中国中铁人力资源战略与规划
第2章中国中铁人力资源战略环境分析
3．1中国中铁行业特点对人力资源影响
3．1．1中国中铁人力资源内部环境分析
从企业性质来看，中国中铁是中央企业，具有国有企业特有的优势。国有企业是中
国特社会主义的重要支柱，是我们党执政的重要基础25。国家和政府支持，具有技术、资本、规模、品牌优势，抗风险能力、企业稳固性强，对人力资源具有一定的吸引力。
但是，由于受传统体制影响，国有企业运行机制未完全市场化，国企职工“退出壁垒”高，竞争意竞识弱，人才资源使用机制不灵活、配置不合理，存在闲置和浪费，部分年
轻人职业发展空间受限，易造成人才流失。
从行业特点来看，中国中铁属于建筑行业。建筑业对国民经济的拉动作用较强，是
国民经济重要支柱产业，随着经济发展和科技进步，重难点、高科技、特大型项目越来
越多，建筑企业设计建造水平不断提高，为吸纳培养人才创造了更多的空间、平台。但是，由于建筑业生产单元分散性、临时性、流动性强，项目周期短、工期紧，现场工作
条件艰苦、强度大，职工常年流动，与家人分离，缺乏感、归属感。且建筑业产值
利润率低，与外企、民企和其他行业相比，薪酬水平低，缺乏市场竞争力和人才吸引力。从行业发展现状来看，国有建筑企业处于发展成熟阶段，运行体系规范，管理经验
成熟。近年来，伴随我国经济高速发展，建筑企业成长较快，综合实力增强，多家大型
建筑集团进入世界500强，正在努力建设世界一流企业，需要大量人才资源作支撑。同时，为了推动企业转型升级，建设世界一流企业，国有建筑企业都在积极转变发展方式，加快转型升级，调整产业结构，向建筑业上中下游一体化和相关多元化发展，努力打造
建筑业全方位服务产业链，对人才的结构、质量提出了新的任务和挑战。
从国有企业文化来看，国有建筑企业具有很多优良传统，注重加强职工思想教育和
文化建设，同时承担维护稳定的政治责任，更加注重维护职工权益和企业和谐稳定，对
凝聚人心、激励员工起到一定作用。但是，国有企业文化建设普遍与人力资源管理相脱节，企业核心价值观难以内化为员工自觉行动。长期倡导“奉献、牺牲”文化，缺少人性关爱，难以得到新生代职工认同，不利于职工身心健康，降低工作效率。
II
从企业人力资源来看，国有企业在几十年的改革实践中，培育积累了较丰富的技术
和人力资源，汇集了学科带头人、科技骨干、技术专家等大量优秀人才资源。同时也积
累了凝聚、培育、吸收人才的宝贵经验。但是，由于建筑企业职工的依附性、分散性、
流动性，入力资源优化配置难，人才结构太合理，管理和技术人才不足、高层次人才匮乏。自有施工力量不足，一线施工主力劳务队伍的整体素质和技术能力较低。
3．1．2中国中铁人力资源外部环境分析
从宏观经济环境来看，世界经济格局变化，我国国际地位和影响力提升，给中国企
业“走出去”创造机会。2012年进入国际承包商225强的中国企业有55家，营业额627．08 亿美元，占2
25强海外市场总收入比重由7．3％上升到13．84％26。海外市场的拓展为建筑业人才培养和发展搭建了更高平台。同时，由于世界经济深度调整，复苏动力不足，
地缘政治影响加重，不确定因素增多，国际贸易保护主义，干扰我国对外经济发展，给
建筑企业海外市场开发带来了不利影响。特别是随着国内建筑市场的逐步开放，更多的
福建公务员考试成绩查询入口外资进入国内建筑市场，建筑业的市场竞争和人才争夺更加激烈。
从行业发展形势来看，我国经济稳中求进，国家加快经济结构调整，加大民生领域
投入，工业化和城镇化建设步伐加快，中部地区城市和轨道交通、水利水电、保障性
住房、环保工程建设成为新一轮发展的热点，2018年中国将成为全球最大的建筑市场，
占全球建筑业总产值的19．1％21，建筑市场发展空间较大，为人才培养和发展创造了更多机会。但是，由于受世界经济不稳定影响，我国经济下行压力加大，国内消费不足，
经济结构失衡、产能过剩和社会管理问题突出。为转变经济增长方式，抑制地方盲目投资，中央加强地方政府融资平台管控，限制地方政府融资行为，基础设施投资增速下滑，房地产业低迷，铁路建设标准提高、市场竞争日益加剧，给人力资源管理带来了的挑战
和考验。
从政治法律环境来看，我国正加快推进人才强国战略，先后颁布了《国家中长期人
才发展规划纲要(2010—2020年)》、《高技能人才队伍建设中长期规划(2010—2020年)》，
提出了大力实施引进海外高层次人才“干人计划”和“国家高技能人才振兴计划”，到2020 年进入世界人才强国行列的战略目标，给国有建筑企业人才队伍建设指明了方向、带来
了机会。同时，国家对建筑行业实行严格准入制度，住建部出台的施工总承包企业新的
特级资质标准，对建筑企业的人力资源质量、数量和信息化管理提出更高的要求。新《劳动合同法》颁布实施，更加侧重对劳动者权利保护，明确界定了劳务派遣用工数量、岗
位范围、同工同酬等内容，给用工数量较大的建筑企业带来了法律风险和成本激增，对
人力资源管理提出了新的挑战。
从社会劳动力供应来看，我国劳动力人口较多，随着国民经济发展，政府对国民教
育投入和城乡家庭对子女教育投资加大。2014年全国高校毕业生人数727万人，比2013 年增长28万人
次28，是十年前的3．4倍，为国企提供了源源不断的人才资源。经济全球化，使人才配置越来越市场化、全球化，也为国企在更多的领域、更大的空间、更高的
平台上发现和引进人优秀人才提供了难得机遇。但是，由于中国劳动力受教育程度较低，人力资源结构性矛盾突出，高学历、无经验、期望值高的大学生大量供给，有经验、高
素质的技术工人异常短缺，“民工荒”问题突出。同时低生育率低使中国人口将在2030
年前后达到峰值14亿，步入老龄化社会，新增劳动力人口将下滑，人口红利递减，劳
动力成本上升，这对以农民工为生产主力军的建筑企业来讲，将是一个极大的挑战。
3．2波特五力模型分析
3．2．1现有竞争者
建筑业是我国国民经济的支柱产业，改革开放以来，我国建筑企业数量快速增长，
目前总量达到7万多家，仅上市公司就有四十多家，有55家进入国际承包商225强，
有9家进入世界500强30，行业竞争激烈。尤其是中国中铁与中国建筑、中国铁建、中
国交通、中国水利水电、中国冶金科工等几大中央建筑企业，经营范围、业务类别、市
场领域基本趋同，下属子企业都在数十家之上，相互间竞争更加激烈。此外，随着中国
建筑市场对外开放和国内建筑企业走向国外，国有建筑企业更多地直接面对国际知名建
筑企业的竞争，但由于经营理念、管理体制、技术实力、福利待遇、用人环境等与其他
国际承包商差距很大，因此我们在国际化的人才竞争中处于明显的劣势地位。
3．2．2潜在竞争者
我国建筑业劳动密集，产业集中度较低，产品差异化小，进入门槛低，国内外潜在
竞争者较多：(1)国内建筑市场开放，大量外国资本和外资企业进入国内，必然会大量
猎取和使用国内人力资源，中国中铁等国有建筑企业高层次人才也必然是首选对象；(2)
2023英语四级准考证打印近年来我国民营企业发展迅速，培育了广厦集团、中天发展、浙江中成等一些实力较强
的民营建筑企业，他们机制灵活、薪资较高，有较强的人才吸引力；(3)建筑业一体化
发展使一些上下游企业逐步向建筑施工领域渗透。一方面下游的劳务承包、专业分包、
施工安装企业实力不断壮大，逐步在某些施工领域形成垄断；另一方面上游的建设、投资、设计公司为了追求利益最大化，也逐步向施工领域拓展。这些企业必将高薪挖掘人
力资源，中国中铁等国有建筑企业将面临着高层次人才流失的风险。
3．2．3购买者
从企业顾客来看，建筑产品使用者多为广大民众，购买者是各建设业主和投资方，江苏省教育考试院查询中心
大多隶属于政府主管部门，他们往往为了公众利益或政绩形象，对建设工程项目的安全、进度、质量、成本和建设标准的要求都非常高，这对建筑企业人才使用配置提出了更高要求。同时，各建设业主和投资方由于工作需要，往往会利用甲方优势从建筑企业挖掘一些优秀的管理和技术人才，导致施工企业人才流失，这对中国中铁等建筑施工企业人力资源管理带来了新的挑战。
3．2．4供应商
从建筑企业人才供应来看，建筑业管理技术人才大多是从高等院校和职业技术院校
招收引进。相对来说，重点工程院校学生素质较高，但目前国内重点工程院校只有为数不多的几家，毕业生数量也有限，而且这些重点院校的毕业生对用人单位比较挑剔，对工作环境要求、薪酬期望值也相对较高。由于目前我国建筑业正处于快速发展时期，国内各级行业主管部门、地方业主和建设单位、国有和民营建筑企业，对工程类高校毕业生需求较大。就目前情况来看，中国中铁在人才引进上，无论薪酬水平和还是工作环境都不具备吸引力，我们要想获得高质量的员工，一方面必须与高校之间建立一些相对稳定的合作关系，确保高素质人才及时供应；另一方面还必须不断完善有效的人才吸引、激励机制，确保人稳定队伍。从现场作业人员来看，目前我们的主要旌工力量是外协队伍，所使用的农民工从社会上临时雇用，流动性大、文化知识和技术素质低，给管理带来很大难度。因企业自有施工力量匮乏，往往与外协队伍在价格博弈中处于被动，甚至会受到个别低素质外协队伍的要挟，从而增加企业用工成本，如何加强外协队伍使用管理也是我们当前面临的一个重要课题。
3．2．5替代者
随着社会发展、科技进步，越来越多的高科技产品问世，在一定程度上开始取代人
力作业。特别是中国社会逐步进入老龄化，“人口红利”正在消失，客观上需要通过劳动力效率提升来弥补，机械作业代替传统人力劳动将成为未来的发展趋势。对于劳动密集型的建筑企业而言，由于劳动力短缺，劳动力成本明显上升，为节省人力成本和提高经营效率，迫使建筑行业必须加快机械替代
人工作业的进程。伴随着机械作业的越来越多，传统的劳动力将逐步被技能熟练的操作工人替代，特别是随着采购、生产、加工、制造、技术等服务外包产业的加快发展，都给我们未来的生产组织模式和人力资源需求带来了新的变化和挑战。
3．3中国中铁人力资源管理面临的主要挑战
3．3．1国有企业全面深化改革带来的挑战
党的十八届三中全会作出全面深化改革重大部署，新一轮国企改革全面铺开，并进
入攻坚期和深水区。根据改革项层设计，国企将呈现出许多重大转型，对人力资源管理变革与创新提出了新的挑战：一是所有制形式由单一到混合所有制转变，大量引入社会资本和民间投资，企业管控模式、治理结构、组织形态、员工构成将会发生很大变化，必然要求企业组织结构和人力资源管理模式作出相应调整。二是国资管理体制由管资产到管资本转变，将组建国有资本投资运营公司履行出资人职责，对传统的国企领导体制、治理模式和人力资源管理体系带来巨大冲击。三是国企监管模式由单一监管到分类监管转变，根据国企的不同定位采用不同的监管方式，对于完全竞争性的国有建筑企业将更加突出市场化的管理手段，由此入力资源管理也必将进行市场化变革。四是企业经营者定位由党政领导干部到职业经理人转变，由重政治向重能力转变，迫切需要重新构建国企经营者的素质模型、选用标准、考评体系和激励机制，特别是央企负责人薪酬制度改
革后，如何协调好央企高管薪酬限高与职业经理人薪酬市场化的关系，是一个值得认真
研究的问题。五是人才管理机制由行政化向市场化转变，特别是如何深化“三项制度”
改革，在员工能进能出、岗位能上能下、收入能增能减上取得实质性突破，是人力资源
管理中的一个难题。六是人力资源管理由关注技术方法、专业职能层面向关注公司治理、战略管理转变，由干部、人才管理分离到一体化管理转变，如何构建适应现代企业的一
体化、战略性人力资源管理体系，是中国中铁人力资源管理变革和创新的一项重要任务。3．3．2加快实施走出去战略带来的挑战
随着我国“一带一路”(丝绸之路经济带、海上丝绸之路)、周边国家互联互通、非
洲“三网一化”(建设非洲高速铁路、高速公路和区域航空“三大网络”及基础设施工业化) 等战略规划的落地，亚投行的设立，将极大推动中国与周边国家在综合交通和基础设施
上的投资建设，特别是借助中国高铁外交，中国铁路加快走出去步伐，国有建筑企业将
更多地参与海外市场开发。但由于海外环境复杂和国际化经验不足，中国中铁在“走出去”过程中，不仅面临着战略决策、财务管理、政治风险的考验，更面临着国际化人才
短缺、跨地域文化融合和跨国人力资源管理的挑战。一是人才储备上，国际化人才基础
薄弱，远远满足不了海外竞争需求，特别是缺少高层次、领军式的国际化人才。二是人
才开发上，还没有完全树立国际化开发理念，传统人才管理体制相对僵化、培养机制相
对滞后，制约了国际化人才引进、培养与开发。三是人才管理上，如何建立有效的国际
化人才培养使用、考核评价、薪酬激励、职业发展机制，调动海外人才积极性，安心国
外工作，吸引留住人才是面临的最大问题。四是人才管控上，海外机构和人员远离总部，管理链条长、信息不畅，传统管控工具难以实现有效监管，迫切需要尽快建立符合当地
特点和总部要求的外派机构人力资源管理体系。五是文化整合上，由于世界各地文化差
异较大，外派人员如何适应、融合当地文化，提升跨文化沟通和经营管理能力，也是跨
国经营遭遇的最突出问题。六是外籍员工管理上，人才“本土化”使外籍员工越来越多，但由于许多国家劳工政策的规范性、保护性、限制性要求较高，加上员工类型多样性和
文化观念多元化，给外籍员工的招聘、使用和管理带来了很大难度。
3．3_3移动互联网迅猛发展带来的挑战
当前我们已经进入互联网时代，现代信息技术的迅猛发展，不仅改变了人们的思维
模式和生活方式，同时也在改变企业运营模式和管理方式，这些都对人力资源管理带来
了全新的挑战。一是互联网催生了新的商业生态。随着“互联网+”计划实施，新一代信
息技术将加快与传统产业融合，建筑业作为数据量和业务规模最大的行业，“互联网+
建筑行业”将是未来建筑企业转型发展的必然趋势，这种新的业务形态和商业模式，对
人才结构和新业态人才的数量、质量等都提出新的更高要求，这是未来人力资源管理面
临的挑战。二是社交网络改变了人际交往模式。社交媒体由于其信息传播的快速性、便
捷性以及受众参与的广泛性、互动性，已逐渐成为人们沟通交流的主要渠道，改变了传
统人际关系，建立了人际间的弱关系网络。根据研究表明，这种“弱连接”往往对工作和事业影响最大，如何有效利用好社交平台是现代人力资源管理亟需解决的新课题。三是
云计算引领人力资源管理转型。云计算(Cloud Computing)是基于互联网的相关服务
的增加、使用和交付模式，通常涉及通过互联网来提供动态易扩展且经常是虚拟化的资
源31。云计算的普及应用将推动企业组织架构、运营模式和管理方式的重大变革，特别
是随着云计算在人力资源服务领域的广泛应用，企业人力资源管理非核心业务将更多采
用虚拟外包模式，这必然推动人力资源管理由传统管理方式向网络化、智能化、虚拟化
转型。四是大数据掀起了人力资源革命。大数据又称巨量资料，指的是由于所涉及的资
料量规模巨大和复杂性，无法在合理时间内通过传统的IT技术和软硬件工具实现撷取、
管理、处理和服务的数据集合32。在传统人力资源管理中，通过人与人、人与组织之间
的沟通交流，会产生和积累一些数据，但这些数据是相对静态和有限的，而在互联网时代，社交媒体出现扩大了信息传播速度和广度，无时无刻不产生着海量的、与企业人力
资源有关的数据与信息，如何通过对大量庞杂、碎片化的数据进行科学有效的收集、提
取和分析，为人力资源管理提供决策参考，是人力资源管理者面临的最大挑战。可以预见，未来人力资源从业者，不仅是人力资源专业人才，更是数据分析专家。
3．4国有企业人力资源管理存在的共性问题
作为传统国有建筑施工企业，由于长期受计划经济影响，中国中铁不可避免地存在
着国有企业人力资源管理中的共性问题。
3．4．1人力资源管理缺乏战略性
战略性人力资源管理理念相对滞后，企业决策层较多关注订单量、销售额、市场利
滨州市教育局最新消息润等短期目标，在人力资源引进使用培养上，多呈现出短期性、临时性、阶段性的特点，没有长远、系统的人力资源战略规划，即便不少企业制定了人力资源规划，但多流于形式，与企业战略结合不够紧密，缺乏指导性、针对性、实效性。其他业务部门很少参与
人力资源管理，人力资源部只作为一个业务部门，普遍充当执行者角，主要关注日常
事务性工作，难以站在战略层面思考人力资源管理，也很难系统性地谋划人力资源管理，因而人力资源管理与企业战略、业务战略难以有效契合，人力资源战略支撑功能不明显。3．4．2人力资源配置缺乏灵活性
注重引进和拥有人才，往往在人才招聘上花费大量精力，但忽视已有人力资源的潜
能挖掘和激活利用，人力资源配置不合理，人才供需脱节、结构不合理、能岗不匹配的
现象较重，人才短缺和人才闲置的矛盾并存。选人用人机制不活，未完全建立优胜劣汰
机制，人才职业通道不畅，能上不能下、能进不能出、论资排辈现象普遍，优秀人才难
以脱颖而出，潜能无法有效发挥，极易造成人才流失。同时，受刚性管理体制、固化组
织机构等因素影响，人力资源配置刚性化，在企业内部单位间、部门间、岗位间难以实
现有效流动和优化配置，造成了企业人才整体效能较低。
2020年云南省公务员职位表
3．4．3人力资源开发缺乏系统性
人力资源开发目的是为了企业长久持续发展，投入大见效慢，但由于国企所有者与省考试院
和经营者分离，利益目标不完全一致，经营管理者更加注重短期效益，人力资本投资意
识淡薄，重引进轻开发、重使用轻培养、重经验轻潜力，缺乏长远、系统的人力资源培
养开发规划，人才培养体系不完善，有的培训流于形式，培OII内容与员工职业发展结合不紧密，培训效果与人才使用奖惩晋升相脱离，缺乏针对性、实效性。尤其是缺乏员工
职业生涯规划，针对员工职业发展的个性化培养不足，同时“官本位”意识使人才行政化倾向严重，专业人才晋升通道狭窄，职业发展受阻，限制了人才潜能的开发和利用。3．4．4人力赘源评价缺乏科学性
长期沿用党政干部管理模式，普遍存在“重选拔、轻管理，重使用、轻监督”的现象，
考核监督管理机制不完善，绩效考核评价体系不健全。一是考核标准上多数使用党政干
部“德能勤绩廉”评价体系，考评标准比较抽象、模糊，缺乏科学量化的绩效考核指标，与企业战略目标和员工发展目标联结不紧密：二是考核模式上基本采用民主测评、组织
谈话等传统方式，缺乏现代人才测评方法，主观定性评价多、客观定量分析少，难以真
实全面反映员工绩效表现；三是考核结果反馈运用不到位，有的考核甚至走过场，失去
了教育激励作用。特别是建筑行业施工项目流动分散，人力资源评价信息收集困难，具
有明显滞后性，难以全面客观评价人力资源绩效。
3．4．5人力资源激励缺乏有效性
不同程度存在大锅饭、平均主义、论资排辈现象，普遍重学历资历、轻能力业绩。
在选人用人上缺乏竞争机制，就业“铁饭碗”和干部“铁交椅”难以从根本上打破，限制了