复工后，你降薪了吗？”相关话题近日在微博上引发热议。
网友纷纷吐槽“被降薪”的各种遭遇：有人被单位发邮件强行降薪，有人接到了HR的电话“随即被降薪”，还有人在里收到了全员降薪的通知......
疫情下企业生存遭受重重压力，在国家出台诸多减税降费的好政策扶助企业同时，企业也亟需自救。然而“企业有困难，员工就降薪”的自救模式，是否可以带领企业成功走出逆境？强行给员工降薪是否合法？降薪有哪些注意事项？记者就这些大众关切问题的采访了劳动法专家、北京市中银律师事务所律师杨保全。
1、疫情期间，企业降薪合法吗？
答：人社部办公厅印发《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》，明确企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。
降薪的合法性取决于单位采取的降薪方式，即如何实现与员工的降薪。如果与员工协商一致降薪，法律是允许的。企业强制单方面决定员工降薪，一般来说是不合法的，当然，如果单位本身薪酬结构中有绩效工资或浮动工资部分，正常的绩效考核导致薪酬合理调整是允许的。
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2、企业出于生存需要被迫给员工降薪需要注意哪些问题？
答：（1）需要与员工协商一致，可以采取回复邮件、回复等方式，同时将相关回复内容留存。
（2）同时，符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各地规定的办法执行。
（3）企业停工停产安排员工待岗的：在一个工资支付周期内正常发薪，超出一个工资支付周期的，发放基本生活费（北京的标准是不得低于最低工资标准的70%）。也就是说，单位安排员工停工待岗的，第一个月的工资仍然需要保障，正常支付；从第二个月开始，按照不低于最低工资标准的70%支付。
（4）企业没有停工，但生产经营困难的可与职工协商一致后降低薪酬：对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位。
（5）对暂无工资支付能力的，要引导企业与工会或职工代表协商延期支付，各级工会组织要积极给予协助，帮助企业减轻资金周转压力。
3、哪些行为属于降薪不当，是否要承担法律责任？
答：未经与员工协商一致，且无其他合理理由，企业单方面强制通知决定员工集体降薪，不合法。
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法律责任如下：
（1）根据《劳动合同法》第三十条规定，用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令。
（2）《劳动合同法》第三十八条规定用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。此外用人单位还需要支付经济补偿金，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
（3）《劳动合同法》第八十五条规定用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
4、哪些薪酬不能降？
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答：（1）员工提供正常劳动的情况下，工资不能随意降低，更不能低于最低工资标准。
最低工资指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬，其标准不能随意降低。
（2）在存在加班事实的情况下，加班费不能降低。
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加班费的多少与工资基数有关。工资基数，一种是按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；一种是劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数确定；还有一种是劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。加班工资基数不能随意降低，且不得低于最低工资标准。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
变相延长工作时间属于加班，但是前提是员工需有证据证明，延长工作时间确因用人单位安排了过多的工作任务所致。此外，需要注意的是员工自愿加班，企业无须支付加班费。
（3）企业停工、停产、歇业期间的工资标准，不能随意降低。