论著■卫生经济与政策
朱帆帆1贺丽娟1王晓东1余洁2王丹1顾璟1（1南京医科大学第一附属医院组织人事处，江苏省南京市210029，：1912457105@qq；
2江苏省南京市第一医院人事处，南京市210006）
【摘要】目的构建科学、合理的临床医师岗位能力评价指标体系，为医院选拔、培养和考核医师提供评价工具。方法通过文献筛选及阅读，运用德尔菲法建立初步的评价指标体系，并基于层次分析法确定各级指标及权重，建立临床医生岗位能力的评价指标体系。结果（1）构建的评价指标体系有良好的信度和效度，专家积极系数均为1.00，专家权威系数为0.88；（2）评价指标体系包括4项一级指标、8项二级指标、40项三级指标，其中一级指标为掌握与运用知识能力、临床实践能力、学术研究能力、价值取向与管理能力，权重分为0.3779,0.2914,0.1517,0.1790o结论该评价指标体系设计专家的参与度高、权威性强，较为合理可靠。
【关键词】层次分析法；德尔菲法；临床医师；岗位能力；评价体系
【中图分类号】R197.3【文献标识码】A【文章编号】0253-4304（2021）04-0472-06
DOI：10.11675/j.issn.0253-4304.2021.04.20
Evaluation index system for clinician's working competence
ZHU Fan-fan,HE Li-juan,WANG Xiao-dong,YU盼,WANG Dan,GU Jing (1Department of Organization and Personnel,the First Affiliated Hospital of Nanjing Medical University,Nanjing210029,China；
2Department of Personnel,Nanjing First Hospital,Nanjing210006,C/iina)
[Abstract]Objective To construct a scientific and reasonable evaluation index system for clinician's working competence,and to provide an evaluation tool for the selection,training,and assessment of doctors in the hospital. Methods Using the Delphi method a preliminary evaluation index system was established via literature review and reading,besides,various levels of indices and weights were determined based on the hierarchical analysis,and the evaluation index system for clinician's working competence was developed.Results(1)The evaluation index system established had good reliability and validity,with a positive coefficient of experts of1.00and a authoritative coefficient of experts of0.88.(2)The evaluation index system consisted of four first-class indexes,eight second-class indexes, and40third-class indexes,wherein the first-class indexes were the competences of knowledge mastering and utilization, clinical practice,academic research,and value orientation and m
anagement,presenting the weights of0.3779, 0.2914,0.1517and0.1790,respectively.Conclusion The evaluation index system is reasonable and reliable with high participation and authority of the design experts.
[Key words]Hierarchical analysis,Delphi method,Clinician,Working competence,Evaluation system
2018年2月中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》口］，意见中明确提出：当前需要改进医疗卫生人才评价制度，强化医疗卫生人才临床实践能力评价，完善涵盖医德医风、临床实践、科研带教、公共卫生服务等要素的评价指标体系，合理确定不同医疗卫生机构、不同专业岗位人才评价重点。2019年启动的全国三级公立医院绩效考核中，也强调人才队伍建设的重要性⑵。医院是知识、技术密集型组织，临床医师是医疗服务的直接提供者，也是医院技术进步最重要、最活跃的推动者。本研究旨在构建一套科学、合理、操作性强的临床医师岗位评价指标体系，让优秀人才脱颖而出，让普通人才准方向，促进学科建设，保障医院的可持续发展。
1研究方法
1.1文献筛选收集整理国内关于临床医师岗位评价、绩效评估的相关政策文件和行业规范。通过检索中国知网、万方数据、PubMed等中英文数据库，以“医师”“工作能力”“岗位能力”“绩效”“doctor”“post
▲基金项目：江苏省医院协会医院管理创新研究课题（JSYGY-1-2018403）
作者简介：朱帆帆（1993女，硕士，研究实习员，研究方向：卫生人力资源。
通信作者：贺丽娟（1980~），女，硕士，副研究员，研究方向：医院人力资源管理，：55185194@qq o
ability" u performance ''等为关键词，共收集到相关文献
师岗位能力且易于收集数据的指标，包括4个一级指
资料485篇，排除年代较久远或内容重复率较高的文 标、9个二级指标和57个三级指标，见表1。
献后，最终纳入37篇，初步筛选出能全面反映临床医
表1临床医师岗位能力评价指标体系初拟框架
业同级同岗人员工作量的比例）
一级指标（4个）二级指标（9个）三级指标（57个）掌握与运用知识能力
核心知识掌握
教育背景工作年限
基础理论知识
临床医学专业知识 实践技能考核英语知识
卫生法律与医学伦理知识 卫生政策知识
继续教育经历
个人继续医学教育学分 国内进修学习天数 公派出国学习天数 研究生录取知识的获取与运用
主动学习 能提出问题
临床工作量（个人在现聘岗位完成的工作量占科室本专门急诊出诊时间
门诊接诊人数
诊治住院病人数（非手术科室）/手术台数（手术科室）参与査房次数院内会诊次数院外会诊次数外援帮扶天数岗位值班天数下基层服务天数
临床工作质量
诊治疑难危重患者比例（非手术科室）/三级、四级手术 比例（手术科室）学术研究能力科研创新能力
治愈好转率
出入院诊断符合率院感发生率
手术并发症发生率
主持开展新技术新项目数 新技术项目带来的经济效益 处方质量病案质量医疗安全
医疗相关奖项论文
教育教学能力
承担课题层次及数量 获得科研基金额度 发明专利及版权数 科研成果转化率 获各类奖项数量 学术诚信学术任职
价值取向与管理能力自我管理能力
临床带教人数 带教研究生数 理论课时数 教学质量
教材及著作编写 团队协作能力行风与职业道德
服从组织安排 严谨审慎的态度 突发事件应变能力 担任科室管理职务 合理用药表扬次数 患者满意率 违纪违规记录 病员投诉与纠纷
1.2德尔菲法采用随机抽样的方法从江苏省级、南京市级三级甲等综合医院和医院主管部门中随机选取具有高级职称的15名专家，根据初拟指标，邀请这15名专家进行三轮问卷函询。专家年龄38~65 (4&93土&21)岁，工作年限13-40(26.93土&86)年，基本情况见表2。
1.2.1第一轮问卷函询：设计第一轮专家咨询问卷，问卷内容包括向专家解释指标、专家对三级指标的重要性评判和专家基本信息。采用现场发放和回收问卷的方式对专家进行问卷咨询。指标重要性评判划分为5个等级：很重要为5分、重要为4分、一般为3分、不重要为2分、很不重要为1分。各项指标得分的算数平均值表示该指标的重要性程度。
表215名专家的基本情况
指标人数5)占比(％)
公考资讯网是什么学历
博士1066.67
硕士320.00
本科213.33
职称
正高级职称1066.67
副高级职称533.33
专业背景(可多选)
医学1386.67
管理学533.33
研究领域(可多选)
临床医学1386.67
医院管理426.67
卫生事业管理1 6.67
岗位类别
医院临床科主任1066.67
医院行政管理者426.67
卫生行政人才评价部门1 6.67讨论后决定保留、增删或替换。最终形成新的评价体系。第二轮问卷内容包括新的指标重要性评判、判断依据和专家对指标的熟悉程度。其中，指标重要性评判的计分方法与第一轮相同。专家的权威程度(Ap)由两个部分组成，包括专家对指标重要性的判断依据(Am)和专家对指标的熟悉程度(An)，计算公式为Ap=(Am+An)/2。对指标重要性的判断依据的赋分见表3；对指标的熟悉程度分为5个等级进行赋分，很熟悉为1分，熟悉为0.8分，一般为0.6分，不熟悉为0.4分，很不熟悉为0.2分。根据专家打分，计算该项指标的重要性判断依据得分和专家熟悉程度得分算数平均数。
表3指标重要性判断赋分表
判断依据-
对指标判断的影响程度
大中小理论分析0.30.20.1
实践经验0.50.40.2
文献资料0.150.050.05
直觉判断0.050.050.05
1.2.3第三轮问卷函询：评价指标体系构建完成后，基于层次分析法原理⑶，通过专家打分对各项指标进行权重赋分。
1.3层次分析法层次分析法是由美国运筹学家Saaty教授于20世纪70年代初期提出的一种简便灵活的多准则决策方法，其基本原理是把复杂的决策系统层次化来逐层比较相关联指标的相对重要性⑷。本研究利用层次分析法的1~9标度法，设计权重指标咨询表即第三轮函询问卷，根据专家打分结果来构建两两判断矩阵，并使用Matlab9.lR2016b软件计算每个指标的权重值。标度含义见表4。
1.2.2第二轮问卷函询：结合第一轮函调的专家打
分和意见，对初定指标进行如下调整：得分高于4分
的，原则上予以保留；得分低于3.5分的，予以删除;
得分介于3.5~4分者，结合专家意见，经课题组小组事业单位岗位工资
表4Saaty标度含义表
重要性标度含义
1
3
5
7
9 2、4、6、8倒数1/n
两个指标相比，具有相同的重要性
两个指标相比，前者比后者稍重要
两个指标相比，前者比后者明显重要
两个指标相比，前者比后者强烈重要
两个指标相比，前者比后者极端重要
分别表示介于1和3,3和5,5和7,7和9之间的判断值
若指标i与指标j的重要性之比为a;j，则指标j与指标i的重要性之比a j;=l/a$
根据层次分析法原理，构造判断矩阵，得到层次②根据判断矩阵阶数n查平均随机一致性指单排序的权重值，并对判断矩阵进行一致性检验，主标刃(random index,/?/)，对CZ进行修正，血值如表5要计算步骤如下：所示。
①计算一致性指标(7=入-n n-1
表5血值
阶数12345678910 RI000.520.89 1.12 1.26 1.36 1.41 1.45 1.49
③计算一致性比率CR=益。
在阶数W2时，认为矩阵总是具有判断一致性；在阶数>2、CR<0.10时，认为判断矩阵的不一致程度
在容许范围内，即具有满意的一致性，否则具有不满意的一致性，需要调整使之达到满意的一致性或舍弃该判断矩阵。
利用通过一致性检验的判断矩阵单层次排序结果计算各个指标均值，然后将具有隶属关系的指标权重相乘得到最底层指标的组合权重，主要计算公式如下：_审计师
特征向量3]=-^,3=(31,32,•••,3i1)T；
1=1
n
最大特征根九…=丄1；—O
n1=1(Oj
1.4统计学分析运用Excel软件与SPSS20.0软件对专家的打分结果进行统计分析，主要包括专家基本情况统计、专家参与积极性和专家意见的权威程度等，专家积极系数和权威系数均大于0.7显示结果可靠。2结果
2.1专家函询的积极性和权威性3轮函询中专家的答复率均为100%，积极系数均为1，且有多位专家在调査问卷中提出具体而切实的建议，表明专家对本研究的重视程度和积极参与度较高。经统计，本研究中专家判断依据得分0.84分，指标熟悉程度得分0.92分，专家权威系数取均值0.88分，提示专家咨询结果可靠，具有较强的权威性。
2.2临床医生岗位能力评价指标体系的确定
2.2.1指标体系框架的确定：第一轮问卷函询后，对指标具体调整如下。(1)删除得分低于
3.5分的9项三级指标，见表6；(2)二级指标“核心知识掌握”中，随着工作年限的增长，临床医师的工作经验和影响力也会增长，而且英语能力也能够反映医师国际学术交流水平，因此保留“工作年限”“英语水平”，合并“卫生法律与医学伦理知识”和“卫生政策知识”指标，改为“其他卫生相关知识”，适当精简指标数量;
(3)删除二级指标“继续教育能力”及其包括的4项三级指标;(4)二级指标“临床工作量”中，因“门急诊出诊时间”与“门急诊接诊人数”冲突，删除“门急诊出诊时间”，“院外会诊次数”“岗位值班天数”这2项指标的代表性不强，予以删除;(5)~级指标“科研创新能力”中，不仅要重视医师的课题申请和人均经费，同时也要反映科研总产出，鼓励科研人员将医学科研成果转化为可落地操作和可应用于临床的技术，因此保留“获得科研基金额度”与“科研成果转化率”，删除“获各类奖项数量”，增设“主持或参与编写国内、国
际认可的疾病诊疗指南”这一能够直接反映临床医师在该疾病研究领域的专业权威与学术能力的指标；(6)二级指标“自我管理能力”中，对患者的问诊与解疑需要良好的沟通来支撑，因此增设“沟通交流能力”；(7)二级指标“行风与职业道德”中，“患者满意率”是对临床医师医德医术的直接评价，予以保留。
表6得分低于3.5分的指标
指标得分(分)个人继续医学教育学分 3.20
国内进修学习天数 3.40
外援帮扶天数 3.20
下基层服务天数 3.00新技术项目带来的经济效益 3.45
发明专利及版权数 3.25
教材及著作编写 3.45
担任管理职务 3.40
表扬次数 2.95第二轮问卷函询中，专家对于4项一级指标与8项二级指标的评分均高于0.8分，没有修
改意见，因此对一级、二级指标均保留确认，不做调整与修改。42项三级指标中,31项指标得分高于0.8分,10项指标得分介于0.7~0.8分，有1项指标“其他卫生相关知识”得分低于0.7分，予以删除。得分介于0.7-0.8分的指标，结合专家意见和课题组小组讨论意见，决定保留、增删或替换，具体调整如下：两轮专家咨询中“临床工作量”下三级指标“院内会诊次数”指标得分均较低，同时在专家访谈中，了解到多数临床科室有专人负责院内会诊，同职级医生无法相互比较，因此予以删除。
最终形成的临床医师岗位能力评价指标包括4个维度(一级指标)，分别是掌握与运用知识能力、临床实践能力、学术研究能力、价值取向与管理能力。4个指标评价维度间的逻辑关系如下：基础理论知识的掌握是临床医师在医院开展临床工作的基础和保障，包括已掌握的知识和不断获取新知识的能力，而由此开展的临床工作可以概括为临床实践和教学研究，属于岗位的产出和结果；医师的管理水平和职业道德则是岗位良性发展的基础。调整后的评价指标体系趋
于稳定，最终确定4项一级指标、8项二级指标、40项 生成195个判断矩阵，其中157个判断矩阵通过一致
职称考试网三级指标，见表7。
性检验，占比为80.51%，另有38个矩阵未通过一致
2.2.2指标权重的确定：第三轮问卷函询的结果共 性检验，舍弃不用。权重结果详见表7。
表7临床医师岗位能力评价指标权重
注：*为设病床科室临床医师填写的指标。
—级指标
二级指标
三级指标组合权重A1掌握与运用知识能力0.377 9
B1核心知识掌握0.578 9遂宁市人事人才考试网
C1教育背景0.086 30.018 9C2工作年限0.115 60.025 3C3基础理论知识0.115 2
0.025 2
C4临床医学专业知识0.202 50.044 3C5实践技能0.340.074 4C6英语水平0.140 4
0.030 7B2知识的获取与运用0.421 1
C7能主动学习0.533 30.084 9C8能提出问题0.466 7
0.074 3A2临床实践能力0.291 4B3临床工作量0.303 9
C9门急诊接诊人数0.236 9
0.021 0
C10*诊治住院病人数（非手术科室）/*手术台数（手术科室）0.559 20.049 5
C11*参与査房次数0.203 9
0.018 1
B4临床工作质量0.696 1C12 *诊治疑难危重患者比例（非手术科室）/ *三级、四级手术比例（手术科室）0.179 4
0.036 4C13*治愈好转率0.119 6
0.024 3C14*出入院诊断符合率0.109 90.022 3C15*院感发生率0.061 4
0.012 5
C16*手术并发症发生率0.099 9
0.020 3
C17主持开展新技术新项目数0.058 0
0.011 8
C18处方质量0.072 80.014 8C19病案质量0.097 1
0.019 7
C20医疗安全0.126 20.025 6C21医疗相关奖项0.075 7
0.015 4
A3学术研究能力0.151 7B5科研创新能力0.622 2C22 论文 0.130 10.012 3C23承担课题层次及数量0.132 70.012 5C24获得科研基金额度0.110 3
0.010 4C25科研成果转化率0.125 4
0.011 8
C26学术诚信0.301 3
0.028 4C27主持或参与编写国内、国际认可的疾病诊疗指 南 0.200 2
0.018 9
B6教育教学能力0.377 8C28学术任职0.256 70.014 7
C29临床带教人数0.161 10.009 2
C30带教研究生数0.161 4
0.009 2C31教学质量0.420 8
0.024 1A4价值取向与管理能力0.179 0
B7管理能力0.397 2C32团队协作能力0.228 20.016 2C33服从组织安排0.169 3
0.012 0C34严谨审慎的态度0.171 3
0.012 2C35突发事件应变能力0.230 10.016 4C36沟通交流能力0.201 2
0.014 3
B8行风与职业道德0.602 8C37合理用药0.263 9
0.028 5
C38患者满意率0.224 5
0.024 2C39违纪违规记录0.294 00.031 7
C40病员投诉与纠纷0.217 6
0.023 5
3讨论
3.1临床医师岗位能力评价指标的内涵与关键点
孙思邈所著《备急千金要方》⑸指出，医师应当具备
精湛的医术和高尚的品德修养。自古以来，临床医师
的考察就主要围绕医德医术。2015年孙宝志等主编 的《中国临床医生岗位胜任力模型构建与应用》冏出
版，对全国31省、自治区、直辖市进行调查，最终形 成“医生职业素养、临床技能、医学知识、信息与管理
能力、疾病预防与健康促进、科学研究能力、团队合作 能力、人际沟通能力”八项岗位评价指标，囊括了临
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