浅析人力资源管理信息化如何助力医院人员结构优化
摘要：随着我国医疗制度的不断发展与完善，对医院人力资源的管理提出了新的挑战，医院人力资源信息化在人力资源管理中也占据了越来越重要的地位。医院管理技术性、复杂性较高，需要医院不断引入新的信息化技术，以保障医院管理的合理性、规范性。在提升医院综合服务水平的同时加强医院人力资源信息化建设是提升医院管理水平及核心竞争力的有效途径。本文主要探讨人力资源管理信息化如何助力医院人员结构优化。
关键词:人力资源；信息化；医院管理；人员结构
一、序言
人力资源是医院最核心、最宝贵的资源，而科学合理的人员结构是发挥人力资源功能必不可少的条件，是实现医院战略目标的强有力保障。因此，推动医院人员结构优化，对于提升医院人力资本效能、职工工作效率以及医院综合效益，都具有积极的现实意义。只有多措并举加强人才队伍建设，优化人员结构，打好“引育用留”组合拳，全方位打造一支高素质、业务能力强医疗卫生人才队伍，才能让医院在激烈的市场竞争中立于不败之地。
事业单位人事制度改革和医药卫生体制改革的进一步深化对医院人力资源管理提出了更高要求，传统管理模式难以满足医院发展的需求，人力资源信息化建设已成为医院发展的一种必然趋势。本文首先对医院人才管理中现存问题进行详细分析，然后在此基础上探讨如何借助人力资源管理信息化建设助推人员结构优化调整，希望能够给管理者和人力资源部门工作者一些启发。
二、医院人才管理现状与难点分析
（1）缺乏科学合理的定编定岗
医院定岗定编，主要是指医院按照自身的规模、在所承担的功能与任务基础上，并结合未来发展规划，在充分考虑本阶段人员整体素质与能力、医院管理水平和管理及服务流程等综合因素情况下，对医院配备的各类人员进行岗位设置和人员配置的设计与规划。自考本科禁止司法考试
但是，由于受到传统人才管理模式的影响，医院开展定编定岗工作的过程中存在着一系列的难点问题：
1）人员增减较随意
在没有规范的定岗定编工作的情况下，很多医院岗位设置不合理、职责划分不明确，定岗定编主要靠各科室自己上报需求，在人员增减上随意性较大。
2）无法实时查阅编制数据
没有信息系统支持的情况下，定岗定编需要大量的人工统计工作，不仅费时耗力，而且存在数据不准确、更新不及时的弊端，每个科室有多少岗位、人员，是否达成了人岗匹配，无法实时掌控。
3）受限于满足政令要求四六级英语听力
医院的定岗定编工作仍停留在满足政令要求，也就是，往往只是简单的对核定编数进行粗浅分解，而不是着眼于医院经营发展，导致职责不清、员工忙闲不均、内部不公平等问题。
4）事后管控效果差
超编行为只能事后管理，不能在招聘需求提出时就检查编制情况，进行事前预警和事中提醒，编制管控效果不佳。英语考试等级
5）编制调整难溯源
传统管理模式下，人员编制调整工作线下审批，手工记录，数据分散，缺乏有效的整合，事后很难追溯和分析。
（2）考勤排班缺乏灵活性
很多医院还在使用传统的Excel表来进行排班，排班工作量大，费时耗力，职工技能优势难以和具体工作内容完美匹配，而且手工排班很难平衡员工间的出勤工时和夜班次数，排班不合理会导致任务分配不均衡，排班有失公平，加剧“人手不足”与“人浮于事”并存的矛盾，员工满意度较低。手工排班缺乏灵活性，当出现职工有事请假、调班等紧急状况时无法及时灵活变通，只是在纸质排班表上反复涂改，通知不到位。
（3）医院人才流失严重，招聘压力大
近年来，医疗市场竞争白热化，医疗卫生人才流失速度加快，有些医院甚至出现“搬家式”的人才集体跳槽的现象。职工会因为薪酬待遇偏低、工作没有得到认可、工作压力大、攻读硕士或者更高学位等原因辞职或者调离医院，优秀人才流失严重，人才队伍不稳定，
人才招聘工作压力大。但是，目前大多数医院在人才招聘管理工作上仍然存在很多问题，例如，招聘过程缺乏精细化管理，招聘宣传渠道单一，人才的获取仍然依赖于定向委培、校园招聘、传统媒体广告、内部转岗、员工推荐等传统招聘渠道，线下招聘宣传力度不够，难以寻并吸引高端优秀人才的加入，人才引进效率不高。
2013年河南省公务员考试职位表
（4）人才结构失衡、人才梯队不合理
医院高层次人才总量不足，人才结构失衡，人才年龄、学历、专业、职称、技能等级、岗位类别等方面的结构比例均不同程度存在不合理的问题，具体表现有：高职称人才少且年龄偏老；高级技术人才青黄不接；优秀管理人才严重缺乏等等。并且员工结构性“冗员”与“缺员”并存的问题突出，人才断层现象突出。
（5）人才培养缺乏针对性
很多医院领导对培训不重视，培训资金投入少，同时医院缺乏分层分类的培训方式，培训的针对性不足，更侧重于针对一线医护人员的专业技能培训，忽略其他阶层职工尤其是管理层职工的培训。传统型的线下培训模式，组织费时耗力，成本高，难以实现全员培训，
没有形成完整的人才培养体系，没有针对性的人才培养方案，人才培训碎片化、随机化，培训内容与职工的需求契合度不高，课程设置的针对性、靶向性不强，职工无法随时随地学习，学习兴趣低、参与率低、见效慢、效果差，培训效果难评估。
（6）人才评价单一，制约人才梯队建设
医院传统的人才评价管理模式下，绩效考核方式单一、落后，往往存在着“手松手紧、近视效应、老好人、泄私愤”等现象，评价结果容易失真、公信度较低，引发职工不满，造成人才的流失。而且，手工填表，纸质汇总统计繁琐，结果分析受制，无法很好的为管理者科学用人决策提供充分的依据。
三、借助人力资源管理信息化促进人员结构优化措施
我们可以充分利用人力资源管理信息化手段，建设以岗位为核心的现代人力资源管理体系，智能高效完成定岗定编、考勤排班、招聘管理、人才盘点、在线培训、人才评价等一系列人力资源工作，扎实推进人力资源管理转型升级，提升医院管理精细化、智能化水平，促进人员结构的优化，从而发挥人力资源的最大价值。
（1）依托系统推动编制管理数智化
借助人力资源管理系统，基于床位数/医生数、门急诊/医生数等数据综合分析，并依据国家相关政策以及医院内部管理制度，科学合理设置岗位和编制，优化人员配置，切实提升定编定岗工作实效。例如，通过岗位管理功能，建立适合医院运行的岗位体系，如岗位分类、岗位等级等，自动生成岗位说明书和岗位汇报关系图，岗位职责明确化，上下级脉络清晰。通过编制管理功能，编制审批流程线上化，最大程度避免以往编制配置的主观性、随意性，使得各类人员的配置更规范，规避人岗不符的现象；通过编制计算公式自动统计每个部门、岗位的缺编、满编、超编情况，提升编制管理效率与准确性；借助编制预警，随时掌握人员超编和缺编情况；人员编制调整记录自动归档，随时追溯历史编制，更方便后期对编制的变化趋势进行分析；实时查看各机构、各岗位的编制情况，穿透详情，对人员增减情况进行合理监控，更灵活地进行下一步人事安排。
（2）创新排班方式，合理科学考勤排班2023年湖北省公务员面试时间
运用考勤排班管理系统，根据各科室自身特点、工作量的不同、患者对工作的需求、医护人员的不同层次结构来灵活排班，开展弹性排班或按各科室的特点和实际需要配置人员数
量，提高排班的合理性，清除排班盲点，最大程度使人力资源得到合理分配。在各科室人数相对固定的前提下，以需求为导向，合理安排人力，不仅节约人力资源，而且能避免个别科室人力资源的浪费，防止出现高峰时人手不够、空闲时人浮于事的现象，提高医疗服务质量，改善工作高峰的工作强度，缓解科室人职工作压力，提高患者满意度。还可通过考勤排班管理系统运营分析图，动态跟踪每一位员工的实时考勤科室，实时了解团队出勤状态，根据实际工作需要灵活调动所需人员，促进不同院区不同科室人员的合理调配。司法考试结果查询
（3）拓展招聘渠道，加强人才储备
医院应该在总量控制、科学定岗定编的基础上，通过招聘管理系统的应用，创新人才招聘渠道与招聘方式，从招聘批次、招聘需求、简历采集、面试管理、录用入职等招聘全过程线上化闭环管理，实现招聘管理的标准化、便捷化和数智化。
借助招聘管理系统，在线收集、审批各科室用人需求，科学制定岗位需求计划。建立PC端与移动端招聘“双门户”，拓展招聘渠道，加大高层次人才、学科带头人、紧缺岗位专业技术人才、应届毕业生等方面的人才引进力度，填补各专业、各领域专业化人才的空白。医院通过招聘、将单位信息、招聘岗位信息等全面展示，强化雇主品牌。应
聘者通过招聘、投递简历，改变传统邮箱投递简历的方式，并随时查看应聘进程，与医院实时沟通，优化应聘体验。利用AI技术助力资格审查，快速锁定人才，如设置年龄、职称、能力等过滤条件，不符合硬性条件的应聘者无法报名。自定义简历筛选条件，对招聘简历进行智能筛选，自动进行人岗匹配，提升人才筛选效率及准确度，避免因人为失误错失人才。通过多维度招聘报表实现对人才投递情况、渠道效果分析、招聘计划完成情况、内推效果、简历处理效率等进行分析，掌握招聘的有效性。