2013年1月
第1期总第85期
哈尔滨市委党校学报
THE JOURNAL OF HARBIN COMMITTEE SCHOOL OF THE CCP
Jan.2013No.1Serial.85
·行政论坛·
赵海艳
(中共黑龙江省委党校，哈尔滨150080)
公务员考试成绩查询时间 摘要：公务员聘任制是我国公务员制度的重要组成部分。推进公务员聘任制改革是打破僵化人事体制的重要举措，是提高政府行政效率的重要途径，符合国际公务员制度的发展趋势。近年来，我国一直积极实践、不断探索,
努力推进公务员聘任制改革，在推进的过程中面临着改革内在动力不足、制度框架不够完善等诸多问题。因此，必须推进公务员聘任制改革。通过加强宣传解读、协调利益关系来增强内生动力，通过加强整体的制度设计、建立配套的政策法规来完善制度框架，通过进行科学的职位分类、完善聘任方式、明确工资待遇和晋升空间、加强绩效考评来破解操作难题。
关键词：公务员；公务员制度；聘任制
中图分类号:D630.3 文献标志码:A 文章编号:1008-8520(2013)01-0080-03
收稿日期:2012-11-15
作者简介：赵海艳(1984-)，女，辽宁沈阳人，讲师，硕士。
公务员聘任制是我国公务员制度的重要组成部分，是对传统公务员制度的发展和创新。2006年实施的《中华人民共和国公务员法》第一次以法定的形式确立了公务员聘任制的合法地位。2007年经原国家人事部批准，深圳和上海浦东率先在全国进行了公务员聘任制的试点。2010年，深圳对新进入行政机关的公务员一律实行聘任制。2012年两会期间，人力资源和社会保障部部长尹蔚民对深圳的试点工作予以肯定，并表示公务员聘任制有望在全国推行。
一、推进公务员聘任制的必要性
1.推进公务员聘任制是打破僵化人事体制的重要举措。现行人事体制下，公务员制度基本是一种终身制。一经录用无法定事由不经法定程序，不得辞退。虽然《公务员法》明确规定了公务员的退出条件，但在执行中，其威力并不大。2011年初，在《公务员法》实施5周年之际，国家公务员局曾公布过一组数据，全国有600多万公务员，但5年来仅仅辞退了4778名公务员，也就是说工作中只要没有比较大的过失，极少有公务员会被辞退[1]。由于管理缺乏弹性，人员能进不能出，能上不能下，缺乏有效
的激励和约束，这在一定程度上消弭了人的积极性、创造性，产生了惰性和僵化。作为公务员任用的一种新形式，聘任制它机制灵活、进出顺畅、能上能下，强调让更合适的人做更合适的事，合同到期后即便没有重大过失，基于工作需求也可以不续聘。
2.推进公务员聘任制是提高政府行政效率的重要途径。当前我国行政机关在一定程度上存在着办事拖拉，相互扯皮，效率低下等问题。公务员的“铁饭碗”是造成这些问题的重要原因之一。因为工作稳定、旱涝保收，导致有的公务员不思进取、业绩平平、不求有功但求无过。通过聘任制的实施，部分公务员的“铁饭碗”变成了“瓷饭碗”，工作业绩决定了他们的待遇和去留，激发了他们的危机意识和办事效率，也给政府部门带来了“鲶鱼效应”。2009年太原市公安民警系统实行全员聘任制改革后，机构和人员得到了精简，一线的战斗力进一步增强，同时，抢劫类、抢夺类与盗窃类案件也大幅下降，分别下降了51%、33%和23%，民众安全感有了大幅上升[2]。
3.推进公务员聘任制符合国际公务员制度的发展趋势。公务员制度起源于西方，公务员常任制是西方各国公务员制度中一项重要原则。然而，随着经济社会的发展，传统公务员制度体制僵化、效率低下等问题日益显现。20世纪80年代以来，西方各国纷纷开始对公务员制度进行改革，其中一个重要的方面就是在公共部门引入聘任制。在20世纪
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末的10年中,7个工业化国家中有6个国家公职部门临时性岗位的增长，快于固定岗位的增长，一般为
10%~20%，有的国家为30%~40%。英国在1979—1983年之间，实行合同制的人员占公职部门总数的27%。澳大利亚1989年到1991年间，联邦政府部门的全日制工作下降了6.4%，而非全日制工作增加了104.1%。美国实行考绩制的常任雇员，比例也在不断降低，已由20世纪30年代的87.9%下降为55.5%[3]。聘任制有效地解决了政府部门机构臃肿、人浮于事、效率低下等问题，逐渐被推广和采用，就连一贯强调终身制的日本韩国也实施了聘任制。正如国际劳工组织《关于经济结构调整对公职部门影响的报告》所指出的：以加强市场在经济管理中的作用为特征的结构调整，使越来越多的国家限制或放弃了“终身制”，签订短期或临时合同的公职人员日益增长。
二尧推进公务员聘任制的难点
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1.改革内在动力不足。公务员聘任制这种弹性化的用人制度，是对传统公务员制度的挑战，这种制度的变革缺少内在的动力。一方面，人们的观念认识相对滞后。我国是官本位气息浓厚的国家，人们对“做官”、“搞行政”抱着无比崇尚和热爱的情绪。在干部人事制度改革的进程中，国有企业和事业单位纷纷进行了聘任制改革，公务员则被视为最后一个“铁饭碗”。在人们的观念认识中，公务员就应该是常任的，不应该改也不需要改。另一方面，改革面临来自利益体的阻力。实施聘任制意味着公务员工作的稳定性将受到威胁，如果工作业绩不佳就有可能会失去公务员身份。就算拥有公务员身份，也面临着竞争压力，相关福利待遇也不同于以往。以退休为例，聘任制公务员不再执行现有的退休制度，不再享受退休金和其他待遇，而是加入社会基本养老保险。随着聘任制范围的逐渐扩大，很多人担心利益受损，所以不希望改革、也不愿意改革。
2.制度框架不够完善。我国公务员制度建立的时间很短，从1993年的《国家公务员暂行条例》到2006年开始实施的《公务员法》，至今不到20年的时间，公务员制度本身还在改革和探索中，而聘任制作为一项新的改革，不可避免地面临制度框架不完善的问题。一是缺乏整体的制度设计。目前，公务员聘任制的试点区域都是各省市自行申请的，除了2011年2月发布的《聘任制公务员管理试点办法》外，人力资源和社会保障部暂时没有针对试点城市的统一指导性文件出台，也没有针对试点区域划分、试点推广时间和推广路线的改革方案出台。二是缺少配套的政策法规。公务员聘任制改革必须要有配套的政策法规作为保障。但在现阶段，配套措施不完善是我国公务员聘任制建设中相对薄弱的环
节，无论是聘任制公务员的录用、管理、退出，或是人事争议仲裁及司法救济等，都缺乏明细而完善的规范。辽宁省考公务员报名
广东省考试官方网3.实际操作中面临诸多问题。一是聘任职位不够明晰。按照《公务员法》规定，机关根据工作需要，可以对专业性较强的职位和辅助性职位实行聘任制。但对于专业性较强的职位和辅助性职位的界定并不十分清晰，这种弹性的标准，赋予了行政机关广泛的行政裁量权，给聘任制的推进埋下了隐患。在实践中，就会有同样的工作，在这个单位是聘任制，而在另一个单位就是常任制的问题出现。二是聘任方式有待完善。根据有关规定，机关聘任公务员有公开招聘和直接选聘两种方式。其中，公开招聘可以参照公务员考试录用的程序进行，考试内容需要包括招聘职位所需的专业知识和工作技能等。但在实践中，专业技能考试所占的比例并不高，考试内容也难以充分体现专业性和技术性。而直接选聘存在着选人范围窄小，缺乏客观标准，易受到人为因素影响等问题，稍有不慎就会被演变成裙带制和关系制。扩大公务员聘任制需要“堵死后门”，让聘任方式更加科学、公正。另外，工资待遇和晋升空间尚未明确。聘任制公务员按照国家规定实行协议工资制。但是有关聘任制公务员协议工资、福利待遇如何确定，尚未明确，各地做法不一。深圳规定了聘任制公务员的薪级工资标准，但如何科学合理设定的职务序列和工资等级与常任制公务员相对应、如何形成吸引优秀人才的优势等问题还有待解决。上海聘任制公务员完全遵循市场原则商定协议工资。这有利于吸引专业人才，但工资的确定需要考虑应聘人员以往的工作背景和工作经验等，容易受主观因素影响。三是绩效考评有待改善。绩效考
核对于公务员聘任制具有重要的基础性作用，是公务员聘任的重要依据，它决定了聘任制公务员能否晋升和续聘。如果没有严格、精细的考核以及针对考核结果进行的解聘和辞退，聘任制充其量也只是另一种形式的终身制，是无法实行下去的。目前，我国并没有针对聘任制公务员进行单独的绩效考评。传统的考评方式针对性不强、考评主体单一、考评内容宽泛，难以体现职位需要，很难发挥作用。下一步我们必须思考怎样才能让考核发挥作用，怎样把合同管理的手段用起来，真正做到奖优罚劣。
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三、推进公务员聘任制的对策建议
1.增强内生动力。从公务员聘任制法律地位的确立，到各地的实践探索，可以说实行公务员聘任制是不可逆转的趋势。然而，要推进改革的进一步深化，必须要增强改革的内生动力。政府要让人们看到改革的决心，充分利用广播、电视和报刊等各种新闻媒体，有计划、有重点地加强舆论宣传和政策解读，为公务员聘任制改革创造舆论氛围，加深人们对聘任制的理解，让人们可以更理性地对待公务员这一职业，充分认识改革的重要性和必要性。同时，要解决好来自利益体的阻力。在改革的初期，可以采取增量改革的办法，对新进入公务员队伍的公务员实行聘任制，现在深圳的改革就是增量的改革。这样既可以给现有的公务员带来压力，也可以让他们切身感受到聘任制相对灵活的优势。对于自
愿转成聘任制的公务员要积极的支持和鼓励，并给予一定经济补偿。随着改革的推进，逐步扩大聘任制的范围。
辽宁招生考试网20222.完善制度框架。建立比较完备的制度框架是国际公务员制度改革的共同经验。西方各国一般都是在制定公务员制度基本法的基础上，制定各种单项法规及具体的实施细则。我国要抓紧完善公务员聘任制的制度框架。在《中华人民共和国公务员法》的基础上，尽快建立健全有关公务员聘任制的配套细则和法律法规，包括录用、管理、奖励、处分等实施公务员聘任制所急需的配套法规文件。同时，我国应抓紧出台《聘任制公务员改革方案》和《聘任制公务员管理办法》作为各地各部门开展公务员聘任制的指导性文件。政府要明确试点的范围，可以依据经济发展水平分类选取有代表性的省市进行试点，例如可以选择江西、重庆、黑龙江等地开展试点，还要拿出改革的时间表和路线图，做到有目的、有计划、分步骤地推进改革。
3.破解操作难题。一是要进行科学的职位分类。依法对公务员进行分类管理是世界各国共同的经验。科学合理的职位分类是公务员聘任制得以实施的前提。通过清晰的职位分类，明确的职位职责，来编写职位说明书，才能确定哪些职位可以实行聘任，才能做到科学定编设岗。虽然我国《公务员法》规定对公务员实行分类管理。但现实中采取的仍然是大一统的管理模式。直到2010年深圳才率先对公务员分类管理改革进行了试点，将公务员划分为综合管理类、行政执法类和专业技术类三个类别。改革后,69%的公务员被划入了行政执法类和专业技术类中，实行聘任制。这种分类管理以一种科学化的体
制解决了传统单一管理模式的弊端。二是要完善聘任方式。在公开招聘中，应该研究如何能够更加真实地了解应聘者的专业能力。可以适当增加专业技能考核的比重，采取各种不同的考核形式，不拘泥于书面考核，也可以进行专业操作技能的考核。在直接选聘中，要对聘用人员的背景关系做清晰交代，引入中介组织或外部专家参与招聘，这样就可以避免任人唯亲、用人单位自主权过大等问题。此外，无论是公开招聘还是直接选聘，都要有系统、规范的程序，并且向社会公开，来自社会与公众的监督是聘任公平公正的有效保障。三是要明确工资待遇和晋升空间。在工资待遇上，笔者认为聘任制公务员作为公务员体的重要组成部分，其工资应该规范管理，深圳的做法值得推广，在分类管理的基础上，科学合理设定职务序列和工资等级。综合管理类、行政执法类、专业技术类，三类公务员预期的待遇水平应该大体相当。对个别临时性职位或者需要高层次人才的职位，经有关主管部门批准后，可以实行协议工资，要一律实行阳光工资，以赢得公众的理解和支持。在职业发展前景上，三类公务员拥有独立的职务序列和发展空间，各有优势。综合管理类实行职数控制，是典型的金字塔结构，强调竞争择优；行政执法类基本不受职数限制，发展道路宽广，靠年功积累和工作业绩晋升；专业技术类的职业发展则依赖于专业技术水平的高低。最后，要加强绩效考评。对于聘任制公务员的考核应该在传统考核方式的基础上，突出业绩考核。以劳动合同和职位说明书为依据，科学设立量化与细化的考评指标，对其专业素养、业务水平、工作绩效等进行综合评价打分。为改变以往公务员内部考核的弊端，应引入被服务对象、外部专家等共同参与考核，引入“顾客满意”导向，扩大公众参与。同时，要根据考评结果实行末位淘汰，通过公务员聘任制的改革，淘汰不合格公务员，真正实现能者上、平者让、庸者下。
泉州五中招聘参考文献:
[1]柳霞，韩建凤.公务员聘任制:“铁饭碗”将变“瓷饭碗”? [N].光明日报,2012-04-12.
[2]于杰.太原公安局称民警全员下岗竞聘后警情大幅下降[EB/OL].news.xinhuanet/local/2010-04/ 08/c_1221872.htm.
[3]段余应.各国文官制度及行政体制改革新态势[J].中国
行政管理,1997,(1).
[责任编辑：王咏梅]
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