2021年7月三级人力资源师理论知识考前习题三（9）
一、选择题
1.我国公务员职务晋升必须坚持()。
A.德才兼备、注重实绩
B.鼓励竞争原则
C.坚持公开、平等
D.越级晋升为主、逐级晋升为辅的原则
答案：ABC
2.关于我国公务员职务的降职，下列说法正确的是()。
A.是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整
B.意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少
C.是一种任用形式和任用行为，是对公务员的惩戒与处分
D.是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为
答案：ABD
3.美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约()左右的差距。
A.60%
乐从镇政府B.50%
C.80%
D.70%
答案：A
4.下列属于过程型激励理论的是()。
A.期望理论
B.公平理论
C.目标设置理论
D.需要层次理论广东公务员考试成绩查询入口
答案：ABC
5.中国古代的"卧薪尝胆"、"破釜沉舟"的故事充分说明了()的重大作用。
A.情感激励
B.危机激励
天津市成人自考C.荣誉激励
D.目标激励
答案：B
6.目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于()。
A.发展型评估
B.判断型评估
C.参与型评估
D.专项型评估
答案：B
7.外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制，它包括()。
A.法律监控与约束
B.道德约束
C.社会团和媒体监控与约束
D.政党的监控与约束
答案：ABC
A.定量分析
B.定性分析
C.360度绩效分析
D.平衡记分卡
答案：B
9.()是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。
A.持续沟通
B.实施绩效评价
C.提供绩效反馈
D.绩效改进指导
答案：A
10.公务员薪酬制度的确立方式主要有()。
A.法律方式
B.行政方式
C.共同协调方式
D.经济方式
答案：ABC
二、简答题
1、简述绩效考评效标的概念和种类。
答：绩效考评效标的概念是：效标是指评价员工绩效的指标和标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。绩效考评效标的种类包括：①特征性效标;②行为性效标;③结果性效标。
2、具体说明行为导向型，结果导向型和综合型绩效考证的九种方法的内容，特点和实施要点。
答：1.结构式叙述法：内容：它是采用一种预先设计的结构性的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。特点：该方法简便易行，特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高。但本方法由于受考评者的文字水平，实际参与考证的时间和精力的限制，使其可靠性和准确性大打折扣。实施要点：将所有员工的个体工作绩效，通过一个共同的标准即整体绩效进行衡量，整体绩效作为一个全面的绩效考量指标，它是单一的、缺乏量化的、没有客观依据的一种考评标准，因而使考证结果受到考评者主观因素的制约和影响。
2.强迫选择法：
内容：它是一种行为导向型的客观考评方法，考评者必须从3-4个描述员工某一方面行为表现的项目中，选择一项内容作为单项考评结果。特点：可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。实施要点：可以用来考评特殊工作行为表现，也可适用企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评，它是一种定量化考评。但难以在企业人力资源开发方面发挥作用，因为最终的考评结果不会反馈给员工个人。
3.短文法：
内容：在考评期末撰写一篇短文，对突出业绩作出描述，以作为上级主管考评的重要依据。或由考评者写一篇短文以描述员工绩效，列举突出的长处和短处的事实。特点：由考评者撰写报告，能减少考评的偏见与晕轮效应;由被考评者撰写短文，水平低的人不得要领，水平高人又容易夸大其词。实施要点：考评者花费时间和精力较多;适用激发员工表现，开发其技能;而不能用于员工之间的比较，以及重要的人事决策;适用范围很小。
4.成绩记录法：
选调生考试科目及内容
内容：由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上，然后由其上级主管验证，最后由外部专家分析，从而对被考评人的绩效进行评价。特点：外部专家参与。其时间、人力和成本等耗费较高。适用律师和教职员工等职位。实施要点：具有很强的适用性和有效性，特别是与行为量表等考评方法结合使用，效果会更好。
5.劳动定额法：
内容：在工作研究、方法研究和动作研究的基础上，进行时间研究，对劳动消耗量作出了限定，制定工时定额，作为绩效考评的依据。特点：使其组织形式和作业方法达到精简、高效、健康、舒适、安全等方面的要求，最终实现劳动组织最优化，工作环境条件安全化的目标。实施要点：根据公司的工种和工序，可以采取多种不同形式的劳动定额，计划定额，设定定额等多种多样的形式和方法。
6.图解式评价量表法：
内容：首先将岗位工作的性质和特点，选择绩效有关的若干评价要素，再以这些评价要素为基础，确定出具体的考评项目(指标)，每个项目分成5-9个等级，最后制成专用的考评量
表。特点：涵盖员工个人的品质特征、行为表现和工作结果，使其具有广泛适应性，同时具有简单易行、设计简单、汇总快捷等优点。实施要点：在应用过程中，考评者根据对下属的观察和了解。只需在量表的每个项目等级评估的尺度上作出记号，待考评完成后，将各项所得分相加，即得出考评总结果。
7.合成考评法：
内容：将几种比较有效的方法综合在一起，采用合成的绩效考评的方法。特点：合成考评法虽不能进行人员的横向比较，但对管理人员来说，具有更强的针对性和适用性，从而有助于提高绩效管理水平。实施要点：采用一定的表格形式，在对各评价要素作出明确的描述和界定的基础上，将考评与绩效改进计划有效的结合在一起，通过考评，出存在的问题和不足，并提出今后的改进措施和办法。
8.日清日结法：
内容：对全公司所有工作、物品及区域进行详细分工，形成人人都管事，事事有人管的目标管理体系。同时，每人每天根据当天工作发现的问题及差距，确定第二天提高的目标进
行动态调整。特点：体现了“客观、真实、公平、公正和公开”的原则，从而使薪酬奖励制度的“保障与激励”双重功能得以充分发挥。实施要点：先设定目标，然后每天对工作进度和实际完成情况进行小结，对反映出来的问题及时纠偏。根据日清日结记录进行考评，使员工的绩效考评有据可查，事实清楚。
特岗教师结构化面试经典100题9.评价中心技术：
内容：采取实务作业，自主式小组讨论，个人测验，面变评价，管理游戏，个人报告等方法技术，广泛观察被考评者的特质和行为，从而为绩效考评提供可靠真实的依据。特点：通过实务作业、自主式小组讨论、个人测验、面谈评价、管理游戏、个人报告等，可以检验决策能力、分析能力、应变能力、授权技巧等，以及对人际关系，团队精神，领导能力，表达能力和影响力作出评价。实施要点：实务摸拟某管理岗位，并解决工作中出现的问题;团体讨论，围绕专题作出整体决定;通过陈述报告，检测表达和雄辩能力。
3、说明在绩效考评活动中可能出现的各种偏误，并对20种考评方法的性能特征进行对比分析。
今年省考公务员有多少人答：在绩效考评活动中可能出现的偏误包括：①分布误差(宽厚误差、苛严误差、集中趋势和中间倾向);②晕轮误差;③
个人偏见;④优先和近期效应;⑤自我中心效应(对比误差、相似偏差);⑥后继效应;⑦评价标准对考评结果的影响。20种考评方法的性能特征对比分析：这20种考评方法各具特点，既有自己的优势，也有自己的缺陷和不足，有的适用大型企业，有的适用中小企业，有些选择排列法、适用生产一线人员，有的适用管理或技术人员。主观考评的排列法、成对比较法、强制分配法、结构叙述法和客观考评的关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法、加权选择量表法，属于行为导向型的考评方法。目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法，属于结果导向型的考评方法。图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法，属于综合型的绩效考评方法。
4、说明绩效考评指标体系设计的内容、原则，以及具体设计方法和程序。
答：绩效考评指标体系设计的内容包括：①适用不同对象范围的考评体系(组织绩效考评指标体系、个人绩效考评指标体系);②不同性质指标构成的考评体系(品质特征型的绩效考评指标体系、行为过程型的绩效考评指标体系、工作结果型的绩效考评指标体系);绩效考评
指标体系设计的原则包括：①针对性原则;②科学性原则;③明确性原则。绩效考评指标体系设计的具体方法：①要素图示法;②问卷调查法;③个案研究法;④面谈法(个别面谈法、座谈讨论法);⑤经验总结法;⑥头脑风暴法;绩效考评指标体系设计和程序：①工作分析;②理论验证;③进行指标调查;④进行必要的修改和调整。
5、说明绩效考评标准的种类、设计原则和评分方法、考评标准量表的内容和设计要求。
答：绩效考评标准的种类包括：①综合等级标准;②分解提问标准。绩效考评标准的设计原则包括：①定量准确的原则;②
先进合理的原则;③突出特点的原则;④简洁扼要的原则。绩效考评标准的评分方法包括：①单一要素的计分方法;②多种要素综合计分法。考评标准量表的内容包括：①名称量表;②等级量表;③等距量表;④比率量表。考评标准量表的设计要求包括：充分认识其性质、结构和特点、明确量表中“数字”的性质，根据考评的对象和特点，以及绩效考评指标和标准的设计要求，正确地选择适用的测量量表。
三、综合分析题
案例1
A校和B校是南京市两所规模相当的高等专科学校。2000年随着全国高等院校一大调整而合并在一起，组建成一所应用型的本科院校。在一年多的融合过程中，学院经过一系列调整：对教职员工重新定岗定编，职能部门或减或撤，系部专业对口结合等等，实现了教学资源共享，理顺了办学思路，逐步走了边融合边发展的道路。
随着各机构、部门划分的结束，人员安排的基本到位，具体负责落实工作的新任院人事处处长C先生总算歇了口气，毕竟在合并调整过程中没有出现大的麻烦，各项工作基本完成就绪，事情该告一段落了。
然而，刚轻松了没两天的C先生又在为一件特别棘手的事而大伤脑筋了。人是定隔也分了，可工资待遇怎么处理呢?两个单位两种不同发放方法，这事可得拈量拈量。
按理说，个条文一靠，不就得了，可事件却不那么简单。原来A校实行的是教育系统事业单位工资体系，而B校实行的是原部属企业的行业工资标准，两种工资标准体系在组成、级差补助等各方面的均有很大的差别，不仅如此，两校的津贴发放也大相径庭。总的
说来：A校标准中层管理人员和一般员工差距较大，因而有利于中层管理人员;而B校标准中层管理人员与一般员工差别不大，因而相对地说，更有利于一般职员，两个学校的人都长期适应了本校的标准，合并以后到底以谁为准呢?
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