当前，国有企业在全球化市场经济下面临了巨大的机遇和挑战，如何在新形势下把握机遇，屹立不倒，成为国有企业必须思考的问题。本文从六个方面分析了当前国有企业人才队伍建设面临的问题，然后从“选”“用”“育”“留”“退”五个方面浅谈了有效建设企业人才队伍的八条策略。
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如果不走创新驱动的道路，新旧动能不能够顺利转换，中国就不可能真正强大起来。强起来要靠创新，创新要靠人才。”而国有企业在当前的市场竞争中想具有较强的竞争力，真正实现“走出去”，也是必须倚靠企业人才创造的。因此，如何对国有企业中人才管理进行改革，有针对性的解决当前企业人才队伍建设中存在的问题，从而全面提升管理效率，是当前国有企业必须重视并予以解决的一个问题。
一、当前国有企业人才队伍建设面临的问题
（一）人才引进效果不够显著
国有企业一般采取的是传统校园招聘、网上招聘的人才引进方式，针对企业发展急需的人才，其招聘效果不明显。
此外，国有企业薪资福利较外企或大型私企缺乏一定的灵活度和创新性，一般根据工作年限和职称等传统方式确定职级，对于现高端人才缺乏吸引力。
（二）企业冗员较多
由于国有企业的历史原因，不少企业存在“一岗多人”、“按资排辈”的现象，无法按照市场化机制合理调配人员，淘汰不合适企业的人员。“冗员”会增加企业人工成本，影响企业转型升级，而人员“退出”通道不畅，将“不愿干事”、“不会干事”的人留在企业，也在企业内部带来不良示范效应。
（三）人才队伍结构难以支撑企业业务发展需要
国有企业传统业务人员储备较多，但在新形势下，企业业务发展需要的高级海外营销人才、战略性业务高端人才和优秀的项目经理严重短缺，熟悉国际法律、投融资等知识的专业人才缺乏，非传统业务专业人才空缺。企业内部“缺员”与“冗员”并存，人才使用率有待提
高，无法为企业转型业务提供相应的人力资源支持。
（四）人才培养投入不足
目前，国有企业对员工培训普遍重视不够，对企业领导干部的培训较多，对一般员工的培养不足。缺乏对员工的职业生涯规划，缺乏对重点人才的定向培养和跟踪。
（五）人员流失严重
目前，由于国有企业员工轮岗机制普遍不健全，海外项目人员和营销人员普遍无人替换，长期驻外和远离家乡，导致员工缺乏企业归属感，在薪酬或情感上均得不到满足;此类员工长期无人接替，导致整体年龄偏大，年龄结构老化，不利于企业海外业务长远发展，最终因为家庭等因素海外人才流失率较高。
（六）信息化程度不高
现代企业最重要的就是要有现代化管理手段，搭建一个完善的人力资源信息化系统，可以提高工作效率，使人力资源管理逐步从事务型走向战略型。目前，国有企业的人力资源管理信息化整体水平不高，与新形势下转型发展的要求尚有差距。
二、新形势下国有企业人才队伍建设的有效策略
在新形势下，企业人才工作重点要进一步提升人才素质，调整优化人才结构，引导传统业务人员向非传统业务转型，形成以管理技术型人才为主导的人才结构，以适应国家“一带一路”战略及国有企业EPC、BOT、PPP等商业模式的需要。现围绕人才的“选”“用”“育”“留”“退”五个方面浅谈如何有效建设企业人才队伍。
（一）拓宽人才招聘渠道，提升人才引进效能
每年应梳理分析企业人才需求，制定招聘计划，一般采取校园招聘为主和网上招聘、猎头招聘为辅的引进方式，同时建立高端人才招募绿通道，对企业业务发展急需的转型业务人才和海外高端人才采取一定倾斜。
在企业内部打造和突出良好的事业平台、职业发展空间、薪酬福利回报、培训体系和工作氛围等特点，提升企业在人力资源市场对关键岗位等人才的吸引力;建立“人才特区”政策，重点招揽项目经理、海外营销、基础设施等一批急需人才，努力实现“招一个带一批”;注重人才综合素质和特质，选好“苗子”，提升人才引进的效能。引进人才时，采取“笔试+面试+英语口试”的方式，进一步规范、完善人才引进流程。
（二）完善职业序列建设，畅通序列转换通道
根据企业战略发展需要和经营管理实际，逐步建立企业经营管理、项目管理、工程技术和技能操作等岗位序列。重点加强项目管理序列建设，着力构建企业项目管理序列和职能管理序列互通，通过纵向能力等级晋升和横向通道转换，为员工提供多种职业发展路径，拓宽员工职业发展空间，激励员工岗位成才。
同时，在企业内部营造学习氛围，打造学习型企业，鼓励大家结合业务发展需要和国际形势，专研本岗位所需的知识，并围绕企业战略发展需要，制定相应的培训方案，为企业各类员工提供培训机会。
（三）加强国际人才培养，探索海外本土用工
国有企业真正要实现 “一带一路”政策，真正做到“走出去”，需要培养一支具有现代化管理理念、熟悉业务流程、实战经验丰富、外语水平过硬的国际化人才队伍。目前，企业可针对各岗位能力要求，实施系统化的教育培训，重点关注语言、涉外经营、市场运作和专业技术知识学习，提高国际化管理人才組织协调能力和国际化技术人才解决国际市场技术疑
难问题的能力。加强企业海外人才储备，探索建立驻外员工的轮岗机制;研究海外人才的“选育用留”机制，搭建适合海外员工干事创业的舞台，逐步打造企业整体国际化能力。
薛城区政府网此外，尝试建立海外本土化核心人才用工机制，探索外籍员工招聘、使用、管理的规范化用工方式，提高核心岗位人才的本土化用工比例。
江苏最新数据消息（四）盘点企业人才现状，加大企业人才储备
每年分析企业战略发展需要的各类人才能力要求，盘点企业人才，识别人才差距，通过工作实践、教育培训、传帮带、轮岗交流、行动学习、外部挂职、合作交流等方式，有针对性地制定培养计划并实施。加强企业的中青年人才储备建设，分类建立中青年人才库，定期评估人才库储备数量和质量，动态掌握各类人才现状，发挥人才示范效应。同时，进一步探索并实践轮岗机制，持续加强企业各部门之间的人才交流，充分盘活现有人力资源。
（五）完善选人用人机制，做好人才梯队建设
孩子上学问题12345能解决吗建立并完善企业后备干部的选拔机制和选拔流程，对企业后备干部实行动态管理，注重选聘有限的年轻员工进入后备干部库，确保后备干部队伍具有合理的年龄结构、知识结构和
专业经历结构，做好人才梯队建设;建立干部退出机制，对年龄不合适、能力不合适的干部寻“下”的路径，真正实现干部能上能下、能进能出，确保组织具有活力和生命力。
（六）丰富人才激励措施，搭建员工创业平台
目前，国有企业高端人才流失率较高，为能留住企业人才，要注重物质激励与精神激励、长期与中短期激励相结合，注重向关键核心人才倾斜、向海外倾斜、向一线倾斜、向艰苦地区倾斜;项目核心管理层收入始终与权责相匹配，与项目业绩强挂钩;注重企业人才文化氛围的营造，注重情感、文化、环境激励。
注重员工干事创业平台的搭建和优化，进一步引导内部人才有序流动，将“想干事、能干事”的“少壮派”人才放到重点市场区域和重大工程项目的关键岗位锻炼，充分发挥优势、挖掘潜能。通过树立良好的用人导向，不断促进員工成长成才，施展才干;给予员工“犯错”空间，在人才使用中不断促进人岗匹配，探索一套能够把人才“送的出去、收的回来、升的上去”的工作方法和机制。
（七）探索人员退出机制、促进全员绩效提升
要进一步探索建立员工动态管理机制，通过企业内部人才市场，对人岗不匹配员工进行退出再配置，引导员工向适合岗位转移。同时建立360度全方位考核机制，加强对员工的绩效考核和监督，对“不干事、干不成事”的人员要予以调整和培训。
（八）推进人资信息化建设，提升一体化管理水平
法考主观题通过率根据现代化企业发展需要，在企业内应建立一个信息共享、流程优化的人力资源管理信息系统，应该覆盖人力规划、人员管理、薪资管理、保险福利、劳动合同、时间管理、招聘管理、培训管理、绩效管理、奖金管理等模块。
全面提升人力资源管理标准化和信息化水平才能，进一步提高人力资源管理工作效率和质量。
三、结语
在当前经济全球化的形势下，国有企业“走出去”参与国际竞争与合作已成为新形势下的潮流。只有不断改革创新，加强人才队伍建设，增强核心竞争力，促进业务转型升级，才能使国有企业在全球竞争的浪潮中屹立不倒，成为真正的世界名企。
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