杨艳
上海市市政规划设计研究院有限公司
摘要：现如今根据我国国情事业单位转企改制是时代的必然走向，事业单位转企改制办法的实施可以高效的减少我国固有资本的大量消耗，减轻对我国社会经济稳步大发展造成不必要的压力。如今的事业单位人力资源管理内部体系还存在着诸多问题，这些问题都将是改制顺利进行道路上的阻碍，而且，这些因素的产生也使人力资源管理不能成为推动企业发展强大的助力，所以，我们应该及时改善该状况，并对所存在的问题到解决的对策。在事业单位内部积极有效的认真分析人力资源管理中现存的问题，抛弃传统管理思想，跟上大数据时代的发展，创新创造出适应自身的人力资源管理方面的对策方针，完善其岗位设置，做好工作中的人力资源规划，全面优化绩效薪酬体制，大力培训及开拓人才应用的力度，根据这些方面的改进让企业在当前市场经济中得到稳固向上的积极发展。
关键词：事业单位；人力资源管理；转企改制；对策方针
随着我国社会经济制度的不断改革，事业单位转企改制已经成为了我国可持续发展的必然趋势，所谓的“铁饭碗”被改革打破后，改企后的事业单位也要和其他社会企业一样去面对激烈的市场竞争。然而，
如何才能更大、更好、更快的推进全体干部职工对工作的积极主动性，创造出更利于生产经营的工作氛围，成为事业单位转企改制后，人力资源管理的过程中必须要面对并思考的一个首要问题。这时人力资源管理相关人员可以借鉴并参考市场上成功企业的管理案例，结合自身情况改进并实施。其中，提高绩效管理的地位，让其在人力资源管理运用中得到更大限度的发挥，不但可以高效的利用好现有人才，还能够管好人才，留住人才，培养人才，激发全体员工的工作热情与工作潜力。
一、事业单位转企改制中人力资源管理的意义
随着时代的发展进步，事业单位现存的原有体制已经不能够适应当前大时代大环境的整体要求。在这种大时代的背景下，全面推进体制改革是当下最重要的工作之一。对此，一大部分事业单位将向企业化改制或进行企业化管理。在事业单位的转企改革中，最关键的就是先解决好人力资源管理问题，这是许多企业的一致共识。在如今的事业单位转企改制计划中，正确有效的人力资源管理工作对单位未来发展中战略的制定与高效的实施起到关键影响作用，所以在“事转企”过程中坚决不能忽视这种战略性作用在单位转型发展中的重要性和必要性。因为，任何一个工作想要取得长久的进步，都应该有规划、有步骤，这样才能够实现稳定的可持续发展进步。“事转企”的人力资源管理工作也是一样，只有纳入战略化的发展轨道才能在未来的市场竞争中占据强有利的地位。所以，现阶段的“事转企”过程中，需要相关管理人员积极探索和实践人力资源管理理论，学习如何向科学化的人力资源管理运用到实处。
二、事业单位转企改制中人力资源管理存在的问题(一)人力资源管理相关领导人员职能定位不准确
2023年大学生校园招聘网最新现阶段，虽然事业单位已经开始着手进行规范化的人力资源管理工作，但在其管理的基本理论上仍停滞在传统运营模式中。管理者将绝大部分精力运用在使用、控制员工这一方面，忽视了对员工的培训开发，只是把员工当成了成本及工具，让其感受到了极大的不尊重，从而对工作缺少了该有的热情与主动。同时，人力资源管理工作的相关人员也只是一味的忙于档案管理，并没有将精力投放到战略性规划、人力资源开发应用上，角定位严重不准确。
(二)人力资源管理制度缺少竞争机制
事业单位用人制度上主要还是采用的聘任制和全员劳动合同制，以合同工的方式明确单位与个人之间的关系。多数员工都认为，只要其不违反单位的相关规章制度，就能够保住这份所谓的“铁饭碗”，同时心安理得的享受着相应的薪资。而且事业单位在晋升体制上多采用主管提名、资历排辈的方法，员工的实际工作职位与其个人能力的对等原则得不到有效的落实开展，这就导致在事业单位中更有许多高素质、高要求的人才选择跳槽，事业单位无法留住人才，自身发展只能停滞落后与市场大环境。
(三)缺少科学性强的绩效考核体制
在事业单位中员工的绩效考核大多都是由上一级的直属领导来决定的，主观意识太强，绩效考核指标
与员工的实际工作量关系不大。其产生绩效考核结果无法真实的体现员工实际的工作绩效水平，员工所拿到的实际工资的涨跌与单位的实际经济效益无关，这就导致了部分优秀员工人为分配不公，从而致使员工外流，影响事业单位未来的长久发展。
三、针对事业单位转企改制中人力资源管理工作的改进措施
(一)人力资源管理相关决策层转变其观念
对于转企改革中的事业单位人力资源相关管理者来说，应转变其观念充分认识到人力资源开发的重要战略意义。在当前国际精细一体化的形势下，企业竞争的本质已经到了人才竞争的阶段。在事业单位转企改制中，单位相关决策管理者一定要认识到改制的实际目标是自负盈亏的国有企业。所以，单位的相关管理者要在彻底转变传统观念，建立健全人力资源才是首要资源上起到强有力的带头作用。让人力资源管理部门的职能从传统的行政类工作中解放出来，转换成组织战略的伙伴，真正意义上做到执行性强、战略性准确的人力资源管理相关工作。
泰州招聘网2021年最新招聘(二)完善激励制度
一个企业要想实现高效的员工激励作用，就必须要坚持落实薪资与贡献相匹配的原则理念。让其行为的结果在薪资上得到肯定，员工在工作上的正确行为就会得到巩固与保持。所以，改制后的单位要想
员工的发展越来越有利于单位自身经济，就需要给其给予相对的激励强化政策。当然，对员工的激励政策不能只存在于金钱，优越的工作环境、各项职称也能够对员工起到强有力的激励作用，让员工认为，其工作具有挑战性。
(三)健全员工考核制度，增强员工培训
为了让“事转企”的企业形成系统高效的评估体制，就一定要健全完善科学的绩效标准体系，其中的关键就是绩效指标。企业在人力资源管理过程中，应该根据员工绩效进行绩效考评，确保那些对公司发展做出实际贡献的人得到鼓励。绩效指标在进行的过程中也必须和员工本职工作紧密的连接在一起，在整个考核体系中避免考核形式主义化，消除考评中存在的不公平化，公正公开的考评措施无论是对员工还是单位企业本身都能起到健康发展的作用。
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其二，加强内外环境的哲学交互。从前的哲学教育受传统教学思想限定在特定的时间和特定的场所，这样的教学环境大多是静止的时间和空间，无法让学生对哲学意义有深刻的理解，也极大限制了哲学意义的发展变化，抑制了学生对教育主体的思考和实践。若我们将人本理念贯彻落实到哲学教育中，就能利用当前的信息时代特征，加强哲学教育环境与外界环境的沟通，而教师也需要结合这一环境变化趋势，实现对哲学教育环境的转变：首先，将目光放在经济社会的长期动态发展角度，并在此基础上构建哲学教育场域。教师需要做的是将教育的主体需求和反馈控制在一定的区域内，而这一过程也可以被称为是教育活动。所有的教育内容包括哲学教育，其都需要依托于当前真实的社会环境展开。其拥有的教学资源和文化内涵都依托于社会实践平台，而在研究过后，哲学教育的成果也需要依托于社会实践平台来检验；其次，教师需要立足于学生的成长变化来有针对性的建设哲学教育场域。在整个教育过程中，教师需要重视学生的身心成长阶段，同时结合当前的社会热点和哲学原理，有效提升学生的思想价值观念，并在教学过程中实现对其思想的挖掘。
（二）主体定位：将学生身心成长融入哲学教育的路径创新中
学生作为学习的主体，同样也是长期发展的核心，所以教师在实施教育时，一定要加强过程性教育。在如今的经济社会时代，对人才的评价始终将综合要素放在首位，这也体现了哲学教育在当前时代的
教育意义。而我们若想实现对哲学教育的改进，就需要将学生的成长作为主要研究路径。和其他专业学科不同，哲学教育的本质在于理念和质量元素的知识体系，该学科的知识内容学习直接影响学生整个人生的发展。该学科并不重视能够培养出多少优秀的哲学专科人才，更注重培养具有完整哲学思想的人才。而若完成这一教学目标，就需要教师结合教学内容，对教学体系进行多元化改造，确保在教学过程中能够突出哲学教育的主元素。实现这一目标，教师可以从以下两方面着手：第一，深入了解教材。若想实现对传统哲学教材的升级改造，首先要做到的就是对教材有深入理解，能有针对性的紧抓教材本质和教材重点，将相当于枯燥的内容按照一定比例缩小，同时结合当前时代的发展和学生的个性化诉求对教材内容进行革新，以此丰富教学内涵，提升学生学习积极性；第二，紧抓教辅。教材辅助材料对于哲学教育来说十分重要，因辅助教学材料中会有大量的哲学家的介绍和著作，这些内容都是哲学教育的精华所在。
（三）个性定位：将自主理性培养融入哲学教育的路径保障中
其一，推行自主合作教学。从人本理念角度来看，哲学教育的参与主体是个体，而整个教育所彰显的内容是在社会体中挖掘个人个性和个人潜力，所以从本质角度来看，哲学教育的个性化教学并非指带一对一教学，而是需要学生在集体学习的环境中实现自主性的提升。哲学思维是人类思维碰撞的过程，所以学生需要在学习过程中接触多人的理念进行融合，这样才能够真正展现哲学教育中的人文发展，确保教学遵循协同合作的原则。
其二，加强教育成效管理。传统的教学模式下都是将教学评估作为成效管理的方法，哲学教育也在很长一段时间内也坚持着这一主张。但实际上，哲学教育学的成果无法通过学生知识掌握程度来了解，而是需要学生内化个性化思维，并将所学应用到实际。该种教学模式与自我教育的成效类似，主要鼓励学生在自我学习的过程中开展理性学习活动，教师则只充当管理者。寿光市人力资源和社会保障局
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企业更好发展。
四、结束语
最新甘肃任命通知总的来讲，为了能够使得企业在未来社会发展中有更好的前景和未来，一定要更具企业状况对人力资源管理工作进行改革以及创新，尤其在当前大数据背景下，需要对大数据做好运用，使其能够和人资源管理工作有效融合，从而提升人力资源管理效率，为企业吸引更多的人才，实现人才价值的最大化，从而推进企业更好发展，早日实现战略目标。
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除此之外，改制后要想企业内部形成系统的培训体制，首先要做的就是加强对人力资源方面的投入力度。根据目前现状看，“事转企”后的人力资源管理部门人员要从战略高度出发，制定长远、科学的、符合自身发展要求的多角度、全方位的员工培训规划。分析整合员工的不同类型，结合其特点制定出高效的培训办法，让员工能够积极主动的参与到培训学习中去，提高落实培训效率。针对有潜力的员工尽心着重培养，调动起单位内部员工对学习的积极性，使企业全体员工得到成长和工作潜力的深层激发。
四、结语
综上所述，事业单位转企改制的关键在于人力资源体制的开发运用。合理化、科学化的将人力资源管理运用到转企改制上，不但能够降低单位管理的经营成本和风险，还能充分发挥人员的主动性和创造性，使单位自身在市场经济中获取主导地位，实现单位自身的社会经济价值。
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