经济转型背景下中小企业人力资源管理研究
摘要：巨大的竞争压力使得各个企业间人力资源的竞争已经成为企业发展中最关键的环节。对于数量庞大的中小企业来说，在规模、成本上不能和大企业竞争的条件下,拥有较为完善和创新的柔性人力资源管理体系才能在强烈的竞争环境下到企业效益增长的突破口，才能在竞争如此激烈的市场中立足。本文将对我国的人力资源现状及中小企业在人力资源管理方面面临的问题进行探究，讨论二者对中小企业生存发展的综合影响，提出解决问题的方案。
关键词：经济转型；劳动合同法；新生代员工；人力资源
一、引言
改革开放几十年的发展使我国内外部环境发生了巨大变化,传统的加工制造型发展模式已不适应我国经济发展的要求,而转变我国的经济发展方式首先要转变人力资源管理模式，尤其要转变我国就业的最大载体—-中小企业的人力资源管理方式。
如今，巨大的竞争环境压力使得各个企业间人力资源的竞争已经成为企业发展中最关键的竞争环节.人力资源是企业生命力的重要体现,是企业创造力的源泉，更是保障企业运营的智力支撑。对于中小企业而言，在规模成本无法和大企业竞争的条件下,拥有较为完善和创新的柔性人力资源管理体系才能在激烈的竞争环境下到企业效益增长的突破口，才能在竞争如此激烈的市场中立足。 一级计算机成绩查询
2008年1月我国新出台的《劳动合同法》正式付诸实施，强调保护劳动者的合法权益和就业稳定性,对用人单位规范用工、合法签订和履行合同都做出了相关规定。与此同时，新法解决了劳动合同签订率低和劳动合同期限短的问题,保护了处于弱势体劳动者的地位。倘若中小企业在市场经济激烈竞争的背景下无法寻到适合自身生存的经济发展模式、站稳脚跟，最终就会面临企业员工不稳定、人力资源严重流失的情况，使企业岌岌可危并最终走向破产。
二、转型过程中我国人力资源的现状
（一）我国人力资源的概况
近几年,城镇新增就业人口数大致稳定在1100万左右。据我国人力资源和社会保障部统计，2010年城镇新增就业人口数量约1168万人。其中，全国普通高校毕业生的人数达到631万人，占新增就业人口的60%。高等教育大众化使得受过高等教育的普通高校毕业生面临就业难的困境。目前，我国正处在劳动力人口总量的高峰时期，劳动力人口总量近几年不断攀升。
（二）新生代体就业难,企业招工难
2017考研英语一答案 如今，大学生体已经成为每年就业岗位需求量最高的体,这些从大学走出来的80后、90后们拥有另外一个名字—-新生代员工。与年长的员工相比较，这些新生代员工无论是对工作的满意感，还是对企业的满意度和忠诚度都显著较低。这类体渴望有所成就,强烈希望得到社会的认可,但是由于刚刚走出学校，期望值高，社会经验不足，他们往往不满足于企业所提供的较为低层的职业，这就出现了结构性失衡的现象,直接导致了新生代体就业难的局面。
（三）员工的能力和技术不符合企业的需求
除了职业学校的职业能力培训能够部分符合企业的用工需求以外,一般大学的教育都较为注重理论知识的传授而忽略实际应用和技能的培训。这个问题直接导致大学生工作时较难到与专业完全对口的职业,企业招工用人时也只能从大学生的学习成绩入手，无法综合考量这些新生代员工真正的能力水平。这使学校和企业之间横亘了一条难以跨越的鸿沟，理论和实践之间形成了一道断裂层。这些新生代员工需要部分或完全放弃大学四年学习的知识转而去接受企业培训，适应企业工作和文化，往往需要一定的过渡时间。
三、中小企业人力资源管理存在的问题
中考时间2021具体时间医学职称考试成绩查询时间 （一)管理人员素质较低
大部分中小企业的管理人员没有经过人才市场的选拔，而直接由家族企业内部人员或企业家直接担任。部分管理人员并未经过相关高等教育或系统的管理培训，缺乏必要的管理知识和管理技能，管理水平和理念跟不上企业的发展。仅仅凭经验办事导致人力资源选拔和培训制度、管理制度混乱无序。并且，管理人员对企业各级员工不了解导致员工缺乏积极性、主动性和创造性,形成有些员工怀才不遇而有些员工名不副实的局面。
（二）低利润导致无法引进高素质人才
中小企业正在不断发展壮大，对人才的质量需求也不断提高。而企业不断发展壮大的同时更需要一批具有先进知识和经验高素质高水平的管理人员和技术人才，但是这些人员的获得往往都需要大量的资金成本。但中小企业利润低,较少涉及高科技及创新产业，所以内部基础设施建设不足，物质环境不到位，不具备创新所需的工具和实验条件等，这都是企业招聘创新型人才的障碍。并且中小企业规模较小，对外融资渠道狭窄，从这些狭窄的融资渠道中也难以获得足够的资金来供给运营和扩大再生产。中小企业人力资源核心竞争力较弱，更无法应对外部环境的急剧变化发展所带来的困境。如此形成恶性循环将最终导致企业的规模越来越小甚至无法经营，破产倒闭。
（三)企业文化建设缺失
要想使员工认同企业，使员工留在企业跟企业一起感受竞争的起起落落,必须增强企业的凝聚力，这是许多大中小企业企业文化建设的核心问题.企业文化建设不是制度的建设，更不是物质的给予，是培养员工的价值观和对企业的认同度.企业文化建设是企业在长期的经营、实践过程中所沉积凝聚的企业价值观,它能够帮助企业家更好地在企业和员工中建立沟通的桥梁，对员工的行为和习惯产生重要的影响。而我国大量的中小企业的企业文化建设相对落后，员工感受不到企业文化的价值理念与熏陶，企业激励多停留于物质层次。
四、中小企业人力资源及管理对企业发展的影响
(一）招工难
目前，中小企业的数量在全国企业中已经占到99%以上,这个庞大的体每年为城镇提供近80％的岗位。由此可见,中小企业在我国的经济社会发展中起着不可替代的作用。但是近年来，招工难却成为阻碍中小企业扩大发展的重点问题。招收普通高校的毕业生需要大量资金和成熟的企业运营制度及企业文化，而中小企业大多在起步阶段，利润率较低，资金不足，企业运营制度不够健全完善,没有特的企业文化，人力资源容易被资金充裕、设施齐全的大型企业吸引。据统计,目前中小企业的用工缺口达30％. （二)人力资源质量低
中小企业已经成为提供就业岗位最多的团体,但是员工队伍的整体素质较低，高技能高学历人才严重缺乏导致中小企业无法跳出陷阱向大型企业迈进。专门性人才的缺失使中小企业只能够走利润率低的简单生产加工路线，而不能够在研究开发和高新技术上有所提高。而管理人员受教育程度较低，经验不足、技能缺失更使企业的决策限制于管理者的视野，无法使中小企业的在一个有规划的长远的道路上发展。
（三)员工的流动性高
我国的中小企业虽然规模小，数量众多，灵活性较高，但是由于社会、历史原因,人们都更加注重国有企业的“铁饭碗”和大型企业的保障制度,而较少关注中小企业的成长性和广阔的发展前景。目前，在我国的一些中小企业中高级人才的流失率高达30％。一些受过高等教育的毕业生在中小企业学习了一定的知识和经验之后将中小企业当成跳板跳入大型企业。人力资源是企业的血液，过高的人才流失率会使企业的生存发展缓慢甚至停滞，在与外界的竞争中处于劣势.
五、中小企业人力资源管理模式的转型策略
（一）提高人力资源管理人才素质
中小企业要进行人力资源管理制度的改革，首先要完善人力资源管理机构设置，健全人力资源管理体制,提高人力资源管理人才素质。只有管理机制和管理者的整体素质提升了，才能够通过科学的管理体系来管理各级员工。
中小企业要管理好各级别的员工,还必须拥有一套健全固定的绩效考核与薪酬管理制度。绩效考核是为了保证企业完成其战略目标而设计的流程环节，它可以确保各级员工不会因
为人资管理体制的疏漏或管理人员的偏私而产生分配不公平的现象，确保员工的工作行为和工作效果被客观综合、公开透明地评价，获得合理的薪酬.
（二)对员工实行长期培训
第二次世界大战后，日本的迅速崛起被认为和日本企业的独特人力资源管理模式息息相关。他们以内部开发型为主,用长期和培养的观点来对待员工，通过终身雇佣制度维持稳定的人力资源并逐渐培养企业文化，使员工对企业忠诚，工作有高度的保障.这种决策方式虽然比较费时，但一旦决策形成，就能迅速被贯彻执行并达到最终目的.
面对国家出台的《劳动合同法》，中小企业如何转变人力资源管理模式，跳出人才素质低、流失率高的困境将成为中小企业在这场生存战争中面临的巨大难题。为此，必须拓宽培训领域，对员工实行长期的培训，加强他们的能力技能培训,通过心理培训等辅助措施建立员工自我实现的奋斗模式.企业应该通过转变人力资源管理模式,学习日本的人力资源管理办法，稳定员工队伍并实现人才专业化，从而实现产品专业化以提高产品竞争力，取得共赢的效果，将企业带入良性发展的轨道。
（三）建立健全企业文化
随着时代的变迁，员工的心理需求正在发生变化，越来越需要理解、尊重、自由与民主,企业中毫无人性化的单纯的上下等级制度已经不能适应时代发展。构建情感化、智慧化的灵活管理模式，使员工参与企业重大事项决策已经成为现阶段我国中小企业人力资源管理模式转型的发展趋势。中小企业要建立与企业制度相一致的企业文化，致力于培养员工的凝聚力和对企业的认同度，把企业文化灌输进企业员工的价值观,让员工能够与企业的脉搏共同呼吸，让员工理解企业文化的内涵,寻求员工的归属感。这样中小企业才能吸引人才并留住人才。
会计证考试报名时间2023 六、结论
青海公务员考试一年几次 目前，我国中小企业的人力资源管理模式已经不能够适应改革开放30年以来经济的高速发展.在注重资金和技术投入回报率的中小企业中,创新的发展由于要投入大量物力财力和人力往往不被重视,再加上新《劳动合同法》的出台，劳资双方的地位关系发生明显改变，以人员密集型产业为主的中小企业显然不能与技术密集型产业为主的大型企业相抗衡。人力资源管理模式转型可以促使中小企业实现从松散管理到规范化的过渡，有利于人才培养和企业核心竞争力的提高。
参考文献：
[1]曾湘泉，苏中兴。日本人力资源管理模式在中国环境下的挑战与变迁—-以日本在华企业为例[J］。经济理论与经济管理，2009（09）.
[2]李雪梅.浅谈人力资源管理［J］.经济师，2008（10）.
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