RQ公司人才招聘问题与对策分析
摘要：
市场的竞争归根到底是人才的竞争，企业在经营战略的各个阶段都必须要有合格的人才作为支撑。招聘工作是企业人力资源管理活动的一个基础性环节，招聘工作的好坏关系到企业的生存和发展。在日益竞争激烈的社会里，企业的招聘工作一旦失误，将直接影响到企业的发展战略。本文就针对RQ公司在招聘环节中存在的一系列问题，如：招聘岗位不清晰、招聘没有计划、招聘渠道单一，宣传力度太弱、面试流程不规范、面试凭个人经验随意发挥等，分析其原因并就问题提出相应的对策，为企业在日后的招聘过程中提供借鉴，以保质保量招聘到人才，满足公司快速发展对人才的不断需求。
关键词：人才招聘；问题；原因；对策
目录
一、引言 (3)
二、招聘现状 (3)
1 、企业简介 (3)
2 、招聘现状 (4)
三、招聘存在的问题及成因 (5)
1 、招聘岗位不清晰 (5)
2 、招聘没有计划 (5)
3 、招聘渠道单一，宣传力度太弱 (6)
4 、面试流程不规范 (6)
5 、面试凭个人经验随意发挥 (6)
四、对策建议 (7)
1 、进行工作分析，建立岗位说明书 (7)
2 、建立人员配置标准，制定人员招聘计划 (8)
3 、制定招聘渠道策略，加强招聘宣传 (9)
4 、建立招聘与录用制度，明确招聘录用流程与权限 (10)
5 、建立岗位测评标准和结构化面试题 (10)
五、结论 (12)
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一、引言2021期中考试成绩查询入口
招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基础，招聘工作的任务和目的是要在一定的时间内寻到适合的人才上岗。招聘工作最好的结果是在最恰当的时间，将最合适的人招聘进来，并将其安置在合适的位置上，即如果选对了人，一方面可及时保证组织需要，另一方面又可以节省人力成本。这就要求企业对人才招聘的相关理论以及流程有更加深刻的认识，特别是针对当前企业人才招聘存在的问题及其原因能够深入分析，并采取更加积极有效的对策措施，全面做好人才招聘工作，使企业人才招聘步入更加科学化的轨道。
二、招聘现状
1 、企业简介
福建RQ护理服务有限公司成立于2013年，是国内领先的为医院患者提供专业生活护理管理服务的公司，总部在福建福州。
公司对护工实行团队化管理和专业化培训，并推行“以科室为单位的整体循环生活护理”的服务模式，使护工与医护人员得以紧密配合，有效解决了医院散护工脏乱差、管理难的问题，降低了“工患矛盾”转嫁到医院变成“医患矛盾”的风险，减轻了医护人员的工作压力，有效净化了医院的诊疗环境。
公司的服务模式受到医院和政府的认可与支持，因此公司在市场拓展上非常迅速。目前，公司的服务区域已经遍及福建、江西、安徽、江苏、湖南、山东、四川、重庆、河南、吉林、山西等诸多省份，拥有护工3000多名，服务的医院超过120家，每日护理量达到5000多人次。
公司在2014年末的项目数是15家，2015年末的项目数是58家，公司为了占得市场先机，因此在2016年初时确定了公司在2016-2018年的三年发展战略目标为：每年的项目数以3倍的速度增长，即2016年末的项目数要达到180家，2017年末的项目数要达到540家，2018年1600家。
2 、招聘现状
RQ公司是一家劳动密集型的服务企业，人力资源既是最主要的生产要素，也是最大的生产成本。因此，人力资源的管理好坏直接决定了企业发展的好坏。
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公司的管理模式为董事会领导下的总经理负责制，公司总部由总经办、市场部、运营部、客服部、财务部、人资部和投资部等部门组成。公司分部又称为省级营运中心或子公司，下辖各项目部，项目部内又分为若干科室小组。
通常，一家医院组建一个项目部，配备1名项目主管，1名项目助理，管理各科室小组的护理服务工作，科室小组成员就是向患者提供护理服务的护工，护工的人数根据科室业务量的大小进行配置，通常为3-6人。一个区域配备1名项目经理，管理4-8个项目；一个分部配备1名区域经理负责辖区内所有项目的运营管理工作，并向公司总部的运营总监汇报。
公司的招聘任务主要是两块，一块是护工的招聘，另一块是管理干部（下文简称“管干”）的招聘。总部负责招聘工作的人员有：人资总监1名，主要负责制度的建设、人员复试、考勤、薪资管理；招聘经理2名，分别负责护工招聘和管干招聘（下文简称“护工招聘经理”和“管干招聘经理”）；人资专员2名，分别负责护工、管干的招聘协助和人事档案管理。分部负责招聘工作的人员有：人事行政专员1名，负责分部人员招聘工作的对接；区域经理1名，负责区域内人员配置、面试等；各项目部的项目主管、项目助理，负责本项目护工的招聘操作。总部与分部在招聘上的分工是，总部负责人员配置审核、新区域人员招聘、协助和监控分部的招聘工作，分部负责本区域内的人员招聘执行工作。
公司目前主要使用的招聘渠道是内部员工推荐、项目部散护工收编和招聘网站招聘。
公司在招聘分工与招聘面试流程上比较混乱（下文详述）。目前，不管是护工岗位的招聘还是管干岗位的招聘都无法满足用人部门的需求，而且招聘录用的部分项目管理人员的运营管理能力达不到要求，各个用人部门甚至分管领导都开始责怪人事部门的招聘不力。
三、招聘存在的问题及成因
经过分析，我认为公司目前在招聘上存在以下主要问题：
1 、招聘岗位不清晰英语六级相当于雅思什么水平
用人部门向人资部门提出招聘需求时，并没有提交纸质或电子文件，注明招聘岗位等相关信息，只是利用电话或口头交待某部门需要招聘做什么的人几名。然后，人资部门就根据自己的个人经验临时取个岗位名称以及工作职责、任职要求、工作时间、薪资范围等信息。
因此，当人资部门招聘到人员给用人部门时，用人部门发现录用的人员并不符合他们的需要，有的是能力不符，有的是年龄不符，有的是性格不符，各种不符，真是五花八门。
进一步分析，造成这种问题的根本原因是人资部门没有事先对公司的各项工作进行分析，进而设计岗位，编制岗位说明书。如果有了岗位说明书，用人部门就可以参照岗位说明书提出招聘需求，招聘人员也可以参照岗位说明书发布招聘信息，就可以避免因招聘岗位不清晰带来的各种“不符”。
2 、招聘没有计划
安徽师范大学自考公司从创业之初到现在都没有去考虑人才招聘计划，理由很简单：业务发展太快，计划跟不上变化。因此，人资部门也就没去考虑这事，用人部门（包括总经理）当有人员需求时，就直接打个电话给人资总监说，要招某某人做某某事情，越快越好。这时，人资部门就急忙吩咐招聘人员去招聘。
没过几天用人部门就来催要人员，弄得人资部门不得不随便通知几个人过来面试，只要不是很差的，特别在待遇上能够匹配的就可以录用了。这种没有计划的招聘，让用人部门养成了一种没有计划的招聘需求提报，给招聘部门带了很大压力，为了追求效率，只能降低选拔要求。
进一步分析，其中的根本原因其实在于人资部门没有事先制定人员配置标准，并参照配置标准开展人员配置计划工作。既然没有人员配置计划，就谈不上人员招聘的需求申请与审批了。