烟草企业人力资源管理及考评现状分析
摘要：本研究对烟草企业人力资源管理、考评工作现状进行梳理，发现工作中存在的不足，并在此基础上分析问题原因，提出相关改进措施，为烟草高质量发展提供支撑。
关键词：人力资源；考评管理；改进措施
一、烟草企业人力资源管理现状
通过查阅资料、问卷调查、调研访谈等方法，作者认真分析了当前烟草企业人才队伍管理方面存在的主要问题：
（一）员工发展渠道有待拓展，造成队伍活力不足
烟草企业员工职业生涯发展渠道主要为行政职务晋升，缺乏适合多样化发展渠道，导致优秀的技术人才难以脱颖而出，造成个人发展空间狭小，员工工作动力不足，惯性思维严重，缺乏创新意识，队伍活力不足。
（二）管理手段有待丰富，造成员工队伍动力不足
队伍管理方式方法简单，主要依靠制度管理，不能充分调动广大干部职工的积极性、主动性，工作动力不足。
（三）工作作风有待改善，造成员工队伍能力不足
由于工作较稳定，竞争压力较小，部分员工存在担当意识不强、创新意识不足、主动性不高等问题，队伍素质参差不齐，缺乏学习意识和进取意识，工作模式陈旧，综合能力明显不足。
（四）企业的凝聚力有待增强，造成员工队伍合力不强广东2022年公务员考试
部分高学历员工个人工作能力很强，能高质量完成岗位工作，但团队协作意识有待加强，在团队活动中积极性和主动性不高；从单位层面，在队伍配置上，有的员工专业特长和岗位技能要求匹配度不高，没能充分发挥员工长处，影响队伍整体水平发挥，造成队伍整体合力不强。
二、烟草企业人力资源考评现状分析
（一）员工考评工作缺乏统一流程，效率低
员工考评工作没有形成统一的体系化的流程。每次考核前，需要重新下发一系列考核材料，导致在资料收集、统计等环节工作量大，处理效率低。同时，考评结果导向化严重，忽略工作的过程质量考核。
（二）民主评议行为不易控制，主观性强
机关员工考评多以民主评议测评票为主，由于个体差异，导致民主评议主观性强，会对评议结果造成影响偏差，导致评议缺乏客观、公正、科学等，且可能会出现“感情票、关系票”等现象，使得评议结果有失偏颇。
（三）评议人员对员工缺乏了解，评价片面
评议一般是跨部门、跨职位的，而各个部门间的横向、纵向交流不够，导致绝大多数评议者对被考评对象了解不足，在考评时完全依据主观，凭借个人印象和自己的好恶对其进行评价，造成善于交往、人缘较好的员工分值较高，而一些认真踏实、业务能力强但不善交往的员工分值较低，造成评议结果不能客观反应这部分员工的贡献和能力。
三、烟草企业人力资源管理及考评问题原因
2016年国考副省级申论真题（一）缺乏完善的人力资源管理机制
烟草企业属于国有独资企业，在企业运行机制存在着一定的局限性，这主要体现在两个方面：第一，部分员工缺乏竞争意识，在日常工作中所表现出的是经验思维、传统观念，不利于企业市场竞争力的强化以及可持续发展目标的实现；第二，缺乏退出机制。与市场化企业相比较，烟草企业竞争压力较小，一定程度上存在着人浮于事现象，甚至还有员工懈怠工作、不思进取等风气。
（二）企业人力资源精益化管理存在局限
第一，受传统人力资源管理观念影响，有的烟草企业依然采用传统人力资源管理理念与管理模式，不注重复合型人才的招聘与培养。第二，烟草企业缺乏完善的人力资源管理结构。由于企业管理人员自身理论知识结构与企业所引进的精益化管理理论存在一定差异，使得烟草人才自身所具备的优势与技能无法得到充分展现，以至于影响人力资源管理的长远发展。
（三）绩效考核导向不够鲜明
自学考试网
由于没有形成对考核目的全面、客观的认识，员工多是凭借感性了解考核，认为考核就是对自己的检查，存在排斥心理。同时，烟草企业的考核体系有待优化，考核指标在一定程度上存在“多而空”、高大上、接地气程度不够等问题，并且多是结果导向、经济收益导向，导致以后的改进措施仍然是基于经济收益导向，忽视了基础管理水平的提高。
四、烟草企业考评对策提出
随着管理组织理论及人的地位、作用以及人的管理理论演变，企业激励机制经历了以物质激励为核心的激励机制、物质和精神结合的激励机制、精神为核心的激励机制的演变过程。
1.绩效考核机制
绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩作的数量、质量和社会效益等、工作能力、工作态度含品德进行评价，其目的有两个：一是绩效改进，二是薪资管理。绩效改进的考核重点是问题的解决及方法的改进，强调的是过程管理。绩效考核强调的重点则是公正与公平，它和员工的利益直接挂钩，因此要求评价要准确。这就要求考评工作要不断
收集信息，客观评价，一条有效路径就是保持与员工的亲密联系，保证考核“从员工中来，到员工中去”，避免主观性的臆断，同时通过交流将绩效考核结果反馈给员工，并告知改进措施和方向，引导员工正确的改进行为。绩效评价的内容应根据员工绩效目标及要求逐条进行，并应从两个方面考察：一是完成效果，二是时限性要求。完成效果可分为超越、完全达到、部分达到或不能达到四个等级；时限性方面可按准时完成或不准时完成来衡量。
对员工绩效考核的首要出发点应该是保证公正，对同类人员的考核要严格把握同一尺度，同时结果要准确可靠，这就要求绩效考核负责人员应该收集足够多的信息支撑考评结果
2.薪酬激励机制
当前，薪酬激励机制已成为现代人力资源管理工作的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。
员工所得的薪酬既是对其过去工作的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励等。建立合理有效的薪酬激励制度，最重要的标准是公平。的尺度是
制度。薪酬的公平性可分为内部公平性和外部公平性。内部公平性是指同一企业不同职务所获得薪酬应正比于各自的贡献，只要比值一致，便是公平。也就是说，在薪酬激励中，要敢于张扬人才的优势，要重点突出“人才优势是员工薪酬的分水岭”。在企业内部，使薪酬分配合理拉开差距，首先要重点做好内部的岗位评价和岗位分析。要分析岗位工作的复杂性、工作的难易程度、工作中所承担的责任以及所需要的知识、能力和工作态度等方面，对岗位的价值进行量化考核与评估，这是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。外部公平性，是指企业的薪酬水平与市场薪酬水平比较，与本地区同行业相似规模的企业比较，以及与本地区同行业的市场平均薪酬水平比较，具有竞争力，以确保企业的薪资在市场中保持竞争力，能吸引并留住所需要的核心、拔尖人才和高科技人才。
3.培训激励机制
企业之间的竞争，最终是人才的竞争，建立有效的员工培训机制，才能使企业在激烈的竞争中立于不败之地，这就需要建立培训制度和完善培训管理流程。
企业培训制度的主要目的是激励各个利益主体参加培训的积极性，因此，培训必须营造前有引力、后有推力、自身有动力的氛围机制，建立培训——使用——考核一奖惩的配套制
度，形成以目标激励为先导、竞争激励为核心、利益激励为后盾的人才培养激励机制。建立岗位培训责任制，把培训任务完成的情况与各级领导的责、权、利挂钩，使培训通过责任制的形式，渗透在领导的目标管理中。
有效的培训管理流程系统一般包括四个阶段的工作，分别为培训准备阶段、培训计划阶段、培训实施阶段、培训评估阶段。培训准备阶段主要工作为培训需求分析，从而为有针对性、有实效的培训活动奠定基础。培训计划阶段主要工作为培训目标设定，培训计划书编制与培训内容确定，从而为合理有序的培训活动实施做好准备。培训实施阶段最重要的工作是确保受训者在良好的培训学习氛围中，在各种有效培训活动形式中获取新的知识和技能，实现培训目标。培训效果评估阶段的工作目的是了解掌握受训者是否通过培训有了进步与改进，对培训的投人—产生效益做出价值评估，并为进一步改进提高现有培训工作提供科学的依据。
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4.精神激励机制2022年招生
精神激励是十分重要的激励手段，它通过满足经营者的自尊、自我发展和自我实现的需要，激发经营者工作的主动性、积极性和创造性。信任激励、工作激励、荣誉激励的紧密
结合形成了企业员工精神激励机制的基本构架。
信任激励是指企业内经营者与员工之间、员工相互之间、上、下级之间相互信任和由此产生出来的精神上的优势作用，这种精神力量不仅可以使人们结成一个坚强的战斗集体，而且能极大地激发个人的积极性和创造性。工作激励就是指通过恰当地分配工作，创造良好的工作环境来激发员工的工作热情。荣誉激励要根据激励对象希望得到组织、社会的尊重的心理需要，对于那些为企业做出贡献的人给予一定的荣誉，并将这种荣誉以特定的形式固定下来，以便其他人以此为激励目标而发奋努力。