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摘要：绩效工资政策施行以来，由于事业单位类别广，行业多，所以绩效工资分配的方式也是灵活多样。但在实际操作中，事业单位绩效工资的分配却存在不少问题。很多事业单位在分配中过于死板，方式单一，无法调动职工的工作积极性，甚至造成人才流失。本文就事业单位在绩效工资分配中普遍存在的问题进行研究。
关键词：事业单位 绩效工资 分配管理
马鞍山ok论坛一、绩效工资概述
2006年事业单位工资制度改革后，工资结构由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分构成。其中，岗位工资主要体现岗位职责和要求，薪级工资主要体现工作表现和资历，而绩效工资主要体现工作业绩和实际贡献，是收入分配中活的部分。国家对绩效工资进行总量调控，事业单位在核定的绩效工资总量内享有分配自主权，按照规范的程序和要求，采取灵活多样的分配形式和分配办法，使绩效工资与工作人员表现、业绩相联系，合理拉开差距，调动工作人员积极性。
二、绩效工资执行中存在的问题
1.绩效工资分配死板、不灵活，不能体现多劳多得
绩效工资是收入分配中“活的部分”，但在执行中不少事业单位绩效工资分配通常较为死板，未能体现事业单位的特殊性。很多事业单位为了图方便，绩效工资分配直接与岗位、职务挂钩，岗位级别越高，绩效工资越高。这样的结果导致了绩效工资变成了另一部分的岗位工资，失去了对工作业绩和实际贡献的体现。同时绩效工资与岗位挂钩，不同岗位间收入分配差距如果过小，就会造成吃“大锅饭”，变成平均主义的分配；如果差距过大，又变成了“官本位”，造成高层与一般职工差距过大引起矛盾。绩效工资分配死板、不灵活，也就无法体现多劳多得，失去了激励导向的作用。
2.缺乏对单位主要领导的激励约束机制
奖励性绩效工资通常在绩效工资中占了较大的比重，而事业单位的奖励性绩效工资分配办法通常是由单位自主制定。这就导致了不同事业单位之间奖励性绩效工资的分配方式有较大的差异。尤其是对单位主要领导和高层，由于主管部门缺乏相应的管理和约束机制，不少事业单位存在着绩效工资分配领导说了算的情况，导致事业单位的领导和高层通常能够自己决定自己的工资收入分配。有的事业单位给领导和高层较高的绩效工资分配系数，直接导致其他职工收入水平降低，极大地打击一线职工和底层工作人员的工作积极性；有的事业单位领导思想觉悟较高，给单位领导和高层固定在较低的分配系
数，通过让利给职工达到激励职工工作积极性的目的。但是死板而固定的分配系数，也不利于激励事业单位领导和高层干事创业的热情。缺乏对事业单位主要领导的激励约束机制，也是事业单位绩效工资分配中普遍存在的问题。
3. 事业单位之间的绩效工资总量差异与总量受限问题
执行绩效工资以来，普遍存在着不同类别的事业单位之间，以及同类别、同行业、同系统的事业单位之间绩效工资收入分配差距过大的问题。比如一些兄弟单位，从事同样的行业，干着同样的活，但是由于绩效工资总量核定的差异，可能导致两个相似的单位，核定的绩效工资总量差距达到2倍、3倍甚至更高。同样的工作，待遇差别却如此大，会给职工造成强烈的“不公平”的感觉，打击职工工作积极性的同时，也极易引发矛盾。
事业单位分类改革后，国家对不同类型的事业单位实行了不同的总量管理办法。根据单位类别的不同，公益二类和生产经营类事业单位核定的绩效工资总量可达到公益一类核定基准线的2至4倍。目前，不少事业单位已完成了分类改革，行政类、公益一类事业单位与公益二类事业单位、生产经营类事业单位绩效工资总量也拉开了差距。尤其对于公益一类事业单位而言，其单位性质既不偏向行政机关，又不参与市场资源配置，如何在绩效工资总量受限且相对较低的情况下留住人才，并调动其工作积极性，甚至进一步引进高层次人才为国家公益事业服务，成为了当前的难点问题。
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三、对事业单位绩效工资分配的建议
1. 制定灵活有效的考核分配方式，提高职工工作积极性
奖励性绩效工资作为收入分配中活的部分，建议尽量做到与职务职级、岗位层级脱钩。事业单位可以对单位中不同类别的人员进行分类考核，例如对从事行政管理工作的人员，按照其履行职责的情况进行考核；对从事专业技术工作的人员，按照任务完成量进行量化考核，做到多劳多得，少劳少得，并且做到“不劳动者不得食”。同时可以将科研、创新和特殊贡献等因素体现在考核中，有效地提高员工的工作积极性的同时，还可以鼓励员工自主开展创新研发，进一步推动事业单位的发展。
2.主管部门把关，根据具体的情况对不同类别事业单位进行考核
对事业单位主要领导的绩效工资分配的激励和约束，要由事业单位上级主管部门把关，进行统一的监管和考评。主管部门要制定对所属事业单位主要领导的绩效考核方案，针对不同性质，不同类别的事业单位，量化对单位主要领导的绩效考核指标。同时根据单位的性质、大小、规模，研究确定事业单位主要领导的分配基数。通常规模大、人员多、所承担的业务量大、任务重的单位，其主要领导的分配基数应当更高。最终主管部门可以通过分配基数以及单位主要领导年度绩效考核指标完成情况，确立事业单位主要领导的分配系数。事业单位主要领导外的其他高层，也可以参照对事业单位的考核结果，结合主要领导的最终分配系数确定。这样，事业单位主要领导和高层的绩效工资分配就不再是“给
自己定标准”、“给自己发工资”，做到了与职工一视同仁，同样参与考核考评，按最终绩效考评结果确定收入分配。同时，不同类别的事业单位主要领导设置不同的基数，做到不同事业单位有所区别，按照实际情况合理拉开差距，防止平均主义。以主管部门把关，视具体情况对事业单位进行考核，对事业单位主要领导和高层，既做到了约束，防止单位高层与一般职工收入分配差距过大；也很好地进行了激励，通过科学合理的考核分配方式激发其干事创业的热情。
3. 分类管理，鼓励创新，采取多种措施吸引和留住人才
对不同类别事业单位之间的收入差距，以及同类别、同行业、同系统事业单位之间的收入差距，政府部门可采取分类管理、分类核定、控高管理等方式，对技术密级、高层次人才集中的事业单位给予倾斜，以消除不合理的收入差别。在对绩效工资总量进行动态管理的同时，也要加强事业单位津贴补贴发放的检查。对存在违规发放津贴补贴行为的要严肃处理，并第一时间进行清退，保证事业单位之间绩效工资发放环境的公平性。
对于核定总量相对偏低的如公益一类事业单位，要采取行之有效的措施来激励和引进人才。要在绩效考评中强调多劳多得，优绩优酬，以提高职工的工作积极性；对不满足于此的部分优秀人才，可鼓励其干事创业，或开展科技研发等项目，争取政府资金支持，在绩效工资总量外争取合法合规的创收，以提高职工的工作积极性，激发职工干事创业的热情，吸引和留住人才；对于高层次人才的引进，可
采取协议工资、项目工资的方式，并结合安家费、住房补贴等方式，吸引和引进高层次人才到事业单位中，更好地为社会公益事业服务。
教师面试成绩查询入口四、结论
绩效工资的实施是事业单位收入分配制度改革和分类推进事业单位改革的重要组成部分，也是我国社会收入分配改革的重要内容。对于事业单位来说，
充分发挥绩效工资的灵活性和导向性，建立事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，才能促参考文献：
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[2] 王洪丽. 浅谈事业单位缋效工资——以广西壮族自治区事业单位绩效工资改革为例[J]．特区经济，2014(5)．
[3] 苗颖. 浅谈事业单位绩效工资改革存在的问题及改进建议[J].时代金融，2011(12).
作者信息：黄可（1983—），男，汉族，广东顺德人，工程师。研究方向：人力资源管理。
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