摘要
随着改革的日趋深入，事业单位人力资源管理的主要方式转变为实行聘任制，绩效考核工作为这一制度的实施起着极其重要的作用。有效的绩效考核可以调动职工的积极性、促进职工提高素质，保证事业单位各项目标的实现。但在执行的过程中，也出现了一定的问题。这些问题如何应对、如何化解由此引发的矛盾和困惑，使考核结果在具体使用中体现其管理效能，是值得认真研究的课题。本文在通过事业单位绩效考核存在的问题与政策的分析，以及从事业单位绩效考核办法、内容等方面来阐述关于事业单位改革和绩效考核的若干思考。
关键词： 事业单位改革 绩效考核 思考
事业单位是指国家为了社会公益目的。由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位依法举办的营利性经营组织，必须实行独立核算，依照国家有关公司、企业等经营组织的法律、法规登记管理。据统计，目前中国有各类事业单位130多万个，有工作人员2 900多万人，国有资产3 000多亿元。
中国70％以上的科研人员、95％以上的教师和医生集中在由政府出资举办的各类事业单位，其各项事业经费支出占财政支出的30％以上。 当今时代是人力资源管理的时代，人才作为一种资源的生产要素地位空前提高，人力资源成为经济社会发展的制约瓶颈。知识成为人类实现一切预期目标的前提和经济社会生活的中心。同时“知识资本”也成为单位创造效益的推动力。许多研究成果表明：事业单位能否保持经济效益与社会效益可持续增长，主要靠的是职员的知识，职员所掌握知识能力的发挥，靠的是高素质的人力资源。
人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的重要资源。人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
绩效考核是人力资源管理的一个重要组成部分，通过对员工工作绩效进行有效考核与控制，获得反馈信息，为管理者的管理活动提供依据，从而促进组织目标的顺利实现。事业单位人力资源绩效考核又称绩效评估或评价，是国家行政机关及国有企事业单位组织等，
依据法定的管理权限，按照一定原则和工作绩效测量标准，定期或非定期地对其所属公职人员在政治素质、工作业务表现、行为能力、工作成果等方面，进行系统、综合、全面的考察和评价，并以此作为公职人员奖惩、职务变动、工资增减、培训、辞退等管理活动的客观依据。
第一章 事业单位绩效考核存在的问题与政策
绩效考核是人力资源管理的一个重要组成部分，它依照一定的标准和方法，对职工的思想品德、工作能力、工作成绩、工作态度等方面进行的综合评价，获得反馈信息，为管理者的管理提供依据，进而促进任务目标顺利实现的过程。事业单位是我国公共服务体系的重要组成部分，涉及到教育、医疗、科技、文化等诸多领域，事业单位改革事关经济社会发展全局，意义重大。改革开放以来，我国一直在积极探索和推进事业单位改革工作，并取得了一定成效，但总体上看，事业单位改革仍滞后于经济体制改革。2012年4全国高考报名网站月16日，中共中央、国务院出台《关于分类推进事业单位改革的指导意见》， 事业单位改革又迈出了实质性的一步。此次改革强调以分类为基础，通过科学划分事业单位类别，实现政事分开、事企分开，使政府、事业单位各自职能归位，从而进一步推动政府转变职能，强化事业单位公益属性。
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英语六级分值明细与及格李克实，男，汉族，1954年生，皇城镇南卧石村人，中共党员，大学学历，中国人事科学研究院副院长，中国人才研究会常务理事。曾任黎玉（第一任山东省人民政府主席）秘书，人事部党组秘书、秘书处处长、行政管理科学研究所副所长等职。现任中国人事科学研究院副院长，中国人才研究会常务理事，清华大学、北京大学等高等院校客座教授。曾担任中央组织部全国干部人事制度改革综合试点办公室事业组组长、人事部全国事业单位改革课题领导小组成员、国家发展与改革委员会暨世界银行《中国事业单位人事制度改革》课题组组长、国家社科基金重大委托项目《新的社会体——退（离）休干部体研究》课题组组长、人事部重点课题《公共部门分配公平理论研究》课题组组长等工作任务。
第一节 国家公务员考试怎么缴费流程绩效考核制度的发展
我国早在父系氏族社会后期曾有对氏族中管理者进行“三载考绩，三考黜陟幽明”的记载，即每三年对氏族中管理者进行一次绩效考核，根据考核的结果决定对善者、智者进行晋升，对恶者、愚者进行降职。这一制度在后来历代管理者的考核体系中或多或少都有其影子，而最早明确提出对公务员进行绩效考核的国家是英国。英国在十九世纪中叶，职能部门冗员充斥、工作效率低下，公务员的晋级主要凭资历，从而导致人浮于事，因此开始进行改革，把公务员在工作中的表现和才能与其晋级紧密相连，此项措施及大地调动了公务员的积极性，大大提高了政府行政管理的廉洁和效能，于是很多国家开始借鉴、引入绩效考核制度。
近年来，随着我国各项改革措施的不断深入，劳动分配制度也日益多样化、合理化，事业单位目前也正在逐步实行人事管理制度改革。2009年研究生录取信息查询9月2日，国务院总理主持召开国务院常务会议，指出实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。在规范津贴、补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员积极性，促进社会事业发展
具有重要意义。
第二节 事业单位绩效考核中存在的问题
目前，绩效考核在通过职能部门的不断探索后，已逐步建立了一套完整的考核制度，考核措施也正在向科学化、规范化方面发展，但仍有不少不容忽视的问题值得我们重视并加以改进，下面不揣浅陋，略作探析。
一、绩效管理系统性不强
现代绩效管理理论认为，绩效管理是一个完整的系统，由绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核管理、绩效反馈四个部分组成，这四个部分是环环相扣，缺一不可。而在一些事业单位，简单地把绩效考核管理当成了绩效管理，缺少绩效计划、绩效实施管理、绩效反馈等环节。
二、绩效指标体系分解不健全
绩效管理的一个重要环节就是绩效指标的层层分解。根据单位的战略目标和经营目标，明
确各部门的工作职责和考核目标，在将职责和目标合理分解到每个职工身上，环环相扣，层层落实。这样，只要所有职工的绩效目标实现了，部门目标就可以实现，单位目标也就实现了。
三、指标设计流程过于简单、量化不足
事业单位绩效考核管理中，被考核方在绩效计划、衡量标准的确定等方面参与不足，让被考核方觉得绩效考核是一种监督和惩罚的手段。绩效管理指标的制定过程往往是上级下达的绩效管理指标，指标设置的合理性环节没有得到应有的重视，指标制定后缺乏及时调整修订环节，致使某些指标失去了绩效管理的意义。
四、缺乏对绩效管理必要的培训
在工作实际中，对职工特别是对具体参与绩效考评的管理人员缺乏必要的绩效管理知识培训和辅导。绩效考评不仅取决于评价系统本身的科学性与可靠性，还取决于评价者的评价能力，评价者的任何主观失误或对评价指标和评价标准的认识误差都会在很大程度上影响评价的准确性，进而影响人力资源管理其它环节的有效性。
五、观念陈旧，对绩效考核认识不到位
目前有些事业单位对人员的管理还带有某种计划经济的彩，把人力资源管理当作一个事务性工作，没有认识到通过绩效考核可以了解人力资源使用状况、可以使职工明确自己的努力方向、可以通过满足职工的不同需求来获得组织竞争力，从而导致考核工作流于形式。职工抱着考核就是填表格、评优秀，被考核者年终述职时报喜少报忧，对缺点泛泛而谈，应付了事。这样既影响了考核质量，也难引起重视。
六、绩效考核标准可操作性不强
当前全国各类事业单位普遍采用《事业单位工作人员考核暂行规定》，采取定性与定量、平时与定期、领导与众相结合的方式，按照德、能、勤、绩四个方面考核，这四个方面只是原则性的规定，若拿来就用，在执行过程中往往会无法对照，此考核标准显得有些笼统。由于单位门类不同，性质不一，所规定的内容没有与具体单位的目标、使命很好结合，没有体现具体单位的组织文化，容易造成凭印象打分，有失针对性，操作性不强，无法保证考核的效度和信度，这样也就失去了绩效考核的本来目的。
七、绩效考核等级过少，方法过简单化
事业单位绩效考核一般分为四等次，即“优秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”。在绩效考核过程中，有的单位往往用强制分布法，将四等次按照一定的比例，硬性分配到各个部门。这样往往容易导致工作优秀的人员因其在业绩好的部门由于名额的限制，绩效得不到认可，难被评为“优秀”，而工作一般的人员在业绩平庸的部门往往被评为优秀；另外，有些单位为了避免考核中出现矛盾现象，就在单位部门内部使用“轮流坐庄”，特别是考评结果涉及技术人员晋升职称时，尤其突出。这种考核的结果容易出现“优而不秀”的现象，使职工的积极性和能动性受到挫伤，使绩效考核失去了它应有的意义。
八、缺乏资料的积累，整理核周期过长，不重视平时考核
我国事业单位绩效考核目前多数单位采取的是年度考核，即一年考核一次。这样容易使考核者以被考核者最近几周或几个月的表现作为其年度考核的参照，而忽视其在一年的大部分时间的表现，产生“近因效应”。这种对被考核者平时的表现不建帐、不作资料积累的现象，使年终考核与平时工作脱钩，无据可查，导致绩效考核结果失真。
九、考核结果反馈不当，与奖惩联系不紧密
当前，我们在考核工作结束后，很少向考核对象反馈意见，即使有反馈也多是下达通知，谈不上双方沟通。被考核者在绩效完成中存在的问题，很少得到他人的指导和帮助，从而使考核结果不能充分有效地利用和转化，导致考核的作用失效。另外，考核的结果与奖惩挂钩不紧密，而且奖惩缺乏法制性，有的单位只是把绩效考核当作管理工作中的一个环节，以至考核流于形式。
十、人力资源管理者理论知识不足
当今，我国大多数事业单位中从事人力资源管理工作的人并非全是专业出身，在现代人力资源管理理论和专业技术方面所受的训练比较少，工作中多沿袭传统人事管理方式，对新时期绩效考核的灵活性掌握不够。另外，由于从事人力资源管理者的教育背景和知识水平所限，他们在日常管理中容易造成不是以人为中心，而是以事为中心，不是把精力放在如何最大限度地调动职工积极性和培养本单位情感文化上，而是忙碌于琐碎事务，从而导致不能很好适应现代管理的需要。
第三节 完善绩效管理体系的措施
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随着人力资源管理理论和实践的发展，绩效管理中常见的一些问题都逐步得到了解决。针对事业单位的特殊性，可以采取以下措施完善绩效管理体系。
一、建立和完善绩效管理体系
深化对绩效管理体系内涵的认识，通过绩效计划、绩效实施、绩效考核管理、绩效反馈与面谈和绩效改进与绩效结果的应用这五个紧密联系的环节，把关键绩效指标层层分解至部门、中层和一般管理人员各岗位，使部门及职工工作目标与改制事业单位战略目标联系起来，使不同层次不同岗位员工有不同的绩效管理指标和标准，从而保证绩效考核管理的可行性、科学性、公正性，进而有力地支撑绩效管理活动的成功开展，实现从单一的绩效考核管理向有效的绩效管理提升。
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