队伍建设，提高管理效益。卫生管理人才是卫生人力资源中的重要组成部分，其素质直接关系到医院经营的效益和发展。 要通过岗位培训，不断提高卫生管理干部的思想政治素质，增强科学决策和组织协调能力、应对突发事件和复杂局面的能力、处理各种利益关系和矛盾的能力。
6、进一步深化人事、分配制度改革，进一步创新人尽其才的用人机制。近几年来，医院已在用人机制上迈出了较大步伐，但要进一步完善各项相关政策。要构建公开、平等、竞争、择优的平台，坚持以能力、业绩为导向，完善竞聘上岗工作，重点是聘后管理和考核工作，通过考核，真正发挥每个人的积极性和聪明才智。
7、搞好员工职业生涯规划，为员工提供良好的发展空间。医院作为员工职业生涯得以存在和发展的载体，要为每一位员工提供一个不断成长以及挖掘个人潜力和发挥特长的机会，通过为员工提供良好的个人发展空间，让他们获得事业上的成功与满足。只有员工的发展与成功，才能有医院的发展与成功。
8、推行“人性管理”，培育良好的医院文化。一是要把人的因素当作管理中的首要因素、本质因素和核心因素，通过尊重人、关心人、理解人、信任人、挖掘人的潜能和发挥人的专长来放大管理的效能。二是要加强医德医风建设。坚持不懈地对广大医务人员进行医德和爱岗敬业，廉洁行医，无私奉献精神的教育，培育爱心、耐心、细心和责任心，端正医疗作风，增强服务意识，提高服务质量，更好地为患者提供优质服务。同时不断完善各项制度，加强监督考核。三是要重视团队精神的培育，重视医院凝聚力的增强，营造出一个和
谐、团结、协作、健康、向上的工作氛围，让员工在为病患者的服务中体会到职业的神圣、工作的快乐和成功的幸福，让团队创造出效益和财富。
综上所诉，笔者认为，人才资源已成为最重要的战略资源。现代医院之间的竞争，说到底还是人才的竞争。我们要在激烈的竞争中站稳脚跟，就必须把人才资源作为第一资源，把培养各类人才作为第一任务，大力实施高科技、高素质的人才发展战略，努力建设一支适应医院改革发展需要的高素质人才队伍。
全国专业技术人员资格考试报名服务平台
发布评论