商贸人才DOI：10.19699/jki.issn2096-0298.2020.20.000
“走出去”背景下国有企业国际化人才队伍建设举措
上海电力股份有限公司 姚惠琴 赵静
摘 要：随着全球经济一体化进程的加快，全球市场的融合是大势所趋，作为央企、国企，无论是开拓国际市场，还是跨境投资并购，都将面临资源整合与跨文化管理的巨大挑战。在企业“走出去”的过程中，人才特别是国际化人才，是推进企业发展战略的关键资源，加快国际化人才队伍建设，建设一支在全球化竞争中敢打硬仗、能打胜仗的国际化人才队伍是企业亟待解决的问题。
关键词：国际化 人才队伍建设 培养 机制
中图分类号：F241 文献标识码：A 文章编号：2096-0298(2020)10(a)-189-02河北会考报名入口
1 国际化人才的素质标准
1.1 国际化视野
一是战略高度：了解国际环境及外交关系。二是经验汲取：了解中国企业海外发展的成功经验及教训。
1.2 熟悉国际市场规则
一是国际惯例：熟悉国际市场政策法规等。二是各专业国际化知识：具备国际化并购交易及管理能力、财务管理、法律意识等专业知识和能力。
1.3 熟悉国际商务沟通
一是商务语言：英语或其他所在国语种。二是跨文化专业沟通：掌握商务相关知识；了解所在国沟通习惯，关注各种人际交往的禁忌。
1.4 具备跨文化心理管理及认知能力
一是跨文化心理管理：具备跨文化工作与生活的自信心，在外派工作中敢于承担责任。二是跨文化认知：尊重东道国职场礼仪与行为，能够识别与判断文化差异，并做到入乡随俗。
2 当前国际化人才队伍建设面临的困难
一是在数量方面，熟悉国际惯例、有全球化国际视野的复合型人才相对缺乏，有工作经历人员、外籍员工比例较低。二是在质量方面，现有和储备的国际化人才在国际化视野、大局掌控能力方面还存在不足，与国际先进企业相比，如何在全球化发展中做好对企业的战略研究，并提升综合经营管理
和服务能力、精益管理与成本管控能力还有很大差距。三是在体制机制方面，目前对国际化人才主要立足于使用，在吸引、培养、激励和留用等方面措施不是十分到位，对国际化人才管理还有待完善。
3 国际化人才队伍建设举措
3.1 举措创新
(1)加大外部人才引进力度。在国际化人才的配置方面，既要注重内部培养，更要结合实际工作需要，扩大外部人才引进的范围和数量，通过人才的引进，为企业管理的各方面带来新的创新，有效弥补国际化人才的不足。中考怎么知道自己被录取了
对国际化高层次人才，要逐步扩大职业经理人的适用范围，
形成市场化选人用人机制，推行任期制和契约化管理，营造有利于职业经理人发挥作用的环境。
2021财政部国考职位表对国际化中层管理人员和基层储备人才，也要加大市场化招聘和属地化招聘力度，缩短培养周期、降低培养成本，把已经具备一定国际化工作能力的人才吸引进来，并通过政策以及人文关爱，增强归属感。
(2)梯次打造国际化人才库。人才库是企业储备各类人才的“蓄水池”，在传统人才库的建立中，通常以
专业技术为主，分专业横向建立各类人才库。在跨国经营的背景下，传统人才库已不能满足当前的人才储备需求，需要分层次、分领域、分专业建立三维全梯次的人才库，确保跨国经营的各个阶段都有各层、各专业的人才储备。
在分层储备方面，建议按照高层领军人才、中层管理人才与基层储备人才三个层次建立相应的人才库，每个人才库需历经基础库、培养库和成熟库的进阶式培养，才能成为国际化人才。
(3)加大内部优秀青年干部的培养与选拔。定期开展后备人才的推荐选拔工作，做到存优汰劣，保持后备队伍的生机活力。组织人事部门加强干部队伍调研，充分利用干部考察、后备干部推荐、座谈等工作机会，对干部人才队伍情况进行调研，及时发现表现突出、综合能力强的优秀年轻干部，制定培养方案，有针对性地加强优秀年轻干部的选拔、培养。通过推进“多通道”或青年人才库的建设，有序开展青年成长成才各项工作的落实，为优秀年轻干部及优秀青年人才提供多种职业发展渠道，搭建多样化的施展才能的平台，使优秀年轻干部培养选拔工作在公平、公开的环境下，通过全员覆盖、选树典型、点面结合、以点带面的方式方法，达到整体进步、人才冒尖、长远发展的目标。
3.2 机制创新
(1)创新国际化的人才评价机制。人才评价机制是人才培养的指挥棒，在原有人才评价机制的基础上，结合国际化人才的素质标准，建立科学、全面的国际化人才评价体系和评价机制。尤其在国际化干部
队伍的评价中，始终要坚持“德才兼备、以德为先”的用人标准，在坚持把政治思想素质放在首位的前提下，把国际化素质、专业能力作为重要的评价内容，特别要把工作业绩作为重要的考虑因素，完善“经历+业绩”的评价模式，并将语言沟通能力和水平等国际化素质作为重要的评价条件。
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(2)创新国际化的人才库管理机制。国际化人才库需要实施优进拙退的动态管理，定期对入库人员进行考核评价，不断发现吸收各类国际化人才入库，同时，要实行严格业绩导向、价值创造导向的淘汰机制，从而激发入库人员继续学习、力争上游的压力和动力。
(3)创新国际化的人才培训机制。合理的知识结构是形成国际化人才队伍的必要条件和人才成长基础，要创新培训机制，分层分类开展基础培训，强化涉外各项专业知识的学习，提高国际化人才的组织协调能力和解决复杂技术难题的能力；结合能力评价结果，根据各人不同需求，分领域、分专业制订培训计划，对能力短板进行强化培训；以多方式培训提升可行性和实效性，如采取沙盘模拟等互动式、仿真式培训。
(4)创新国际化人才锻炼机制。培养国际化人才一定要加强交流锻炼，一要根据需要安排国际化人才到
海外工作，高层次的领军人才可进行多个海外项目的工作历练，提高国际化人才的各项能力；二要坚持项目培养，以“传、帮、带”的方式，让国际化成熟人才与储备人才组成团队，加快人才培养，实现事业孵化人才、人才推动事业的良性循环；三要坚持轮岗培养，选派不同专业、不同岗位的储备人才进行轮岗交流，熟悉国际市场环境，增强国际化意识。
4 建立国际化人才与核心技术保有机制举措建议
4.1 国际化人才保有机制社会资源和人力保障局
(1)用国际化事业凝聚人才。要建立统筹配置、分层管理的国际化人才管理机制，为国际化人才搭建干事创业的平台，实现国际化人才个人价值提升与企业发展的双赢。要坚持业绩导向，打破学历、职称等“本本”条件的限制，注重真才实学，制定符合国际化人才自身发展愿景的职业生涯规划，形成合理的国际化“人才链”，做到人尽其才、人事相宜。
(2)用市场化待遇留住人才。薪酬激励是凝聚培养国际化人才的有效举措。要加大对市场化薪酬机制的研究，通过各种途径了解海外各地的薪酬报告，逐步实现海外项目关键岗位薪酬水平与国际市场接轨，形成“内有激励作用、外有竞争能力”的薪酬体系。
公务员湖北省考(3)组织关心关爱温暖人才。积极发挥各级党政工团组织的作用，提升对国际化人才的关爱力度，帮助
托福考试费用员工疏导异乡工作带来的孤独感和心理诉求。在选拔国际化人才过程中，要尊重员工的意愿和诉求；在外派人员使用时充分考虑当地的生活保障，遇到突发事件及时给予关心帮助，营造组织的关心关爱环境。4.2 核心技术保有机制
为保证国际化项目在人才轮换和接替过程可能发生的衔接问题，应建立核心技术保有机制，一方面保证项目不出现由于人员轮换或接替停滞调整期，另一方面也有助于接替人员在最短时间内完成相关培训，快速适应角转换。
(1)形成工作标准。减少非制度(非标准)、人为化操作。企业应在前期调研和后期实践过程中不断总结，结合已有工作标准和项目属地化政策等因素，形成统一明确的工作规范和要求，尽量减少人为化的操作。
(2)团队内备岗培养。缩短岗位适应过程，降低人员轮换和接替导致的项目风险。国际化人才的培养是一个相对长期的过程，在人才备岗培养过程中，一方面通过定期考核，增强队伍对项目和人员的熟悉了解，优进绌出，提升团队整体素质；另一方面在实践中加快国际化人才队伍培养速度，加速骨干人才的储备，提高工作效率。
(3)国际化经验总结。定期总结国际化工作经验，为接替及新项目开发提供借鉴。利用已有国际化高层领军人员和优秀人才所具有的国际视野、全球意识和所掌握的先进技术、管理经验，深入分析、学习，
通过传、帮、带的形式，提高高级人才的国际化水平。
(4)海外项目案例制作。对国际化人才的培养全方位提供教材，形成可复制的项目经验。根据已有海外项目经验总结及外部经典案例的学习，对国际化人才进行全方位培训，为后续的人员接替及新项目的开发提供更充分有效的人员培养。
5 建立国际化管理支撑平台举措建议
随着集团国际化水平逐步提高，国际经营活动会不断频繁和深入，涉外管理也将从偶发走向常态、从局部走向全面。国际化的人才队伍，需要强大的国际化管理后台支撑，为海外业务提供方法、政策、技术等方面的决策支撑，使人才队伍能够更加高效、有力地发挥作用。
5.1 共享中心建设
随着从国内市场向全球市场迈进，企业在国际化、多元化的发展过程中，将价值链的辅助活动集中起来，建立共享中心势在必行。如建立财务共享中心、人力资源服务共享中心、法律服务共享中心等，要通过共享中心的建设，对人员、技术、资源和流程进行有效整合，实现组织内公共流程的标准化和精简化，为国际化人才开展海外业务的便利性、高效性提供支撑。
5.2 前瞻性课题研究
要紧随国际能源领域新动态、研究国际能源领域新技术，及时更新知识，对目前还未涉及的新领域、新业态或还未掌握的新技术，利用各大研究平台，开展前瞻性的课题研究。通过课题研究，储备相关专业知识及专业技术人才，为未来的发展提前谋划，做好专业和人才的蓄力工作。
5.3 专家团队的组建
组建专家团队，相当于组建海外发展专业技术智库，为海外项目的前期调研、实施及后期运营管理等长远发展提供强有力的技术保障和智力支持。建立一支专家团队，在推进项目国际化、解决实际难题中将发挥核心作用，为海外项目保驾护航。专家团队的配置，一方面可以依靠本企业的专家队伍，另一方面也可考虑高校、社会的多方位合作，为企业的发展引进多方面的支撑力量。参考文献
[1] 韩东利，姜岩.国际化人才与企业国际化[J].现代国企研究,
2014(06).
[2] 何进勇.石油企业国际化人才队伍建设方案[J].中国石油和化工
标准与质量,2019,39(19).
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