招聘培训
文/李一瑾
四级考哪些内容校园招聘概述
校园招聘是企业外部招聘的渠道之一，是企业直接从各大高校招聘应届毕业生的活动。校园招聘是企业获得人才的重要渠道，尤其对于国企而言，校园招聘是其最重要的招聘活动。每年校园招聘主要是在3月、9月两个时间段开展，也常被称为“春招”“秋招”，主要为专场招聘与校园宣讲两种形式，专场招聘是指每年校招高峰时期，当地政府、各大高校都会举办大型的“双选会”，参加的企业在指定的时间和地点“摆摊设点”，与学生进行直接交流，这种形式一般适用于招聘人数少、招聘对象比较明确的中小型企业；校园宣讲是指企业有针对性地对目标高校组织的专场讲座，企业通过学校的批准后，会在目标高校的网站发布宣讲会信息，并在校园内张贴海报等进行宣传，吸引学生前来听讲，宣讲会现场一般也会请企业的高管、人力负责人或者优秀校友作为主讲人，介绍企业的基本情况、业务领域、招聘职位及专业需求等，这种招聘形式的成本较高，且宣讲学校地理位置跨度大，一般适用于招聘人数较多的大型企业。随着现代社会的不断发展，企业对人才的需求越来越大，通过校园招聘的形式可以及时、大量地补充企业人才库，使企业获得更大的竞争优势。
校园招聘的意义
校园招聘虽然开展的时间不长，但是由于其相对成本较低、收益性较高等优点，备受各类企业的青睐，成为很多企业吸纳新员工的一种有效途径，校园招聘无论对毕业生还是企业，都具有重要的意义。
●帮助企业树立雇主品牌
校园招聘不仅可以解决企业对人才的需求，同时也为企业提供了一个能够展示自身形象、雇主品牌的平台。以往国企的校园招聘，人力资源部门的工作人员只需要简单地收集简历并适当筛选，而如今这种方式早已被淘汰。优秀的应届毕业生有自己选择企业和岗位的权力，他们会通过各种渠道全面了解企业的概况，在不同企业之间进行比较。现在的校园招聘，与其说是对人才的争夺，不如说是企业之间雇主品牌与社会影响力的较量，尤其是对于大型国企而言，每年的校园招聘涉及地域广、学校多，一次成功的校招活动不仅可以招聘到优秀的人才，同时还能通过口口相传，在低年级学生心中树立良好的企业形象，从而为未来的校园招聘打好基础。
●减少信息不对称
校园招聘一般历时较长，应届毕业生们有充分的时间去了解意向企业与岗位的信息，同时，企业在校
园招聘活动中，可以直接与毕业生进行面对面交流。这不仅是毕业生加深对企业了解的过程，同时也是企业人力资源部工作人员更加直观地了解和体察到当代毕业生的就业观、职业规划以及求职心态与心理变化的过程。因此，校园招聘其实是一种减少信息不对称、加深双向选择的有效途径，可以使雇佣双方的选择更加理性，避免因信息不对称造成盲目选择的情况发生。
●优化企业人才梯队
企业随着其规模的不断发展壮大，会逐渐出现员工年龄层偏大、精力分散等问题，通过校园招聘可以招聘到学历高、有干劲、朝气蓬勃的优秀人才，为企业带来新鲜的活力。这类人才经过系统的培训，被分配到合适的岗位上，可以扩充企业的人才库储备，丰富员工年龄层、充沛各级各类人才，从而优化企业人才梯队建设。
●促进毕业生就业
各大高校作为中介，将企业直接引入校园，与学生面对面交流，让学生在最短的时间内获得最大的信息量，既减少了学生的求职成本，同时，由于学生在熟悉的校内应聘，也使其更有安全感，更有利于其发挥优势。此外，高校对进校招聘企业的信息进行分析与把控，能为本校各专业、各层次毕业生制订并提供更有针对性的就业辅导实施计划，有利于毕业生成功就业和择业。
校园招聘存在的问题
广西教师招聘网2021●招聘需求缺乏长期战略规划
大部分的国企在招聘前都会组织用人部门提交年度进人需求计划，包括对招聘人员的学历、专业、研究方向等需求。但从目前的情况来看，多数用人部门未能基于公司战略及本部门业务发展情况制订用人计划，也尚未对人力资源发展作出中、长期的战略规划。部分国企在人力资源规划意识方面较为薄弱，常常“头痛医头，脚痛医脚”，依据职位空缺或临时紧急任务招聘，缺乏大局观。
随着市场竞争程度的不断加剧，人才成为企业可持续发展的最核心资
源。在各类招聘渠道中，校园招聘以相对成本较低、收益性较高等优点成
为国有企业选拔人才的重要途径，但是由于校园招聘本身在国内兴起的时
间并不长，因此在实际组织过程中出现了很多问题。文章从国有企业的视
角出发，探究了目前校招过程中遇到的问题，并提出了相应的建议与对策。
校园招聘；有效性；分析
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作者单位
中国电建集团中南勘测设计研究院有限公司
●校园招聘面试官水平参差不齐
招聘面试官团队一般是由人力资源部进行组建，各用人部门抽调人员参加，这样就会造成面试官团队成员不固定、水平参差不齐的情况，在面试过程中容易出现偏差。有些面试官在面对学生提出本专业的问题时，可能解答得非常详细，但是对于企业相关政策及制度的解读时，给出的答复就比较模糊，甚至与企业宣传的内容不一致，并且在学生提出的薪酬待遇、个人发展等问题上也不能够给出明确的答复，在招聘流程上也经常会出现“先录用、后报批”等情况，这些不仅影响招聘程序，还会让应聘者感觉企业招聘随意性较大，对企业产生不信任感，从而影响签约率。
●宣传不到位，形式创新不足
相比于私企而言，大多数国有企业对校园招聘的宣传形式比较单一、刻板，很多国企只是通过发放宣传册或者在招聘公告上简单地介绍企业基本情况，而没有针对毕业生做有吸引力的宣传，这就容易导致学生们由于对企业不了解或了解不到位，而没有兴趣参加其宣讲会或者向其投递简历。特别是现阶
段，国企校园招聘面对的都是00后的毕业生，要想吸引他们的目光，宣传工作不仅要扩大普及面，还需要标新立异，这样才能吸引学生前往应聘。
●甄选方式不合理
目前，大多数国企在校园招聘过程中的甄选程序包括简历筛选、笔试、综合面试三个阶段，然而，这当中存在着很多问题。首先，是简历筛选阶段。现在的国企招聘倾向于以学校、学校排名、专业等为依据，在简历筛选阶段淘汰大部分简历。然而，一个人的学历跟成绩只能片面地反映他的学历能力，无法体现出他是否具备企业所需的工作能力与团队合作、交流等特质，因此，这样的操作方式可能造成国企在这一阶段错失人才。其次，是笔试阶段。很多国企喜欢选择用网络上流行的心理测试、兴趣测试等对应聘者进行测评，然而应届毕业生的年龄一般在22岁左右，心理状态与人格不够稳定成熟，此类测评并不能很好地达到预期的目的。最后，是综合面试阶段。此环节内容实施起来难度较大，对组织者、面试官的把控能力、提问技巧有较高的要求，然而现在大多数国企并没有做好事前计划，都是走过场，流程随意性较大。
●录用结果反馈机制不完善
首先，大部分国企的校园招聘流程较长，时间跨度可能为1—3个月，需要通过复杂的简历筛选、笔试、综合面试后，最终确定拟录用人员。通常，国企只会通知拟录用人员，而不会通知未被录用人员
录用结果。但是，对于那些从最初投简历阶段一直走到综合面试的应聘人员来说，他们花费了大量的时间，却得不到招聘企业的反馈，没有获得基本尊重。实际上，通知并感谢未被录取的应聘人员，能够体现出国企的担当与诚意，不仅能够提升企业的社会形象，也是对应聘学生的一种鼓励，让他们在今后的求职过程中保持信心。其次，对于拟录用的应聘人员，人力资源部往往只会通知其被录用，但具体岗位、工作内容与职责并不会告之，也不会对他们的专业与特点进行分析，只是简单地将他们分派给具体的用人部门，并没有树立人才培养的整体意识。
建议与对策
湖南城市学院招聘2022山东事业编报名时间●制订与企业战略发展相协调的招聘进人计划
广州市考试网国企人力资源部应加强与用人部门之间的沟通，提高其战略规划意识，提前了解并预测各专业当前和未来的人员变动情况，立足于企业战略规划及自身业务发展需求，制订科学、长远的招聘计划。
●对校园招聘面试官进行专项培训
在招聘面试官团队中，国企人力资源部门的工作人员应控制整个流程走向，招聘团队的水平与素质将对招聘的有效性产生直接影响，所以应对招聘团队人员开展专项的培训，明确分工、提升招聘质量，面试官成员应做到对企业的业务领域、运营方式、企业文化、政策制度、招聘流程等熟记于心，能够
及时回复应聘学生提出的问题。同时，还需要对面试官成员在招聘过程中的面试方法与应用技巧进行培训，提高面试官的专业化、职业化水平，提升其把控招聘现场的能力，避免因个人主观原因导致招聘流程卡顿或中止，给应聘学生留下不好的印象。
●创新宣传形式，扩大宣传面
国企在校园招聘宣传过程中，应提前与目标高校建立联系，有针对性地进行宣传，只有在前期宣传阶段准备充分，才能主动把控招聘的节奏，取得满意的结果。国企不仅可以与学校就业中心联系，还可以在该学校应聘学生中选择一名校园大使，由其负责在校内对国企进行推广宣传，比如在毕业生、QQ、校内贴吧、等平台发布国企的招聘公告。国企要认真对待校园宣讲会，制作有吸引力的PPT材料与视频宣传片，让应聘学生对国企产生初步的兴趣。
考四级英语需要什么条件●建立科学、实用的甄选工具
国企应该根据人员甄选程序中的不同阶段，选择科学、适合的甄选工具。在简历筛选阶段，除了设置的基本条件（如本科、硕士研究生学历）外，应尽可能地将更多的简历纳入甄选范围，并根据不同岗位的需求对简历进行细分。有的岗位更看重应聘人员的学习成绩，有的岗位更看重应聘人员的实习经历，因此不能笼统地以一个标准去衡量所有岗位收到的简历。在笔试阶段，人力资源部门可以将专业类、行政能力测验类、时事热点类等问题进行混合，并按比例编制笔试试卷，同时，不建议将笔试成
绩看作是唯一筛选应聘人员进入面试的工具，应结合应聘人员所学专业、岗位特点、笔试成绩综合进行判断。在综合面试阶段，可以采用结构化面试形式，因为这一类面试一般都有统一的问题库，只需要面试官按照流程进行提问，这一阶段对面试官的个人要求并不高，同时得到的面试结果可比性也比较强。当然针对某些特殊的岗位，如营销岗，需要考察应聘人员的应变能力与沟通能力，可以采用即兴演讲、无领导小组讨论等方法对应聘人员进行面试。
●完善反馈机制，增强应聘体验感
完善反馈机制主要包括两方面，其一是对未应聘成功者的答复，这不但可以增强应聘者的体验感，还可以树立国企良好的企业形象。具体可以采取电话、短信、邮件等形式对未应聘成功的学生进行回复，需要注意语气委婉、措辞妥当，最好采用统一的表达方式，这样既可以保持企业形象的统一，也能够公平地对待每一位应聘者。其二是对应聘成功者的录用通知，企业在确定拟录用人员名单后，人力资源部应根据招聘计划、岗位职责等及时发出拟录用通知，告知应聘人员拟录用的岗位
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