摘要：国企掌握着国内经济的命脉，同时也是国民经济的支柱，是国家调节经济的主要抓手。为此，国有企业有别于其他私有企业、中外合资企业等，他承载着国家使命，如何在校园招聘过程中吸引更多优秀的人才是诸多国企人力资源负责人需要思考的问题。本文从国企的招聘现状出发，为国有企业校园招聘提出了具体建议。
关键词：国有企业 校园招聘 局限性
全国企业在人才选拔、招聘中，校园招聘是其主要的外部招聘渠道之一。尤其对国有企业来说，校园招聘基本上是人才输送的唯一也是最重要的渠道。每年在校园大四上半学期9月和下半学期3月开学时期，各大国有企业会通过上网提前预约等形式进驻各大高校。被称为“春招”“秋招”的校园招聘以专场招聘形式为主，双选会方式为辅。专场招聘会是企业在学校注册后，申请某一时间地点专门召开专场招聘会，通过张贴海报、放置展架、发放宣传册等方式进行宣传，宣讲会现场会邀请人力资源负责人、高管及往届学生参加，来介绍企业的基本情况、业务范围、以及需求岗位及专业。专场招聘前后会根据校园情况在指定的时间和地点“摆摊、设点”，地点一般设置在人多的食堂、操场等地方。由于各大院校分部全国各地，
在企业需求人员相对较多的情况下一般会根据地区划分不同片区同时开展。在现代社会的不断发展进步中，企业对人才的质量素质需求越来越高以及越来越大，校园招聘是一个可以及时补充企业人才库的主要方式，使企业获得更大的竞争优势。
1.
国有企业招聘现状
1.用人理念具有局限性
国有企业招聘标准约定俗成，看中毕业院校、所学专业，对学生的综合素质以及潜力没有一个衡量的标准。一些985、211院校称为了国有企业争相进驻的地方。但现如今21世纪，人才的选拔标准早已不是只看院校及专业的时代。虽然好滴院校确实是就业职场的敲门砖，但是这样的选拔机制也往往埋没了许多人才。
2.甄选方式过于简化
重点高校、重点人才在招聘中处于各大国有企业争相争抢的对象，因为在人员甄选中由于
急于招到学生，甄选过程一减再减，一本程序包括简历筛选、初次面试、复试、签约。甄选过程过于简单，当场宣讲当场签约。简历筛选中已学校、专业对口和成绩为主要标准，只要这几点都符合就都可以进入面试阶段，在简历筛选阶段淘汰大部分简历。然而一个人的学历跟成绩只能片面地反映他的学历能力，无法体现出他是否具备企业所需的工作能力与团队合作、交流等特质，因此这样的操作方式可能造成国企在这一阶段错失人才。面试中也只是随便的根据当场情况现场发文，没有具体的提问模板，对于专业知识的提问几乎为零。口才好的面试达人往往更具优势，一些有才能但不善于表达的人才往往被埋没了。没有做好事前计划，都是走过场，流程随意性较大。黑龙江省人力资源社会保障
中国国家司法考试3. 面试官面试水平参差不齐
招聘面试官团队一般是由人力资源部进行组建，各对口部门基本很少参加招聘活动。这样就会造成面试官团队成员不固定、水平 参差不齐的情况，在面试的整个过程中由于人员没有经过专业的相关人员面试培训，常常出现偏差。有些面试官在 面对学生提出本专业的问题时，可能解答得非常详细，但是对于企业相关政策及制度的解读时，给出的答复就比较模糊，甚至与企业宣传的内容不一致，并且在学生提出的薪酬待遇、个人发展等问题上也
不能够给出明确的答复，在招聘流程上也经常会出现“先录用、后报批”等情况，这些不仅影响现场的招聘情况，并且对以后的企业宣传产生了极大地阻力。
4.企业宣传不到位，没创新。
相对于私企而言，在校园招聘的宣传形式上大多数国有企业比较单一、刻板，很多国有企业只是通过发放宣传册或者在招聘公告上简单地介绍企业基本情况，而没有针对毕业生做有吸引力的宣传，千篇一律、大篇幅的宣传内容让学生很难通读全篇，没有很好的吸引到学生的目光，很难让学生走进专场招聘会的现场。
特别是现阶段，国企校园招聘面对的都是零零后的毕业生，要想吸引他们的目光，宣传工作不仅要扩大普及面，还需要标新立异，这样才能吸引学生前往应聘。
5.缺乏长期招聘规划
大部分的国企在招聘前都会组织用人部门提交年度人才需求计划，包括对招聘人员的专业、学历、研究方向等需求。但从目前的情况来看，多数用人部门未能基于公司战略及本部门业务发展情况制订用人计划，也尚未对人力资源发展作出中、长期的战略规划。部分
国企在人力资源规划意识方面较为薄弱，常常“头痛医头，脚痛医脚”，依据职位空缺或临时紧急任务招聘，缺乏大局观。随着市场竞争程度的不断加剧，人才成为企业可持续发展的最核心资源。在各类招聘渠道中，校园招聘以相对成本较低、收益性较高等优点成为国有企业选拔人才的重要途径，但是由于校园招聘本身在国内兴起的时间并不长，因此在实际组织过程中出现了很多问题。
1.
如何突破招聘局限性
1.制定相关人才战略计划
国企人力资源部应加强与用人部门之间的沟通，提高其战略规划意识，提前了解并预测各专业当前和未来的人员变动情况，立足于企业战略规划及自身业务发展需求，制订科学、长远的招聘计划。
英语四六级分数线2.对面试官进行专业培训
在校园招聘面试官团队中，人力资源部门的主要负责人员应控制整个流程走向，由于招聘团队的水平与素质将对招聘的有效性产生直接影响，所以应对招聘团队人员开展专业培训，明确进行阶段分工、提升招聘相关质量，面试官成员应做到对企业的业务领域、运营方式、企业文化、政策制度、招聘流程等熟记于心，能够及时回复应聘学生提出的问题。同时还需要对面试官成员在招聘过程中的面试方法与应用技巧进行培训，提高面试官的专业化、职业化水平，提升其把控招聘现场的能力，避免因个人主观原因导致招聘流程卡顿或中止，给应聘学生留下不好的印象。
3.创新宣传形式，扩大宣传覆盖面
证券从业资格证考试报名入口国企在校园招聘宣传过程中，应提前与目标高校建立联系，有针对性地进行宣传，只有在前期宣传阶段准备充分，才能主动把控招聘的节奏，取得满意的结果。国企不仅可以与学校就业中心联系，还可以在该学校应聘学生中选择一名校园大使， 由其负责在校内对国企进行推广宣传，比如在毕业生、 QQ 、校内贴吧、等平台发布国企的招聘公告。国企要认真对待校园宣讲会，制作有吸引力的PPT材料与视频宣传片，让应聘学生对国企产生初步的兴趣。
4.建立行之有效的筛选工具
国企应该根据人员甄选程序中的不同阶段，选择科学、适合的甄选工具。在简历筛选阶段，除了设置的基本条件（如本科、 硕士研究生学历）外，应尽可能地将更多的简历纳入甄选范围， 并根据不同岗位的需求对简历进行细化。有的岗位学习成绩更看被应聘人员看中，有的岗位实习经历更被重应聘人员看中，因此不能笼统地以一个标准去衡量所有岗位收到的简历。在笔试阶段，人力资源部门可以将专业类、行政能力测验类、时事热点 类等问题进行混合，并按比例编制笔试试卷，同时，不建议将 笔试成绩看作是唯一筛选应聘人员进入面试的工具，应结合应聘人员所学专业、岗位特点、笔试成绩综合进行判断。在综合 面试阶段，可以采用结构化面试形式，因为这一类面试一般都 有统一的问题库，只需要面试官按照流程进行提问，这一阶段 对面试官的个人要求并不高，同时得到的面试结果可比性也比 较强。当然针对某些特殊的岗位，如营销岗，需要考察应聘人 员的应变能力与沟通能力，可以采用即兴演讲、无领导小组讨论等方法对应聘人员进行面试。2021年省考公务员报名入口
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