中国社会工作人才流失困境及对策研究
摘要:中国目前处于社会转型时期，人民众对社会服务的需求度日益增高，而社会工作人才在推进基层社区治理、缓和矛盾纠纷、维护社会等方面发挥重要作用。因此，我国需要大量的专业社会工作人才。但目前我国的社会工作人才难以满足发展的需要。同时，我国社会工作人才流失严重，本文通过查阅大量资料，分析了导致社工机构人才流失的一部分原因和社工人才流失带来的负面影响，并针对社工机构人才流失困境提出了一些参考性建议和对策，以促进社工行业的发展。
关键词：社会工作; 人才流失; 原因; 影响; 对策
1 人才流失概述
1.1 社工人才
本文探讨的社工人才是指专业的社工人才即“具有专业知识或者任职资格，在社会福利、社会慈善、社会救助、优抚安置、残障康复、青少年服务、卫生服务、司法矫治等社会服务机构中，从事专门性社会服务工作的专业技术人员。”
1.2 人才流失
关键词：社会工作; 人才流失; 原因; 影响; 对策
1 人才流失概述
1.1 社工人才
本文探讨的社工人才是指专业的社工人才即“具有专业知识或者任职资格，在社会福利、社会慈善、社会救助、优抚安置、残障康复、青少年服务、卫生服务、司法矫治等社会服务机构中，从事专门性社会服务工作的专业技术人员。”
1.2 人才流失
社工机构人才流失不仅是指社工机构人才在数量方面的明显减少，还是指社工机构人员质量上的损失，包括社工在工作中积极性的减弱、产生职业倦怠感、对机构的归属感降低、对工作的认可度下降、工作中小团体主义明显、凝聚力下降等。
2 导致社工机构人才流失的原因分析
2.1 社工这一行业的薪酬待遇与职位付出不对等
当社工机构员工在岗位上的付出和贡献明显多于其所获得的物质和金钱回报，并且单纯依靠工资收入无法保证生活所需开销时，机构人员选择离职的几率就比较高。尤其对于社工行业中的男性从业者而言，家庭中主要的经济负担是由他们承担，从事社工这一行业所带来的经济回报不足以满足现实生活中的物质需求，他们也就不会将这一行业视为长期的择业选择。
2.2 从事社会工作的人员本身会面对较大工作压力和精神压力
安徽考试院电话 工作压力方面，社工这一职位需要面对各种各样的人和事，再加上现存社区服务中心管理体制有漏洞、职责不清晰，存在多头管理现象，社工除了完成工作要求的服务外，还面对冗杂的行政事务。这让社工的工作压力与工作难度大大增加。精神压力方面，当社工精神压力较大，并且其压力无法排解或疏导时，可能会对工作产生倦怠感，甚至放弃这一
2 导致社工机构人才流失的原因分析
2.1 社工这一行业的薪酬待遇与职位付出不对等
当社工机构员工在岗位上的付出和贡献明显多于其所获得的物质和金钱回报，并且单纯依靠工资收入无法保证生活所需开销时，机构人员选择离职的几率就比较高。尤其对于社工行业中的男性从业者而言，家庭中主要的经济负担是由他们承担，从事社工这一行业所带来的经济回报不足以满足现实生活中的物质需求，他们也就不会将这一行业视为长期的择业选择。
2.2 从事社会工作的人员本身会面对较大工作压力和精神压力
安徽考试院电话 工作压力方面，社工这一职位需要面对各种各样的人和事，再加上现存社区服务中心管理体制有漏洞、职责不清晰，存在多头管理现象，社工除了完成工作要求的服务外，还面对冗杂的行政事务。这让社工的工作压力与工作难度大大增加。精神压力方面，当社工精神压力较大，并且其压力无法排解或疏导时，可能会对工作产生倦怠感，甚至放弃这一
岗位。社会工作的服务对象是人，尤其会遇到那种遭遇一定困难，带有负面情绪的人。在服务过程中，社工将接受来自四面八方的负面信息、情绪或者情感，但社会工作者也是人，在这些消极的所见所闻的长期积压中难免会导致个人负面情绪的增加，心理承受力越来越脆弱，感受不到自我价值的实现，从而影响到自身正常的生活与工作。
2.3 机构人员更新频繁，难以培养和留住人才江西人事人才网
目前中国的社工岗位入职限制少、门槛低，社工服务覆盖面较大，随着社工机构的增多社工数量也呈增长趋势。很多就业者一开始选择社工这一岗位，只是将其作为填补职业空档期的选择，因此对他们而言社工岗位只是一个短择职业，如有新的就业机会便会离开。如此下来，把社工行业作为长期职业选择的人数会越来越少，社工机构也会陷入“老社工”流失、“新社工”招入的恶性循环模式。
2.4 服务的行政性与专业性不平衡
中国政府购买服务增多，所购服务包括行政服务和专业服务，由于中国目前的体制影响以及传统的官本位思想，导致服务过程中行政性占主导地位，即社会工作服务的专业性被逐渐稀释。由此会发生社工人才的转行或者其专业能力逐渐下降的现象。
2.5 机构忽视对员工职业能力的培养
2.3 机构人员更新频繁，难以培养和留住人才江西人事人才网
目前中国的社工岗位入职限制少、门槛低，社工服务覆盖面较大，随着社工机构的增多社工数量也呈增长趋势。很多就业者一开始选择社工这一岗位，只是将其作为填补职业空档期的选择，因此对他们而言社工岗位只是一个短择职业，如有新的就业机会便会离开。如此下来，把社工行业作为长期职业选择的人数会越来越少，社工机构也会陷入“老社工”流失、“新社工”招入的恶性循环模式。
2.4 服务的行政性与专业性不平衡
中国政府购买服务增多，所购服务包括行政服务和专业服务，由于中国目前的体制影响以及传统的官本位思想，导致服务过程中行政性占主导地位，即社会工作服务的专业性被逐渐稀释。由此会发生社工人才的转行或者其专业能力逐渐下降的现象。
2.5 机构忽视对员工职业能力的培养
在社会机构和人员的考核上，不注重实际导致社会机构在做工作服务型工作时只要求完成任务而忽视了运用专业知识和技巧来帮助案主走出困境。这样下去，社工会对工作产生懈怠，本身的专业水平会停滞不前甚至退化。而且由于社工机构工作繁重，也缺乏对员工再培训教育的意识，忽视对员工进行培训，使其个人提升受到限制。
2.6 社会大众对社会工作行业的认知程度较低
湖北省2023年省考报名时间 在中国，许多民众对于社工是什么并不清楚，总是将社工与居委会大妈划等号，认为社工就相当于志愿服务者，只有遇到物质方面的问题才会想到社工帮忙，许多家庭或者个人遇到更深层次的问题并不主动社工，甚至不知道如何求助社工。因此，要提升民众对社工服务的认可度，从而主动向社工寻求帮助，目前来说并非易事。而社会大众对社会工作服务认知度的贫乏，又会打击社工对从事这一行业的积极性，降低社工对自己所处行业的热爱程度，进而促使他们离职。
2.7 专业教育不足
在中国很多学生高考结束报考专业时偏向于热门专业进行报考，社工专业被视为冷门专业，学生一般都是被调剂进入这一专业，不是学生本人出于专业爱好自愿选择。同时，许多社会工作从业者并不具备社会工作的专业知识，或者他们大学时并不是就读于社会工
2.6 社会大众对社会工作行业的认知程度较低
湖北省2023年省考报名时间 在中国，许多民众对于社工是什么并不清楚，总是将社工与居委会大妈划等号，认为社工就相当于志愿服务者，只有遇到物质方面的问题才会想到社工帮忙，许多家庭或者个人遇到更深层次的问题并不主动社工，甚至不知道如何求助社工。因此，要提升民众对社工服务的认可度，从而主动向社工寻求帮助，目前来说并非易事。而社会大众对社会工作服务认知度的贫乏，又会打击社工对从事这一行业的积极性，降低社工对自己所处行业的热爱程度，进而促使他们离职。
2.7 专业教育不足
在中国很多学生高考结束报考专业时偏向于热门专业进行报考，社工专业被视为冷门专业，学生一般都是被调剂进入这一专业，不是学生本人出于专业爱好自愿选择。同时，许多社会工作从业者并不具备社会工作的专业知识，或者他们大学时并不是就读于社会工
作这一专业，因此，他们在社会工作的知识、理念、方法、技巧及情怀等环节都比较薄弱。这样下去，选择从事社工的社工专业学生人数很少，在职社工在专业能力方面又十分欠缺，即社工质量较低。
3 社工机构人才流失的负面影响
社会工作人才的流失对于社会工作事业的发展极为不利，一是导致社工从业人员缺乏，过多的流失率，会导致想从事社工的人望而却步；二是使整个行业的发展缺乏持续性和稳定性，有经验的社工流失，新进的社工缺乏经验，同一工作由于人员的更替，新任员工对工作必然要有一段适应的过程，最后容易造成青黄不接、人才断层；三是将会导致服务质量大打折扣，使社会对社工的认可都降低。人才流失会增加企业的经营成本；四是社工机构人才流失造成的损失最终都会反映到机构的经营成本上，需要培训新的社会工作者，所以机构人力资源的原始成本和重置成本也必然上升；五是对社工机构工作绩效造成干扰。主要表现在核心员工在离职前，在工作中已经不是全力付出，也就会造成该职位在被新员工接位之前出现的低效率工作情况会持续一段时间，也就会对社工机构工作绩效造成负面影响。并且由于核心员工的离职会影响其他员工对工作的积极性，导致他们的工作绩效降低，最终也会对机构工作绩效产生不利影响。六是会影响社工机构发展战略。核心
3 社工机构人才流失的负面影响
社会工作人才的流失对于社会工作事业的发展极为不利，一是导致社工从业人员缺乏，过多的流失率，会导致想从事社工的人望而却步；二是使整个行业的发展缺乏持续性和稳定性，有经验的社工流失，新进的社工缺乏经验，同一工作由于人员的更替，新任员工对工作必然要有一段适应的过程，最后容易造成青黄不接、人才断层；三是将会导致服务质量大打折扣，使社会对社工的认可都降低。人才流失会增加企业的经营成本；四是社工机构人才流失造成的损失最终都会反映到机构的经营成本上，需要培训新的社会工作者，所以机构人力资源的原始成本和重置成本也必然上升；五是对社工机构工作绩效造成干扰。主要表现在核心员工在离职前，在工作中已经不是全力付出，也就会造成该职位在被新员工接位之前出现的低效率工作情况会持续一段时间，也就会对社工机构工作绩效造成负面影响。并且由于核心员工的离职会影响其他员工对工作的积极性，导致他们的工作绩效降低，最终也会对机构工作绩效产生不利影响。六是会影响社工机构发展战略。核心
员工往往具有较好的人脉资源与较强的领导能力，他们的离职有可能会带领大量优秀的下属和同事离开，无疑会对社工机构的发展战略造成致命的打击，很可能会造成一个部门的瘫痪，带来的损失无法估量。
4 社工机构人才流失困境的解决对策
4.1 充分发挥机构使命的价值
通过机构使命的制定，增加机构人员的归属感和价值感，同时吸引对机构文化认同感强的专业人才加入机构。机构的使命展现了机构存在的原因，使命指明了一个社工机构要为社会的发展做出什么样的贡献，是机构的战略依据，对机构成员起到凝聚作用。社工机构的使命需要全体成员经过充分讨论、集体商量来制定，并且使命需要清晰表达机构的服务对象和想要达到的结果，要包含奉献精神。这样全体成员才都能理解认同，并愿意去为实现使命而努力，满足自我实现的需要。同时，社会工作行政人员要把机构的使命演化成机构的服务文化，使认同此文化的社会工作者聚集到机构中来，共同为实现机构的使命而努力。
4.2 优化机构管理税务师准考证打印入口
通过对机构内部的优势与劣势，外部的机会与威胁进行分析，制定出适合机构发展的
4 社工机构人才流失困境的解决对策
4.1 充分发挥机构使命的价值
通过机构使命的制定，增加机构人员的归属感和价值感，同时吸引对机构文化认同感强的专业人才加入机构。机构的使命展现了机构存在的原因，使命指明了一个社工机构要为社会的发展做出什么样的贡献，是机构的战略依据，对机构成员起到凝聚作用。社工机构的使命需要全体成员经过充分讨论、集体商量来制定，并且使命需要清晰表达机构的服务对象和想要达到的结果，要包含奉献精神。这样全体成员才都能理解认同，并愿意去为实现使命而努力，满足自我实现的需要。同时，社会工作行政人员要把机构的使命演化成机构的服务文化，使认同此文化的社会工作者聚集到机构中来，共同为实现机构的使命而努力。
4.2 优化机构管理税务师准考证打印入口
通过对机构内部的优势与劣势，外部的机会与威胁进行分析，制定出适合机构发展的
战略决策与适合机构自身的工作计划，尤其对机构所负责的项目尽可能地全面地预测出在项目实施过程中可能会出现的风险和问题，制定具体的工作流程。方便一线社会工作者有效、有序地具体落实相关服务计划的内容，避免一些不必要的麻烦，尽量减轻一线实务工作者的工作压力，提高工作完成效率与质量。同时，也提高了工作者对工作的满意度。社会工作行政人员可协助机构对相关法规政策进行分析、理解以及做出响应，为机构各层级员工提供一些可行的参考意见，并及时帮助解除一线实务人员对于这些法规政策操作执行层面的困惑。再订立相应的制度、流程、运行安排等，协助机构将上述的法规政策贯彻执行在具体服务的提供中。在人员招聘方面，机构行政管理部门不仅要注意对退出倾向、工作参与度和积极情感的考察，也要适当的设置人行门槛，比如对学历的要求以及持证的要求。
4.3 为员工提供合适的薪酬福利保障
社工面对着复杂的工作环境，承受着巨大的精神压力，需要给他们提供合适的物质生活保障，特别是在物价高涨的今天，社工如果薪酬不能得到一定程度的提高，他们将很难维持正常的生活运转。因此，社工机构要根据行业的薪酬福利情况，在可以承受的范围内为社工提供可能的薪酬福利保障，既可解除社工的后顾之忧，也会降低社工的流失率。
4.3 为员工提供合适的薪酬福利保障
社工面对着复杂的工作环境，承受着巨大的精神压力，需要给他们提供合适的物质生活保障，特别是在物价高涨的今天，社工如果薪酬不能得到一定程度的提高，他们将很难维持正常的生活运转。因此，社工机构要根据行业的薪酬福利情况，在可以承受的范围内为社工提供可能的薪酬福利保障，既可解除社工的后顾之忧，也会降低社工的流失率。
玉林人才人力资源网 4.4 社工机构管理者对机构进行有效的控制学考准考证号查询系统
对待员工离职的问题，机构应将员工辞职的消息进行封锁或者尽量把员工辞职的消息带来的负面影响控制到最低的程度上。一方面，可以避免辞职的社工今后面对公开反悔的尴尬处境，另一方面也可以避免其他员工去猜想机构为挽留员工做出的让步或答应的条件，以防其他员工日后效仿。除此之外，还要深入分析离职背后潜在的问题。与选择离职方进行面谈，了解员工离职的原因，导致其离职的，离职人员对当前机构管理文化的评价，对工作环境以及内部人际关系的看法，对机构需要改进的合理建议，离职后个人职业生涯规划等。这样，机构就可以有针对性的去整改与完善。不断对社工机构内部的管理机制进行完善，更加科学设计机构的设置体系，建立公平的沟通平台，创造一个既有压力又有人性的工作氛围。
4.5 充分发挥激励的功能
机构管理者应试着给员工提供参与决策的机会、提高他们的工作自由度和职责、提高绩效奖金，并且制定一个社工行业认可的、科学有效的制度用于社工人员的评估。同时针对每位工作者的需求的不同，制定一对一的激励方式。机构可以进行调查分析员工的需求情况，并结合社工机构自身的特点来制定激励政策和措施，为员工量身定制不同的福利，
对待员工离职的问题，机构应将员工辞职的消息进行封锁或者尽量把员工辞职的消息带来的负面影响控制到最低的程度上。一方面，可以避免辞职的社工今后面对公开反悔的尴尬处境，另一方面也可以避免其他员工去猜想机构为挽留员工做出的让步或答应的条件，以防其他员工日后效仿。除此之外，还要深入分析离职背后潜在的问题。与选择离职方进行面谈，了解员工离职的原因，导致其离职的，离职人员对当前机构管理文化的评价，对工作环境以及内部人际关系的看法，对机构需要改进的合理建议，离职后个人职业生涯规划等。这样，机构就可以有针对性的去整改与完善。不断对社工机构内部的管理机制进行完善，更加科学设计机构的设置体系，建立公平的沟通平台，创造一个既有压力又有人性的工作氛围。
4.5 充分发挥激励的功能
机构管理者应试着给员工提供参与决策的机会、提高他们的工作自由度和职责、提高绩效奖金，并且制定一个社工行业认可的、科学有效的制度用于社工人员的评估。同时针对每位工作者的需求的不同，制定一对一的激励方式。机构可以进行调查分析员工的需求情况，并结合社工机构自身的特点来制定激励政策和措施，为员工量身定制不同的福利，
确保该福利对该员工是最有吸引力的，实现激励的针对性和及时性。
4.6 机构要不断完善培训体制
减少机构督导对行政事务的管理，增加其对专业工作的指导。可以建立学习型组织，为每一个有需要的社工建立培训档案，督导应侧重在社会工作者个人能力、专业深度、专业广度及发展空间四个方向的协助，其中就包括帮助员工及时疏导负面情绪，调整工作心态，提高工作能力和情绪管理技巧等。这样可以逐步提升员工职业认同，并且可以将员工的发展与机构的发展联系起来，推动其自身及团队的成长。让员工感觉到这是一个可以不断地提升技能，充实自己经验的地方，增加员工的归属感与认同感。
4.7 通过统一的标识系统、举办活动进行宣传
很多社工机构都有自己的职业化服装，颜、款式、标识各不相同，在一定程度上宣传了自己机构和社工这个职业，可以充分利用这一方面进行宣传。针对服装方面，社工机构的logo和名称一定要醒目，让人一眼记住，社工人员走访居民一定要穿着配发的工装，这样无形中在居民心中提升了形象宣传。工装之外，还有海报、单页、画册等宣传品的制作也必不可少。除此之外，还可以原创一些卡通形象人物来作为社工机构的代言人，这样更能吸引居民注意力同时也拉进了社工机构和居民之间的距离。总之，可视化的统一的标
4.6 机构要不断完善培训体制
减少机构督导对行政事务的管理，增加其对专业工作的指导。可以建立学习型组织，为每一个有需要的社工建立培训档案，督导应侧重在社会工作者个人能力、专业深度、专业广度及发展空间四个方向的协助，其中就包括帮助员工及时疏导负面情绪，调整工作心态，提高工作能力和情绪管理技巧等。这样可以逐步提升员工职业认同，并且可以将员工的发展与机构的发展联系起来，推动其自身及团队的成长。让员工感觉到这是一个可以不断地提升技能，充实自己经验的地方，增加员工的归属感与认同感。
4.7 通过统一的标识系统、举办活动进行宣传
很多社工机构都有自己的职业化服装，颜、款式、标识各不相同，在一定程度上宣传了自己机构和社工这个职业，可以充分利用这一方面进行宣传。针对服装方面，社工机构的logo和名称一定要醒目，让人一眼记住，社工人员走访居民一定要穿着配发的工装，这样无形中在居民心中提升了形象宣传。工装之外，还有海报、单页、画册等宣传品的制作也必不可少。除此之外，还可以原创一些卡通形象人物来作为社工机构的代言人，这样更能吸引居民注意力同时也拉进了社工机构和居民之间的距离。总之，可视化的统一的标
识在居民中形成的影响要比社工费劲口舌、解释良久来的更加直观，取得的效果更好，传播的速度也更快。同时也可以通过举办一些活动在居民中进行宣传。特别是社工刚进驻社区时，可以先做几场便民利民或者公益宣传倡导类的活动。居民对有些服务是“普需”型的，即不管是农村社区还是城市社区、不管是回迁居民还是高档商业小区等等，对这些服务对大部分居民都有需求，比如义诊、义剪、法律咨询，这和每个人的生活都息息相关。另外还可以在社区开展公益环保、文明出行、扶贫济困等倡导类活动，这些社会价值观倡导和提倡的精神更是放之四海而皆准。社工通过开展类似的服务和活动，能最大限度调动居民的主动参与，这也为居民更广泛直接的认识社工、主动的认识社工创造了条件和机会。这样下来，社工在服务中会获得更多的支持与理解，更能到自身的价值，全身心投入于工作中。
4.8 严格专业教育
大学社会工作课程应当注重实习，让本专业学生进入社工机构，切实感受社工的工作，激发他们对工作的热情，提升他们对这一行业的认可度，这样会尽量增加他们日后选择社工这一行业的几率。同时，大学应对社工专业多一些物质支持与奖励，这样有可能会提高高考结束报考社工专业的人数，让学生自愿主动选择这一专业，从而降低日后社工行
4.8 严格专业教育
大学社会工作课程应当注重实习，让本专业学生进入社工机构，切实感受社工的工作，激发他们对工作的热情，提升他们对这一行业的认可度，这样会尽量增加他们日后选择社工这一行业的几率。同时，大学应对社工专业多一些物质支持与奖励，这样有可能会提高高考结束报考社工专业的人数，让学生自愿主动选择这一专业，从而降低日后社工行
业的离职率。
5 结束语
随着专业人才对社工机构的发展越来越重要，社工机构要试着提高机构使命的影响力，优化机构管理，对机构进行有效控制，做到以人为本，尊重员工的需要，适当采取激励措施，将员工需求放在心上，合理对员工进行培训，同时还可以采取辅助措施比如通过统一的标识系统、举办活动在居民中进行宣传，提升居民对社工的认可与支持，这样才能让员工对公司产生强烈的归属感，对自己从事社工这一职业产生自豪感与价值感，进而防止人才流失，实现社会工作行业的发展。
参考文献
[1]何菲 社会工作人才需求困境及对策研究[D]重庆大学 2016 5.1
[2][3][4] 邱旖旎 深圳市社会工作人才流失问题探究[D] 郑州大学 2016 5.1
[5] 《被抑制的角：岗位社工行政化研究》
[6] 《中国社会工作行政化发展模式及转型》
[7] 《社会工作行政浅谈（上）》
5 结束语
随着专业人才对社工机构的发展越来越重要，社工机构要试着提高机构使命的影响力，优化机构管理，对机构进行有效控制，做到以人为本，尊重员工的需要，适当采取激励措施，将员工需求放在心上，合理对员工进行培训，同时还可以采取辅助措施比如通过统一的标识系统、举办活动在居民中进行宣传，提升居民对社工的认可与支持，这样才能让员工对公司产生强烈的归属感，对自己从事社工这一职业产生自豪感与价值感，进而防止人才流失，实现社会工作行业的发展。
参考文献
[1]何菲 社会工作人才需求困境及对策研究[D]重庆大学 2016 5.1
[2][3][4] 邱旖旎 深圳市社会工作人才流失问题探究[D] 郑州大学 2016 5.1
[5] 《被抑制的角：岗位社工行政化研究》
[6] 《中国社会工作行政化发展模式及转型》
[7] 《社会工作行政浅谈（上）》
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