2022年11月第25卷第22期
中国管理信息化
China Management Informationization
Nov.,2022
任运莉
（贵州财经大学工商管理学院，贵阳550025）
怀远人才网［摘 要］公立医院作为高层次人才密集型公益性单位，科学的薪酬体系能够帮助其维持人才稳定，吸引人才加入，有利于发挥医院的人才优势，提高医疗服务水平，增强竞争力。经过多年的薪酬制度改革，公立医院薪酬管理中仍然存在薪酬管理人员素质不高、责任意识不强，薪酬制度不健全、标准单一，薪酬管理岗位责任落实不够，科室绩效分配精细化管理不足等问题。笔者针对上述问题，提出提高薪酬管理人员素质、建立有效的薪酬体系、推出科学的薪酬评价指标、促进科室二级分配精细化管理等措施，期望为公立医院的薪酬体系建设提供参考。
［关键词］公立医院；薪酬体系；薪酬指标；绩效二次分配
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2022.22.046
［中图分类号］F272.92;R197.32 ［文献标识码］A ［文章编号］1673-0194（2022）22-0145-03
0 引 言
公立医院薪酬体系是医院对医务人员进行分配的制度设计，是医院重要的战略手段和激励、沟通工具，也是促进医院和员工共同发展的桥梁［1］。继2017年《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》出台后，2021年8月，人力资源社会保障部、财政部、国家卫生健康委、国家中医药局四部门又联合国家医保局印发了《关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见》（人社部发〔2021〕52号），提出合理确定公立医院薪酬水平，完善公立医院薪酬水平决定机制；充分落实医院内部分配自主权；逐步建立主要体现岗位职责的薪酬体系；合理确定内部薪酬结构；建立健全公立医院负责人薪酬激励约束机制；健全以公益性为导向的考核评价机制；拓宽深化薪酬制度改革经费渠道等7个公立医院薪酬制度改革方向，明确提出公立医院在确保收支平衡状态下，可用盈余资金进行薪酬分配。两次发文时间跨越5年，公立医院薪酬制度改革中仍然存在不少问题，亟待改进完善［2］。
1 公立医院薪酬体系存在的问题
1.1 对薪酬体系认知不全
医务人员工资由基本工资以及国家规定的津贴、补贴、绩效工资4个部分构成［3］。薪酬体系包括但不限于对医院人员招聘、学历、职称评价及聘用、职级晋升、国家法定假日薪酬、探亲假、薪酬支付时间、薪酬资金来源等诸多内容的建设。公立医院在进行薪酬体系建设时，往往选择某几点，对内容的总体把握不深、不全，无法起到积极引导医护人员的作用。
1.2 薪酬制度不健全、标准单一
公立医院薪酬制度不健全、薪酬考核标准单一是普遍现象。我国公立医院在长期的发展过程中，由于计划经济影响，在构建人力资源薪酬制度的过程中仍然以平均分配为主，并且在具体分配过程中存在较为严重的论资排辈现象［4］。基本工资以职级、职称为基础，取固定值，职级不跟随入职年限变动，工资长期处于低水平。绩效则多以医务性收入为基础进行核算，公立医院医务性收入等于总收入扣除药品耗材收入、检验检查收入后的余额，即医务人员的诊疗收入、挂号收入等。医务性收入受科室人员结构、科室业务方向、医保定价、医务人员职称、季节变化等影响，具有高度不可控性。单纯从医务性收入高低区分绩效标准，忽视了工作难度与工作强度，形成肿瘤科人员收入高、血液介入科人员收入偏低的鲜明对比。部分公立医院在制定薪酬体系时，员工的参与程度较低，从而导致员工对薪酬制度的认可程度不高［5］。
教师资格证面试报名流程图1.3 薪酬管理岗位责任落实不到位
公立医院薪酬管理通常由人力资源部门进行，人
［收稿日期］2022-05-15
［作者简介］任运莉（1993— ），女，土家族，贵州遵义人，
中级会计师，主要研究方向：企业战略管理。
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人力资源管理
力资源部门负责医院招聘、人事调动、职称考核晋级、人事数据上报、薪酬核算等工作，一般未设置专门的薪酬管理岗位，一人兼任多职的现象尤为严重。人力资源部门人员为非医疗人员，对临床工作知之甚少，所以很难相应地提出与临床相匹配的薪酬方案，容易通过主观了解去评价客观事物，造成薪酬方案失效。同时，其对执行失效的薪酬方案所带来的不良后果也未进行尽职调查，岗位责任落实不到位。
1.4 科室绩效分配精细化程度不足
现阶段，公立医院薪酬分配的公平性下降，工资制度存在严重的不公平性。科室绩效二次分配权限通常下放给科室主任，造成公平失衡，精细化程度不足。通常人力资源部门下放根据医务性收入核算的基础数据给科室，科室主任根据当月科室情况进行二次分配。这种方式赋予了科室主任很大的权力，对科室主任的公平感、责任感、团结力要求较高，会造成科室绩效考核不公平。这种分配方式通常为“一下一上”，科室成员很容易不满意绩效考核的结果，但因为权力的压制，并不能立即提出反对意见，不利于调动员工积极性。
2 公立医院薪酬体系改进措施
2.1 加强薪酬管理人员素质培养
薪酬管理人员对薪酬体系的认识不足、制定的薪酬制度不健全、薪酬岗位人力不足、科室二次分配人员管理意识薄弱等成为医院薪酬体系中存在的主要问题，薪酬管理人员的素质有待提高。对此，可以将人力资源部门薪酬管理人员设定为一级薪酬管理员，将科室二次分配管理人员设定为二级薪酬管理员。在招聘一级薪酬管理人员时，有相关人力资源管理专业背景应成为招聘条件之一；对于已经在岗的一级管理人员，应加强人力资源管理、运营管理、绩效考核的学习，结合所在公立医院实际情况，进行创新实践；一级薪酬管理人员可以作为科室“人力成本专员”，深入科室，通过调查问卷等方式收
集总结差异化考核指标。科室二次分配时，二级薪酬管理员的科室主任作为医疗骨干，一定是一个好的“操刀人”，但不一定是优秀的管理者。公立医院应重点关注科室主任作为管理者的培训。人力资源部门可以通过集体培训课程，给各科室领导灌输医院管理和薪酬管理的基础知识。同时，管理工作对于部分科室主任来说可能是一种负担，可以设置主任津贴，促进其提升管理工作质量。在各种培训课程中，应明确告知各级薪酬管理人员，“责任意识、公平意识、公正意识”是薪酬管理的必要内容，薪酬考核不仅要有“内部公平性”，还应该具备“外部竞争性”。
2.2 建立有效的薪酬体系
公立医院薪酬体系受多方面利益相关体的影响，因此，完善公立医院薪酬体系设计需要明确公立医院薪酬体系的利益相关者。在公立医院利益相关者中，卫生行政部门从宏观层面制定的规章制度、指导意见等影响了公立医院薪酬体系的设计和改革［6］。医院的薪酬体系要满足不同层面的利益相关者和管理者的需求，有效的薪酬体系应该调动员工积极性，提升员工工作热情。有效的薪酬体系应当包括薪酬结构、薪酬资金来源、薪酬考核标准、薪酬支付时间4个维度。薪酬结构至少应该包括3个部分，即基本工资、绩效奖金、其他绩效，以及多项考核基准，即入职年限、职级标准、职称等级。基本工资应设置浮动范围，随入职年限、职级晋升、职称晋升进行正方向调整，调整幅度可以由医院党委会、院委会讨论通过，此举可以给予员工希望，即学习技能、晋升职称、维持岗位忠诚度，就可以获得相应回报。薪酬资金来源根据人员编制类别的不同，有财政资金、自筹资金两个来源。一般来说，
国家工作人员的基本工资由财政资金支付，合同工的工资由医院自有资金承担，在制订薪酬方案时，同工同酬理应作为考核标准之一。在薪酬考核标准方面，人力资源部门应通过调查问卷、开会讨论等方式，收集员工对薪酬管理的意见，并对员工意见分布进行整合，提出相对公平、公正的薪酬管理方案。同时，薪酬考核标准的修订应先发布征求意见稿，由职工代表大会通过并公示，避免院领导班子集体决策失效。在薪酬支付时间方面，多数公立医院采用基本工资上半月发放，绩效工资下半月发放的方式，这种方式在笔者看来是可取的，最重要的是院领导集体应保证薪酬按时发放，让员工有充足的安全感。
2.3 推出科学的薪酬评价指标
薪酬评价指标可以分为基本工资评价指标、绩效评价指标及其他绩效评价指标。工资评价指标主要包含地市的最低工资标准、出勤天数、带薪休假、学历等级、学历继续教育、岗位等级以及职称变动等。其他绩效评价指标主要有研究成果、核心期刊、带教成果、导师津贴等。绩效考核标准国际上针对医院的特殊地位，较为广泛采用的绩效评估系统主要为RBRVS 系统，将岗位上的绩效奖金加以量化。因此，我国公立医院在岗位绩效量化管理的过程中，也可以应用同样的方式对绩效进行评估［7］。RBRVS系统在核算绩效时，首先考虑开单、执行及其他相关科室合理分配
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人力资源管理
绩效，开单科室主要是医生诊察、护士辅助执行；执行科室执行CT、彩超、磁共振、其他检验检查等工作；其他相关科室主要是多科室对疑难杂症开展会诊，这个过程所产生的绩效由多科室、多人员按协商的比例共享。其次，将药品收入、耗材收入、血液制品收入从绩效考核中剔除，这样既可以避免医生因利益增开不必要的处方，也可以减少药理学评价、耗材使用，还可以积极促进医护人员节约药品、耗材、血液制品成本，增加部分盈余以在合理范围内进行绩效分配。再次，由于医院各临床科室主攻病种不同，应对病种难度较大，可对三、四级手术较多的科室绩效进行倾斜。同时，对于一、二级手术较多的科室，要保证最低绩效水平。最后，公立医院的大型设备，如CT、磁共振、彩超机器、直线加速器、放射源、不可收费一次性高值耗材等多为自筹资金购买，对于使用高价设备的科室，其承担的设备累计折旧费用较高，在绩效分配时，大型设备的效益分析也应纳入绩效考核 范围。
2.4 促进科室绩效精细化分配
医院应引导科室在“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的基础上逐步细化分配方案，根据医疗服务的难度与风险程度等因素作出更为细致的划分［8］。强化科室绩效二次分配公平是提高医护积极性和稳定性的首要因素之一。首先，在制订精细化分配方案时，应由院领导牵头，制定院级层面的《科室绩效分配指导意见》（以下简称《指导意见》）。《指导意见》中应明确科室绩效二次分配精细化从工
作的量、难度、强度，以及出诊率、患者手术率、床位周转率、药物使用率、资源耗用率、服务态度等量化指标出发，结合员工职称、学历、带教水平、科研成果等多维度进行考核。其次，由于各临床之间的病种具有强差异性，公立医院应提高科室绩效水平横向比较的可行性，各科室二次分配的标准应做到一致，考核指标采用浮动系数。再次，在二次分配精细化指标基础之上，所制定出的《指导意见》应该与科室整体战略相统一，组织架构必须完整。公立医院以公益性为基础，除专科医院外，多为综合性公立医院，组织架构中除重点病种科室外，还有普通辅助类科室，这类科室通常被称为成本科室，在通过高质量指标进行绩效考核的同时，也应当向指标质量较低的科室倾斜，让他们保留领取院平均绩效的权利，获得单位内部的公平分配。最后，《指导意见》应实现动2022年残奥会是几月几日开幕
态化调整。医护人员在流行病期间，由于工作负担陡然加重，易产生职业倦怠感，职业倦怠会导致医护人员工作满意度下降，并可能对医护人员所在医疗机构产生负面影响［9］。因此，医护在为众付出时，国家、单位、科室层面需出台相关政策、管理规范，向医疗资源短缺地区提供医疗援助的医护人员发放对等的绩效津贴，这有利于应对医护人员职业倦怠问题。
3 结 语江苏省公务员2023年报名时间
国家普通话水平测试在线报名系统伴随着经济的发展，公立医院的薪酬体系建设成为维系人才的重要抓手，也是提高医疗服务质量的重要因素。要想持续性获得竞争力必须稳抓薪酬管理，公立医院必须正视薪酬管理存在的问题，积极应
对问题、解决问题。建立有效的薪酬体系、高质量评价指标，进行精细化的二次分配，可以衡量医护人员投入产出能力，充分发掘医护人员的工作积极性与热情。在新型流行病种常态化背景下，薪酬体系动态化改进有利于公立医院提升自身竞争力，获得长期稳定发展，为患者提供更优质的医疗服务。
主要参考文献
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湖南招生网
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