★绝密 ★
结构化面试题本
题本使用说明
（考官必读）
序向应试者提问。
二、考官提问应尽量口语化，避免生硬念题。
三、每道题都附有评分参考。 评分参考只是提出了一些原则要求， 并不是标
准答案。面试中考官可以此为参考， 根据自己对各题的理解， 对应试者的答题情
况做出科学、客观、公正的评价，而不要拘泥于评分参考。陕西二建成绩查询2022
四、在主考提问前，试题签必须交给应试者。应试者答完题目后，保密员应
立即收回题签，以备下位应试者使用。
五、言语表达能力、举止仪表、专业素养等测评要素可能不单独设题，考官
应根据应试者回答问题时的实际表现综合考虑为应试者打分。十一届六中全会
六、《结构化面试评分表》供考官使用， 《结构化面试成绩汇总表》供统计成
绩使用。
七、根据保密规定，此题本属绝密材料，私人不得留存。面试结束后，题本
及各类评分表格由组织人事部门负责收回。
面试题
指导语
你好，今天的面试是希望通过我们的交谈， 增进对你的了解。 我们会问你三个问题，要求你谈谈自己的见解，面试时间为 10 分钟。回答每个问题前，你自己可先考虑一下，不必紧张。好，现在面试开始【 提示：开始计时 】
第一个问题
你对“凡是金子都会闪光” 、“闪光的不一定是金子”这两句话怎么理解？有没有不会闪光的金子？为什么 ?
【出题思路】
智能性问题，考察应试者的综合分析能力
【观测要点】
1、透过现象把握实质的能力。
2、对问题分析透彻，条理清晰，阐述全面，论证合理。
3河南国考成绩什么时候出来、有基本的理论素养。
【评分参考】
1、一个人的才能很重要，你拥有了才能你就会被人发现
2、闪光的不一定是金子，也有可能是钻石是玻璃，要准确的用人
3、有很多人才被埋没，没有发挥他的价值，以致于她是金子却不会闪光。平台
很重要，要主动去争取不能被动的发现
4、知晓自己的工作职责，金子在合适的领域发光就是金子，不是恰当的时间哪
怕发光也不是无用。
5、是金子就一定会发光 , 但能发光的不仅仅是金子辽宁学考网登录入口 , 可能还有珍珠 ` 钻石 . 它告诉
我们一个有才能的人不要因一时的失败而气馁 , 要相信机遇总会眷顾有准备
的人 . 因此必须继续储备能量 . 随时为成功做好准备，就算是做一捧不起眼的
泥土 , 也是在自己的岗位上发光发热 , 也是在为这个社会贡献自己的力量 .
【评分标准】
好：能深刻辩证地分析问题，论证合理充分，有说服力
中：能结合实际谈观点，论述问题较清晰，但分析不够透彻
差：泛泛而谈，没有自己明确的见解，或持偏激的观点而没有相应的论据支持。
第二个问题
公司针对销售部本季度目标对销售部人员进行培训， 但目前销售部业务繁重，
你准备怎样制定培训计划，克服可能发生的困难，顺利完成此次培训工作？
【出题思路】
情境性题，考察应试者的计划、组织、上下级及部门同事间关系协调能力，以及
对事情的发展有一定的前瞻性
【观测要点】
1、能够针对现有问题制定详细计划
2、能够协调工作与培训时间上的冲突，人员上的冲突
泰宁县教育局3、处理上下级，同事，部门间的关系，有效的沟通
4、有效的利用培训资源，减少培训成本
5、熟练掌握各种人力资源培训方法，并运用得当
6、对预期出现的问题有一定的前瞻性，能有准确的估计
【评分参考】
1、制定详细培训计划，具有一定的专业素养
2、考虑到未来培训工作展开后可能引起的矛盾冲突
3、有合理调配资源，适当缩减培训成本的意识
4、考虑到培训前的协调沟通，培训进行中的人员配备，及培训后的结果反馈
【评分标准】
好：有较为周全的培训计划， 详细估计可能出现的困难并给出解决计划， 能合理
安排资源，降低培训成本，组织协调各方面力量共同完成任务。
省考缴费多少钱中：有较周全的计划和可行的培训方法完成培训任务， 能想到可能出现的困难有
协调意识，但计划安排不够周全
差：计划安排漏洞多，缺乏协调意识，缺乏对困难的估计能力，培训方法不太切
实可行，培训成本大或者丝毫没有想到成本问题。
第三个问题
当你做的绩效考评被同事误解，质疑存在不公平现象时，你是怎样克制并调
节好自己的情绪，并消除同事的疑虑的？（开放式）
追问：你后来是怎样从情绪中恢复过来的（引导式）
出题思路：情境性问题，考察应试者的应变能力，自我情绪控制能力观测要点：自我情绪控制，应变能力，与绩效相关的知识【评分参考】
1.在收到同事投诉时， 第一时间要受理这个事件， 倾听对方的陈述， 并做好相关的投诉记录， 在同事陈述结束后， 要明确告知其解决及反馈的时间， 以来安抚同事，让其安心上班。
2．处理投诉的问题。同事为什么会什么觉得不公正，是我们考核的错误，还是
同事自身的问题； 是对考核的结果产生异议， 还是对我们考核过程产生异议； 是我们考核方式不对。还是没有做到公平、公正，是此同事一人问题，还是与其工作水平一样的他人比其的考核成绩更高等等。
3.进行保密的深度调查， 一般可从考核的流程、 绩效面谈记录， 考评者的技能等方面进行着手，进行调查。
4.调查后，需详细地告知同事产生问题的原因， 处理的结果， 若是同事的错误可以力求理解；若公司的考核流程的确有问题， 则要告知同事解决的方式及改进的内容，必要时对同事进行一点小奖励，并将重新修正的考核表要公告全厂。
5.总结产生问题的原因、 处理问题的效果、 追踪反馈同事的反应， 为下次绩效考核奠定稳固的地基。
6．在整个过程中，都要合理控制自己的情绪，要认真冷静的分析和看待问题，
和同事做好沟通，认真倾听，做好记录。
【评分标准】
好：能谈到在情绪产生波动时， 自己的自我控制方法，懂得人际关系的处理， 并
取得良好的效果，懂得总结经验
中：解决问题是能比较好的控制自己的情绪， 但不能很好地说出问题的原因和处
理方法，解决处理事情之后没有重视到反思与总结
差：不能控制情绪，比较暴躁，没有和同事很好的解决这件事情，事后也没有意
识到反思和总结。
四、专业素养（不单独设题）
【观测要点】
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