成长力标杆——熬出来的伟大
黄柳
【期刊名称】《中国医院院长》
公务员考试专题信息网【年(卷),期】2017(000)011
【总页数】4页(P64-67)
【作 者】黄柳
【作者单位】
【正文语种】中 文
“成长力”表现为内外互动、质量提升，经历五年改革试点摸索和大幅扩面后，提档升级的变速之期，看县市级医院的成长力如何炼成！
4年，收入从1.6亿元增长至4.3亿元，这家医院经历了什么？在“绩效改革是县级医院留人的
最好办法，没有之一”，院长为何发出如此感慨？在“不图所有，但求所在”的政府创新医疗卫生发展的理念下，医院又如何创新筹资模式？
由《中国医院院长》杂志社主办的第五届中国县市医院论坛“尖峰对话：成长力标杆——熬出来的伟大”尖峰论坛上，“星耀中华-最具成长力中国县市医院”评选的“管理之星”“改革之星”与“创新之星”获奖医院代表与专家汇聚一堂，围绕管理、改革与创新三大关键词展开了深入切题的讨论与分享。国考招录岗位
小学教师资格证报名入口强服务、重技术，社会效益与经济效益共显
河南省滑县人民医院院长 李凤垒
滑县人民医院是一家二甲综合医院，开放床位1400张。2008年，医院搬迁至新院区后步入快速发展阶段。2012年，由于滑县引进了新乡医学院一家附属医院，在竞争形势下，患者出现分流的现象。
此种形势下，作为院长我考虑到医院长期占据县域龙头地位，专科优势凸显，但服务有待改善。对此，医院深入开展了“一切为了患者，视患者如母亲，提高服务质量”专项活动，
改造就诊流程、成立病员服务中心，着力打造“宾馆式”医疗机构，患者满意度大幅提升。
在既有专科优势保持的基础上，医院加强专科建设、打造名医名科：首先，安排科主任、护士长去北京、上海接受轮训、跟班学习；其次，给每个科室配备电脑和投影仪，实行讲课给补助、学习给补助，打造学习型的医院；最后，积极应用新技术，在全省县级医院中首家开展了冠状动脉搭桥手术、心血管支架置入、永久性起搏器植入术等高新技术项目。医院还用3年的时间，各种方式并行，培养了一支心脏外科团队；妇科和泌尿外科当前的腔镜手术率达到40%。
远程会诊的网络建设作用巨大，医院当前与97家协作医院实施远程会诊，在绩效考核激励后，现在每个月开展会诊超百次。医院还在原有远程视频会诊中心的基础上，为滑县22个乡镇卫生院安装了心电网络，成立了“全县心电远程诊断中心”，从2016年8月开始运行，若发现急症病例，做到第一时间与当地卫生院结合，实施紧急医疗方案。
通过全方位服务改善、能力提升，医院业务收入实现飞速增长，从2012年的1.6亿元，增长至2016年的4.3亿元。
“谋定而后动，知止而有得”
邯郸市涉县中医院院长 李振海
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涉县中医院地处河北省西南部、太行山深山区，是一家二级甲等中医院。涉县现为省级贫困县，人口40万。2010年，我从县人民医院副院长调任至中医院担任院长，当时医院运营陷入困境。
大刀阔斧的改革势在必行，改革人事机制为第一步。医院开始实施以聘用制度和岗位管理制度为重点的人事管理，从科主任、护士长到科室人员全部实行聘任上岗，院科二级负责制；人才录用实行公开招聘、择优录取，建立规范的用人机制。
之后，医院开始花重力提升医务人员能力，高频度派出医务人员到北京培训，并一直坚持。以2015年为例，医院派出23名医、护、技人员到北京安贞医院、朝阳医院、河北省二院、邯郸市第一医院进修学习一年；派出32名科主任、护士长到北京东直门医院短期轮训；外出参加学习班206人次。
随着医院能力提升，医院和职工收入均得到提升。2014年，医院聘请专业的第三方机构参与设计，继而全面推行全成本绩效管理。推行了以节约为基础，以质量为导向，以患者满
意度为目标的绩效考核管理方案，从医德医风、医护质量、医疗纪律等各个方面每月进行严格考核，惩优罚劣，严格兑现，使管理更加标准化、科学化、规范化。相较于2010年，当前职工收入增长了109%。
医院管理主题年 年年不息
柳州市人民医院副院长 潘光栋
注册会计师考试打印准考证时间广西柳州市人民医院是一家三级甲等综合医院。2008年医院整体搬迁到新院区，医院环境改善了，规模扩大了，但医护人员不足、交通不便利等严重影响医疗工作的开展。面对巨大的压力和困难，2009年柳州市委、市政府从桂林医学院引进学者型院长李宁宁，他创新地提出了一系列医院管理模式。
每年明确一个管理主题，以主题为主线，持续提高医疗质量与安全：2009年以来先后开展“服务质量提升年”“医疗安全提升年”“工作制度落实年”“医疗质量加强年”“学科建设加强年第一、第二周期”“信息网络建设年、加强年”等八个主题年活动。
考虑到医务人员队伍的年轻化，医院自2009年开始就实行住院医师规范化培训，并出台了
完整的方案。
河南省普通高校招生服务平台从2013年5月开始，医院举重力对全院1257名护士的56个护理单元、897个护理岗位进行了护士绩效改革。改变了过去以科室经济效益为主而与护理工作内容和性质不甚相关的工作思路，并向临床一线及高技术、高风险、高强度科室倾斜，充分调动了护理人员的积极性，稳定了护士队伍。护士奖金绩效改革实施以来，护理人员的平均收入提高了18.8%，80%以上的临床科室护士的奖金都得到了全面提高，急危重症患者的服务质量也得到显著提高。
在本场主题讨论中，清华大学医院管理研究院研究员曹健阐述了“成长力”的内涵以及初衷。他介绍，“成长力”是指在动态、改革环境下，创造最大的社会价值，实现量的增加和质的提升的过程。医院成长力是一个综合性的概念，是指以一定的资源为基础，持续发展，并实现量的增加和质的提高。由《中国医院院长》杂志社联合清华大学医院管理研究院举办的“星耀中华——最具成长力中国县市医院”的评选，侧重考评医院管理层的知识结构、运营能力、变革力、创新能力、内部关系和外部关系，共设置有36个细分指标。
托管：突破困境 快速成长
江苏省兴化市第三人民医院院长 姚纯
兴化市第三人民医院，1997年增挂兴化市肿瘤医院院牌，是一家以肿瘤诊治为优势的非营利性二级综合医院。
2008年，医院经营陷入困境，在地方政府主导下，医院与兴化市人民医院构建了紧密托管关系。我本人作为人民医院副院长，接受卫生计生委任命，兼任第三人民医院院长、法人代表。
两家医院的紧密托管体现为同质化管理，专科一对一下沉，通过轮训、会诊，提高医生能力。两家医院在新区联合设肿瘤中心，在很短的时间将该中心建成地市级的重点专科，夯实了合作关系。