近年来，在县委、县政府和卫生主管部门的正确领导下，东山县医院顺利搬迁到新院区，基础设施等软硬件实力有了质的提升，公立医院改革、医疗服务能力建设等工作有序推进。但是医疗卫生人才缺乏、引进困难等问题，仍然是制约医院进一步发展的突出问题。
一、我院人才工作的基本状况
（一）卫技人员构成。我院总编制数560个，现有编内职工354人，编外146人，退休返聘15人，合计515人。卫技人员423人，其中临床医生110人，医技药剂人员77人，护理人员236人，临床医生、医技药剂人员、护理人员分布及职称情况详见附件1。初步形成了具有一定规模、专业相对齐全、素质较高的人才队伍，为全县医疗卫生事业发展提供了有效的人才保证。
（二）2015年以来人才招聘情况。根据《东山县医疗卫生单位中长期急需紧缺人才引进指导目录》（附件2），结合新院搬迁启用需要，近年来我院通过赴外地招聘、定向委托培养、发布网络招聘信息、主动与人才市场联系、从基层卫生院选调优秀人员等措施，2015年
至今共招聘引进各类卫技人才133人（编内59名(2人离职)， 编外74名），其中临床医生33人（研究生5人，本科28人），医技21人（本科8人，大专10人，大专以下3人），护理79人（本科1人，大专53人，大专以下25人），医院人才总量得到较大幅度的增长。
（三）医院人才引进及管理相关措施。一是制定了医院十三五规划（附件3）和各年度招聘计划，具体规划了我院人才队伍建设的目标、任务和步骤，明确了具体的工作方向。二是积极落实各项优惠政策。根据《2013年东山县开展“医疗卫生事业建设年”活动工作方案》（东委办〔教育局最新通知20222012〕二建准考证打印时间20221582021上半年英语四六级成绩查询号）（附件4）精神，在正常工资待遇的基础上，引进的紧缺学科人才三年内给予每人每月1000元的生活补贴；申请22套廉租房，尽力为外地员工解决住宿需求。三是通过组织开展优秀人才推选、中青年学术和技术带头人评选等各类优秀人才评选活动，对为医院发展作出突出贡献的人员进行表彰奖励。四是加快年轻卫技人员培养工作，每年选送一批人员到三甲医院进修学习，鼓励支持卫技人员参加短期培训、各种学术交流活动及在医学会任职。五是营造开展新技术新业务、培养年轻医生的学习氛围。六是完善年轻医生管理考核机制，规范年轻医生培养。
（四）开展对外合作。一是加入漳州市医院医疗联合体。同漳州市医院签订技术合作协议，
定期派相关专家到我院进行技术指导、疑难病例讨论、学术讲座、查房、会诊、手术等，目前已在妇产科、外科、超声科、病理科、CT/MRI等科室逐步开展合作，其中CT/MRI已开展远程会诊。二是与厦门大学附属第一医院开展对口支援。与厦门大学附属第一医院签订《2016-2018年对口支援项目责任书》，从医院管理、重点专科扶持、医疗服务、人员培训等方面进行全面帮扶，每年由厦门大学附属第一医院分期派驻数十名专家到我院短期支援，包含放射、麻醉、儿科、妇产科、骨科、急诊科、康复医学科、神经外科等专业。三是与厦门大学附属心血管病医院建立医联体，帮助我院建立胸痛中心及培养心血管病专门人才。四是开展名医顾问东山行。在县委组织部、县人社、县卫计局等部门的组织下，不定期邀请国家、省、市三甲医院专家前来坐诊、手术，对重点科室和薄弱科室实施帮扶，提供技术支持，促进医院医疗服务水平提升，2017年共开展6期活动。借助外院人才，为医院医疗技术开展及各级医生专业技术水平的提升，提供了一个较好的模式。
二、存在问题
（一）卫技人员配备不合理。一是人才总量不足。按照国家卫计委制定的《县医院医疗服务能力基本标准》（国卫办医发〔2016〕12号），实际开放床位与卫生技术人员比例至少
1:1.3，目前我院开放415张床位，需要卫生技术人员540人，实缺117人。按照我院核定编制数为560人（400张床位*1.4），在岗500人(不含返聘)，实缺60人。无论是按照国家制定的专业需求基本标准，还是按照县里核定的编制数，目前医院岗位缺编较多，特别是临床一线医生缺编，通用性人才缺乏，日常工作受到影响。二是各类专业人才分布不均。如超声、妇产科、儿科、耳鼻喉科、重症医学科（ICU）、精神科、急诊科等科室人才紧缺，某些科室如耳鼻喉科，科内仅2人，难以保证提供24小时医疗支持。人员紧缺导致人员培训进修计划不能正常执行，延长了人才培养周期。三是人才结构断层。医院现有学科带头人、骨干力量大多在50岁以上，年轻人才缺乏，年龄结构形不成梯队配备，普遍面临学科带头人退休后水平下滑问题。四是缺乏技术水平突出、影响力大、达到省市水准的核心人才。
（二）招聘及管理机制不灵活。一是事业招聘时间跨度长。我县医疗卫生单位的人才招聘工作，是由县人事部门统一启动，审核招聘方案、发布招聘公告，统一时间集中笔试，再按要求组织面试、体检和公示录用名单，时间跨度长，不利于毕业生就业选择。二是编内招聘计划人数与实际招聘入编人数差距大。临沂公务员考试2016年我院计划招聘46个编内人员，经县公务员局审核后剩43个，最终招聘32个，与招聘计划相差14个；2017年计划招聘34个，经县
公务员局审核后剩18个，最终招聘13，与招聘计划相差21个；2018年计划招聘48个，经县公务员局审核后剩2023教资认定公告已出4个，目前仅招聘4个，与招聘计划相差44个。三是招聘吸引力不足。现在多数医院提前到各医学院校现场招聘、当场签约，然而我院却不能提供入编甚至是编外的保证，无法成为毕业生的首选目标。在当今竞争激烈的医学人力资源市场中，对专业技术人才有吸引力的医院，不仅仅是医院本身的综合实力，也包括医院对人才的重视程度和激励培养、生活保障情况。四是编外卫技人员人事关系不明确。因县有关人事部门仅面向编内人员实行人事代理，编外人员一概不受理，所以医院与编外人员（共146名，其中编外卫技人员101人，编外医师10人）人事关系采用第三方劳务派遣模式。人事代理模式，用人单位与员工是法定劳动关系，负有劳动法规定的义务；劳务派遣模式，用人单位按照与劳务派遣公司的双务合同管理和使用劳动者，不存在劳动法意义上的劳动关系。两者在法律权力义务、工资待遇、五险一金、职称聘任等切身利益上差距较大，难以真正实现同工同酬，影响编外卫技人员的工作积极性和稳定性。
（三）核心人才难引进。一是一流医学高校毕业生难招聘。因待遇缺乏竞争力，医院很难吸引一流高等医学院(如福建医科大学)的毕业生前来就业，招聘研究生以上学历毕业生更为困难，只能退而求其次。二是中高级职称数量少。根据评聘分开原则及医院在医生、医江苏大学研究生院
技、护士职数分配上的统筹安排，受限于中高级职数限制，至今医院获得中高级职称资格却仍有部分人员未能聘任，影响人员的工作积极性。三是核心人才难引进。部分大医院在职、退休的副主任以上医师，或是技术水平高、经验丰富的医务人员，有意向到我院工作，但由于待遇、住房等政策不能满足其要求，优先选择了其他医院。四是紧缺专业人员难留住。部分医生因追求更高待遇、谋求更大发展平台、向往城市生活等原因，辞职前往别处发展，近几年儿科、外科、妇产科、麻醉科、超声科等科室均有人员流失，且流失的人员都是紧缺专业人员。
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