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理论探讨
作者单位  中车青岛四方机车车辆股份有限公司
参考资料：宣城58同城网招聘工作
[1]康溪顺.新旧动能转换背景下应用型人才培养体系研究——以福建省为例[J].福建商学院学报，2019（06）：72-77.
[2]段文基.某国有企业转型时期人才引进机制探索[J].人才
资源开发，2019（18）：69-70.
国家的高端装备制造业的发展事业中，为制造强国建设奠定坚实的人才基础。主要应从四个方面予以加强。
一是做强做优校园招聘。吸引高校毕业生这一重要人才体是核心。高校毕业生是优秀人才的重要来源，
唐河县教育信息网国有高端装备制造业应积极运用固有优势，在招聘渠道搭建、雇主品牌宣传、招聘HR 专业提升、招聘人才测评新技术应用等方面进一步加大投入力度。国有高端装备制造业在坚持固有品牌的基础上，要积极适应互联网信息时代背景下的宣传新模式，通过标准化的招聘流程、多样化的宣传渠道、科学化的评价手段的应用不断提高人才甄选的质量与能力。同时，在人才的福利待遇保障方面也应积极探索新模式，充分利用地方的人才政策，针对特别优秀的人才应予以重点关注、重点激励。
2021年公务员报考条件二是进一步开放市场化引才模式。将更多市场中优秀的人才引入到产业中来，以进一步激发产业的发展活力。高端装备制造业企业中社会人才的引进占比较少，然而，社会上一些优秀的人才在国有企业的平台上会给企业带来新的动力增长点。尤其是在一些高端技术、紧缺专业方面，更应进一步解放思想，通过平台与资源凝聚人才。针对市场化选聘人才的标准要严，胸怀要宽，广泛运用招聘新技术全面、准确、科学的选好人才。同时，在薪酬方面要积极与市场对标，给予人才价值贡献能力相匹配的薪酬福利保障，真正实现人才“招进来、用得好、留得住”。
三是积极探索柔性引才模式。力求“不为我有、但为我用”，强化人力资源的协同应用，这将极大的提升人力资源的价值发挥与运用效率。目前，高端装备制造业的科技创新需要发挥各方面的协同力量共同推进。在一些高精尖的领域更是需要很多专家、学者的力量支撑。作为科技创新实施主体方的企业，要在柔性引才方面开拓创新，通过学术与科研项目交流，积极地搭建引才渠道。高端装备制造业要重点关注基础科学研究应用领域的科学家、技术专家的引进，在基础科学领域应加大资源投入力度，
大学生四级报名入口破除技术壁垒与封锁。
面对世界大变局以及新冠肺炎疫情带来的政治经济形势变化，中国高端装备制造业正处于大发展、大变革、快创新的关键时期。中国的高端装备制造业若想实现根本性的提升与专项，归结到底在于科技创新实力的不断提升，从学习到并跑，从并跑到引领，这需要长期艰苦奋斗的积累才能实现。一切事业均需要大量优秀的人才形成价值创造的合力。因此，国有高端装备制造业不仅仅要加大引才引智力度，更要为人才的发展搭建一个开放、自由的平台，这都将会对中国制造、中国智造、中伴随全球经济一体化的发展趋势，我国企业进入了全新发展
时期，如何提高企业的创新发展能力和核心竞争实力、确保企业的稳定发展成为了经济市场高度重视的话题。企业人力资源管理工作决定着企业人才的数量和质量，关系到企业科技创新能力和综合竞争实力的高低，因此需要进一步完善和加强，建立起科学高效的人才管理机制，才能促进企业的良性持续发展。
国企人力资源管理现状及其存在的问题全国六级考试成绩查询时间
1.人力资源管理工作混乱、人才流失现象严重。改革开放以来，伴随非公企业的纷纷涌现及快速发展，我国国有企业的垄断经营地位被彻底打破，国有企业面临着巨大的发展压力，也遇到了绝好的改革发展机遇，因此国企经营者们开始转换发展理念、调整发展思路、改进管理策略，更加关注企业的
经济效益和社会效益，集中全部力量强化生产销售工作，获得了利润效益的大幅提升。但这种只注重追求经济效益的管理模式存在许多实际问题，其中最明显的就是人力资源管理工作呈现混乱低效状态，这是由于企业领导集中精力发展经济，忽视了人力管理工作，使得企业人力管理工作处于杂乱无序状态，岗位设置和员工管理上存在许多不足之处，导致严重的人才浪费现象。或者是专业职位不匹配、或者是薪酬待遇不公正、或者是
文/张红
国企人力资源管理
存在的问题及改进策略
评价激励不合理等，凡此种种，不一而足。在这种人力管理环境下，员工的工作积极性被消耗殆尽，对企业的责任感和使命感逐渐削弱，在看不到未来发展前景的情况下产生跳槽离职的念头，最终导致大量优秀专业人才的流失。
2.缺乏长远战略发展规划、人力管理制度不健全。人力资源管理工作直接关系到国有企业的经济成效和发展前景，因此需要进行全面规划，制定出科学严密的长远管理目标，建立起公平严格的规范制度与奖惩机制，确保企业发展人力基础的牢固性与坚实性。但许多国企部门在制定管理规章制度时，或者朝令夕改，或者不予落实成了摆设，难以保障规章制度的权威性和严肃性，最终导致广大员工失去了对规章制度的遵守意愿，对人力资源工作充满轻视与失望，工作积极性受到极大挫伤。再加上人力管理制度需要经过长期的实践检验才能得到健全和完善，在此改进过程中，员工对各种规制的理解接受需要一个过程，面对经常变动的制度要求，遵守起来心有怨言，人力管理工作质量效率因此大打折扣。伴随社会经济的迅猛发展之势，人力资源管理已经逐步发展为国企综合战略目标的重要组成部分，决定着企业的未来发展方向和综合竞争实力。但许多国企管理者们却对此缺乏整体长远的考虑，不注重人力管理工作的整体布局和战略发展，严重背离了当前经济发展形势。
3.员工培训工作僵化落后、奖惩激励机制不健全。技术革新活动对企业经济发展具有积极的促进作用，
伴随新技术力量日新月异的发展，国企职工需要不断参与各种技术培训活动才能不断提升自身的综合发展能力，才能在激烈的竞争环境中占有一席之地。但在实际操作过程中，由于受到传统管理体制的影响与束缚，国企单位对员工培训工作的重视程度不足、形式安排单一、培训内容僵化，侧重对传统生产技能的培训提升，对先进生产技术的学习与引进缺乏关注重视，不能结合当前生产销售特点来组织科学高效的培训提升活动，导致培训活动流于形式、培训效果不尽人意。科学有效的激励机制能够激发员工的工作热情和积极性，能够极大提高生产效率和管理成效，但许多国企单位并未建立合理严密的奖惩激励机制，在员工激励方面存在随意性、缺乏制度化：有的对贡献突出的员工进行精神奖励，对那些做出小贡献的员工反而予以丰厚的物质奖励；有的将奖励给予和领导有特殊关系但并没有实际贡献的员工，而那些积极奉献、成绩卓越的员工却得不到应有的奖励；有的国企部门对于管理层的奖惩制度很宽松，而对于广大员工的要求很严格，一种制度、两种执行标准等等。 这种随意性和不公正性最终导致员工们的内心失衡，对企业的信任度与忠诚度直线下降，国企的人力资源管理效率难以得到有效提升。
国企人力资源管理工作的优化策略
国有企业要想在全球化市场竞争环境中立于不败之地，就必须改进完善企业管理制度体系，通过科学高效的人力资源管理工作获得、留住大量的现代化优秀建设人才，这就需要国企单位从以下几个方面做好对人力资源管理的优化工作：
1.完善员工薪酬激励机制，提高国企综合竞争实力。薪酬待遇是员工努力工作的物质回报，是他们进行生产工作的根本目标和动力所在，集中反映出企业员工的工作能力水平及其工作质量效率，薪酬待遇的确定应该坚持客观公正的评价原则来进行，能够获得员工的认可和满足，才能有效激发他们的工作热情和奋斗动力，通过自身的努力拼搏为企业创造更多的经济效益和社会效益。因此，国有企业必须建立起完善的薪酬激励机制，通过增加经济收入的方式表达企业对员工工作成绩的认可与肯定、激励员工努力工作。在制定具体的薪酬标准时，应当凸显对重大工作贡献的重点奖励，大力提升优秀人才的薪资水平，将工作成效当做唯一的绩效考核标准，促使员工体在公正公平的发展环境中深入挖掘自我潜力，获得自我工作实力的迅速提升，工作热情空前高涨，能够动力十足的投入到日常工作中去，为提高国企的综合竞争实力做出应有的贡献。
2.强化员工培训活动，提升员工综合素质能力。在终身学习的时代，国企员工要想不断提升自我发展能力就必须积极参与多种业务培训活动，用现代化知识技术武装自己，掌握先进的生产技术和信息化发展技能，以创造更大的工作业绩，为企业发展发挥出积极推动作用。国企管理层应当密切联系高职院校、培训机构及其他社会组织，组织形式多样的培训提升活动，结合本企业的生产销售现状及员工发展需要制定出行之有效的员工培养方案，精心设计培训流程，促使企业员工队伍的整体业务素质和专业技能均能得到有效提升。国企单位要为员工们创设广阔的发展晋升空间，坚持择优任用的用人原则，使得广大员工感受到未来发展前景的光明，从而增强对企业的归属感和忠诚度。
3.构建团结协作的良好工作氛围，增强员工的凝聚力和责任感。国企员工在长期计划体制管理环境下，奋斗精神不足、合作意识缺乏，人与人之间没有太大的竞争也没有太多的合作，各自重复着传统的生产操作步骤，工作环境氛围中缺乏热情和活力，员工的积极情绪就无法调动起来，工作效率因此大打折扣。而现代化企业建设需要构建起积极生动的工作氛围，员工之间充满竞争与合作，工作效果就会事半功倍，员工对企业的满意度和归属感也随之慢慢形成，更多员工的责任感和使命感被有效激发出来，企业凝聚力进一步增强，企业的经济效益和社会效益随之得到提高。
在市场经济高度发达的今天，技术和人才这两个关键要素直接决定着国企的发展速度和建设成效，人力资源管理逐渐发展为企业运营管理体系中的重头戏，它能够帮助企业吸引人才、留住人才，促进人才的成长与发展，极大提升员工的责任感和归属感，促使员工体在各种培训活动中获得工作能力和综合素质的提升，为企业的进一步发展创造更多更大的价值。因此，
作者单位  大庆油田工程建设有限公司
参考资料：
[1]刘立敏.国有企业人力资源管理存在的问题及对策研究[J].科技经济导刊，2018（12）：212.
四川省人社厅
[2]韩晓玲.浅析国企人力资源管理中存在的问题及对策[J].现代营销（信息版），2019（02）：166-167.
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